道忍而不离开的人才，其实是没有能力离开企业的人。这种人其实在企业中工作，只能是一种工作拷贝的工具而已，而永远也成不了推动企业创新的人才。
当然说降低人才成本管理，不是让企业管理者，如何想法克扣工资或少发工资，而是把一个人才的工资支出，达到最优化。也就是说，要把人才的工资标准，与企业岗位的成本核算一起来算，而不是工资与岗位成本孤立。简明扼要，就是企业的一个部门成本核算，要包括部门所有人员的工资支出，也包括成本管理及项目实施中的一切成本核算。不能只看到部门的项目成本核算。对于人才成本管理，管理者不妨从以下几方面着手： 。。
9．《老子》不争居下 领导克怒人和（3）
（1）要加大企业内部全面实行责任制与聘任制，要做到“能者上，差者下”的优化组合。这样做的好处，让人才有一种竞争意识，进而提高人才的主观能动性。
（2）实行员工责、权、利相结合的措施。在企业中达到一种真正的“按劳分配，多劳多得”的管理氛围。实行工资与产值、利润、质量等多项指标挂钩，真正落实责、权、利与人才岗位的相结合。
（3）企业管理者还要制定一个先进的、科学的劳动定额制度。这是监督劳动效率的依据，企业管理者应加强工时、业绩、产品质量与数量的管理，要做到严格控制劳动时间与质量的相匹配性。这样做也能降低人才成本的单位支出。
（4）要实施作业奖励制度。人才管理者，要做到力求增加人才的岗位有效作业，提高作业效率，并尽量减少无效作业，达到在最短时间内高效地完成工作定额任务，从而提高劳动效率，降低作业人才成本的支出。
企业管理者，在对人才成本管理中能够做得很科学，那么也就能使企业达到一种人才真正的和谐与集聚，进而产生团队的力量，提高企业的生产力与竞争力。因此，在当今的人才管理中，就形成一个有意义的提法：人才和谐论。
在企业管理中，最重要的目的就是使企业能在一种和谐有序的企业秩序中健康发展，参予市场竞争与行业竞争，遵守其商道与法规制度。而企业的和谐，最重要的就是企业中人的和谐。因此说，企业管理者，就应懂得人才和谐论的提法，人才和谐论在企业管理中的地位及意义。没有人才的和谐，企业无从谈及和谐与发展；没有人才的和谐，企业就不能有序的竞争。因为调制和谐，不是用和谐来治，而是用人来达到企业的发展。因为企业环境的和谐发展，关键的要素就是管理者如何营造人才的和谐因素。有了人气，才有商气；有了人气，才有财气。因此说，聪明的企业管理者，在广告方案的撰写上，不是大吹产品之好，而是巧妙地将产品受众人的和谐与环境的和谐达到最高境界的融通。
对于管理中的“人才和谐论”，孟子就从“天时、地利、人和”关系进行论述。虽然孟子在这里主要是从军事方面加以分析论述的，但是我们也能从一般意义上，加以引申“天时、地利、人和”的关系。显然，天时、地利、人和，就从企业管理环境上，对人才的管理给出最准确定义。任何优秀的人才，只有在适合的天时、地利、人和的条件与环境下，才能发挥其最大的人才作用。也就是说，作为企业管理者，特别是人才管理者，千万不要想当然或人为地就把某类人才，进行不客观的定义与评判。与此同时，管理者还要为人才提供或创造，适合其发展与工作的平台。惟有此，企业管理者，特别是企业人才管理者，才能使企业人才发挥最大的作用，进而为企业创造更高的生产力。
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10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（1）
《孟子·离娄上》中孟子讲：“即便有离娄那样敏锐的视力，有鲁班那样高超的技术，如果不使用圆规曲尺，也不能画出方圆；即便有师旷那样的听力，如果不借助六律，也不能校正五音；即便有尧舜之道，如果不施行仁政，也不能使天下太平安定。”
孟子上面所讲意思的主要根本就是：孟子主张“率由旧章，施行先王”之法。虽然孟子的观点对于当今的管理者，难免有教条与死板之处，但是孟子的主张“以法章制度”来规范管理的观点还是有实用意义的。虽然“先王”之法难免有不适时宜之处，但是“先法”毕竟是经过历史发展所证明了的经验。从这个意义上讲，孟子主张“率由旧章”的理念，也有一定的道理与积极意义。因此，别人的先进经验与管理方法，关键是适合自己企业的管理经验与方法，无论如何也是应该有所“率由旧章”的。只不过是借签者应该“去其糟粕，取其精华”。
