一个手工作坊办成全市重点企业，将原来的市办建邺金箔厂远远抛在了后面，市委组织部已经发现了何大福这个人才，经反复考察，发现他虽然属于“争议激烈”的人物，但主流并没有发现有“重大”问题，于是准备破格提拔他为金东县抓经济的副县长，还准备送他到美国培训一个月。事情一直很顺利，外面的风声都传出去了，没想到何大福这么一讲话，惹起了唐正书记的反感，又一次葬送了何大福升官的机会。
看来，指望政府部门主动提高厂长经理收入的想法是不可能实现的了，何大福决定还是“自己提高自己”吧。在金箔厂干部职工中，何大福的名言“靠人不如靠自己”深入人心。他常说：“过去我当秘书，老是写稿子给领导作报告，因此我老早就想：我为什么不能自己写报告自己做呢？现在实现了；过去我当工人的时候，都是指望人家发工资，因此我老早就想：我为什么不能发工资给别人呢？现在也实现了；过去我当什么干部都是指望别人提拔我，因此我老早就想：我为什么不能自己提拔自己呢？”
于是，何大福又一次冒着风险玩起了“自己提拔自己”的游戏。他通过反复测算，大胆提出了一个“按全厂利润3％的标准提成的联利计奖”方案，先在各车间、部室干部会上讨论通过，后在职工代表大会讨论通过。他在会上说：“现在我们厂各车间、部室承包方案都明确了，新的工资奖金分配方案都实施了，效果很好。可是，我们厂领导怎么办呢？我们与下面承担的责任不一样，分配也应当不一样。但是，总得有一个办法呀。盖着葫芦摇也不是事呀！我们的收入过低了，家庭的生活解决不了；收入过高了，大家也不服气。我们经过测算，按照3％的标准提成给我发奖金，是比较科学合理的。副厂长按我的70％发放。”干部会、职代会一致通过了这个办法。
从1992年起，金箔厂何大福和他的助手们收入大大提高。随着企业利润的不断增加，何大福从每年的几万元逐步增加到数十万元，成了当地工业战线上带头致富的人物。
若干年后，当年那位常务副县长退居二线后，何大福碰到他，对他说：“当年跟你要一千元一月，你说我思想不健康，今天我要跟你要一万元一个月了。”副县长连连说：“应该！应该！”
又过了几年，那位副县长退休，何大福对他说：“当年跟你要一万元一个月，现在我要跟你要十万元钱一个月了。”副县长还是连连说：“应该！应该！”
一篇传世的论分配“檄文”（1）
关于分配的事，何大福觉得自己做得还不够，他索性一不做二不休，从省内外邀请了省委党校、新闻界、社科院、几所大学等单位近三十多名研究分配理论的专家学者，聚集到金箔厂会议室，专题举办一场“社会主义按劳分配理论与实践的探讨”论坛，并且邀请当地政府分管领导和劳动局领导参加。会上，何大福“抛砖引玉”首先发表了一篇《 论企业分配制度的改革 》论文，让大家先看。这篇向传统分配制度直接叫板的“战斗檄文”，虽然发表的时间是90年代初期，但当时令参会者振聋发聩、耳目一新。
在与会者草草看了一遍后，何大福进入主题的开场白。
何大福说：“金箔厂在改革开放早期进行了三大制度改革，其中一项就是对分配制度的改革。这个问题在改革开放当中是最棘手的，也是一个政府部门不想碰、企业无法碰、大多数人不敢碰的禁区。实践使我感到，旧的分配制度是企业改革的主要障碍，分配制度的改革是调动职工积极性的根本措施。这个禁区如果不突破，整个中国的改革开放就不能顺畅地进行下去，中国的企业改革就会半途而废，中国的企业也就不叫企业，而成为政府的一个部门、一个机关、一个事业单位。所以，这个禁区在金箔厂必须要突破。”
何大福说：“自1984年起，在我到金箔厂主持工作期间，我就将这一问题当成企业改革开放的一个重点，不断地进行大胆探索，不断地进行各种各样分配制度的尝试，并在这个方面有了很大的突破，获得了好的成效。实践证明，金箔厂分配制度的改革是成功的，是完全符合###主义关于分配的理论，符合党中央的精神，符合市场经济的规律。但是，我的这种积极进取的改革，却受到来自各方面的非议。为此，我认为必须在理论上分清是非。没有理论的实践，是盲目的实践，没有实践的理论，是空头理论。我们必须在改革开放的实践中，彻底解决这个问题！”
何大福的开场白，引起了与会者的极大兴趣。
有位领导在会上直接问何大福：“照你这么说，难道我们现行的分配制度不是按劳分配吗？”
何大福答：“我个人认为不是真正的按劳分配。中国在计划经济时代，将分配制度固定化、模式化、绝对化。这种做法带来了很多弊端。记得当年我在化工厂工作时，工资拿了十几年都是元，我的师傅也是拿元，我的徒弟也是拿元，我徒弟的徒弟还是拿元，国家老不调工资，我们就老拿元。职工进入企业就像吃‘皇粮’一样，干多干少一个样，干好干坏一个样，贡献大小一个样，工龄长短一个