也就是说，孟子在这里所讲的“先王之法”也好，“率由旧章”也罢，总之都是要管理者在管理上“令之以文”。也就是说作为管理者与领导人，在对下属的管理中，面对下属的过失与错误，在对其惩罚时，不要感情用事，要惩之有法，罚之有据。管理者只有做到这样，才能让下属心甘情愿地执行管理者的指令。当然，这才是孟子给当今企业管理者的启示：令之以文。
为了阐明这个道理，孟子在《孟子·离娄上》指出了国家兴衰的原因是：由于统治者的仁与不仁。对此，孟子解释说：“夏、商、周三代，能够得到天下是由于君主对臣民实施仁政的原因。而三朝的灭亡原因，则是由于三朝末代君主对百姓与臣子的残暴与不仁。因此才有“商汤灭夏，武王伐纣”的历史。天子不仁，不能保天下（江山或国家）；诸侯不仁，不能保一方；卿大夫与官吏不仁，就不能保官位或祖庙；士人与百姓不仁，就不能保家庭与生命。现在有的人厌恶死亡喜欢不仁，这就像厌恶醉鬼却偏要喝酒一样。”可见在管理上与做事上，一个人的成功与失败，都不是偶然的。因此企业管理者，特别是国内的企业家与管理者，更不要一味地信奉或迷信“执行没有借口”或所谓的军队式管理，而更应该注重中华民族的传统文化的精邃：仁与不仁。
对此，门户网站搜狐掌门人张朝阳就讲：对于员工特别是对于高层经理人或主要技术人才的管理，他所注重的更是中国的传统式管理——人性化管理。因为中国是个拥有2000多年封建文化的民族，受忠君思想的影响比较严重，所以中国的绝大多数人，特别是高层管理者及尖端技术人才，一般都是懂得“感恩”的。也就是说，对于中国的员工，特别是高层人才所追求的不是绝对的薪水高低（工资），而他（她）们更加关注自己的成长与被老板或领导认可的成就感。对此张朝阳解释说：“中国员工不同于外国员工，特别是美国式的员工——只认工资而不认环境。因为对自己的高层员工多施行一些人性化的关怀，在管理上往往要比给员工长工资更有效。张朝阳所讲的“人性化”管理，也与孟子所讲的“仁”则兴，有异曲同工之妙。对此，张朝阳则说：“那些曾以外国成功管理模式而自居的大企业甚至是国际大财团，在进入中国这块充满诱惑力的国土与市场后，绝大数都因‘水土不服’而失败了。”对管理上的“水土不服”问题，中国海尔集团在进入国际市场时，在中国风靡一时的“海尔企业文化”，在国外开始时就失败了。后来海尔掌门人张瑞敏就讲：世界上没有一成不变的海尔，只有“中国式的海尔文化”与“国际民族化相融合的海尔精神”。
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（2）
管理中的“令之以文”与“仁政”重要，但是管理中的“赏罚分明”则更不容忽视。孟子又解释说：“无罪而杀士，则大夫可心去；无罪而戮民，则士可心徙。”也就是讲：如果对于士兵治罪或杀掉，那么将领或大夫就可能因对杀无罪而离开；普通百姓没有罪，被惩治或被杀掉，那么有贤德与才能的人同样也会搬到别处。这就是孟子所讲管理中的“赏罚不分”的后果。因为在管理中，管理者如果奖励了一个不应该奖励的人，那么就等于惩治了更多应该奖励的人。这就是孟子“赏罚分明”的意义。
“令之以文，齐之以武”是《孙子·行军》中的话。“令之以文”是说对士卒要做好思想教育工作，提高觉悟，激励斗志。“令之以文”在军事战争中有着重要意义。只有将士明确了战的意义，才能激发将士的斗志，这样就可以将军事战争中的不利情况变为有利条件，变不可能胜而制胜。
治我之气，夺人之心，取胜于敌。《左传》中曹刿论战一节，就解释了这个军事战争中的道理：春秋时期齐、鲁两国发生了长勺之战。当时的形势是齐强鲁弱，曹刿就为鲁庄公献计。这在《曹刿论战》中就具体描述：“战于长勺，公将鼓之。”刿曰：“未可。”齐人三鼓，刿曰：“可矣。”齐师败绩，既克。公问其故，对曰：“夫战，勇气也。一鼓作气，再而衰，三而竭，彼竭我盈，故克之。”这个经典战例，就说明了在军事争斗与较量中，士气对于军队的胜利是多么的重要。然而，夺气是要讲策略的。要想在势气上胜过对方，就要使自己的团队避开敌军的势气最强的第一次击鼓。如果避开敌人第一次势气高昂的击鼓，再想办法躲开敌人的第二次击鼓，那么敌人在第三次击鼓时，一般敌人的势气就差不多消耗殆尽了。这样敌人无气势时，我军再进攻就有取胜的把握。
在军事争战中，要想真正做到“令之以文”，军队统帅与将军就应该明白“令之以文”中“令”的涵义就是“道”，也就是要用正确的思想来教育将士，从根本上来提高将士的觉悟。所以说“令之以文”在很大程度上，就是要用情感来感动自己的将士。用情感来感化自己将士的例子，在西汉大将军李广的所率军队中就有这样记载：“士率不尽饮，广不近水；士率不尽食，广不尝食”。这就是李广将军以身作则，榜样作用的结果。这也与“教戒为先”领导榜样作用的观点是一致的。其实，在古代军事统帅中这种“令之以文”的例子是很多的。
或许我们都听说过穆桂英挂帅的故事。当穆桂英刚刚接印拜帅第一次点卯时，自己的丈夫杨宗保因不服妻子统帅自己而故意误卯。这时的穆桂英就对自己将领杨宗保（丈夫）采取了军队管理中“令之以文”、“教戒为先”的做法。穆桂英就以军法重打了自己的丈夫。当然穆桂英这样做法也感动了军营中其他将士的心。因此，穆桂英才赢得了三军众将士们的敬仰与爱戴。当然，穆桂英所率领的军队也成了南宋后期与大辽抗衡的强胜军队。
以上都是从军事管理与军事战争角度来讲述“令之以文”的重要性。其实军事管理中的这种“令之以文”的思想，也完全可以运用到我们当今的企业管理中。那么，作为企业管理者与领导人，又应该如何在企业管理中做到“令之以文呢？”。 最好的txt下载网
10．《孟子》率由旧章 《孙子》令之以文（3）
企业管理者要动之以情，晓之以理。不能简单粗暴，要让员工对领导的管理，心甘情愿地主动配合。企业管理者不要对员工居高临下，而应用自己的榜样作用或爱心来温暖员工有些抵触的心。虽然谈心是开展员工思想工作的一项很有效的方法，但是在当今激烈的市场竞争中，有许多管理者都只重经营而忽略了员工的思想工作。
美国一家化妆品公司的创办人玛丽·凯，能把一个仅有几人的小厂发展成当今拥有上万多员工的国际型大企业，同时玛丽·凯本人也成为世界著名企业家。当然这种结果与她实施“令之以文”管理思想，不无关系。对于·令之以文·管理思想的重要性，我国上海一家公司的老总也深有感触地说：“用爱来交换爱，用信任来交换信任，这才是我领导我的厂取得成功的秘诀。”
因此说，在企业管理中，管理者与领导者实施“令之以文”，不仅要精神鼓励与物质奖励，两手都要抓，而且还要两者结合，双管齐下。员工对自己需求与人格独力等方面的要求，其实都是其幸福指数不可忽视的要素。因为任何人，无论公司老板还是普通员工，首先都是人，所以作为人性来讲，就都有各自不同阶段与环境下的人生欲求。如果在某一阶段，一个人的人生欲求能够得到相应的满足与实现，那么此人就会感到心情愉悦与幸福快乐。显然这样的人生心态与工作环境，肯定对员工的积极性及对公司的主任翁意识，十分有利。其实这种现象的道理也很容易理解：作为一个人，谁愿意在自己任何条件与需求都没有保证的公司工作呢？
对于人生的需求与欲望，著名心理学家马斯洛就讲：我们是由各种人性需求而引发动机的。这种需求分为很多层次。当一种需要满足后，这个诱因对一个人再也不具有诱惑性与刺激性，进而此人就会想尽一切办法来追求另一个层次需要。因此说，马斯洛的需求理论对企业管理很有意义。因为此理论解释了为什么有时候，高薪与优越的条件却不能留住企业所需要人才的道理。很简单，这种用高薪无法留住的人才，他们所需求的已不仅仅是物质上的需求。也可以说在某种意义上，这种人已对高薪及物质的需求达到了某种相对的满足。与此同时，这种人对实现自己的理想与前途发展等方面更具有需求性。因此说，作为企业管理者，要想真正做到“令之以文”，就必须真正了解下属所需什么，是什么层次而应该采取不同的诱因。有人对高薪不感兴趣，你就把他的地位安排得更具有诱惑性，让他始终有一种对自己的未来充满渴望性与需求性。这样你就能真正达到管理上的“令之以文”。
让我们举一个例子来说明以上的道理。有一家公司每年都作薪金的调整。每年加薪以员工的工作成绩为标准；成绩最好的可以增加薪水，再加上生活补助费等；一般的员工每年也会提薪，就是提的百分比低一点；有些成绩特别差的就得不到调薪。
有一年，这家公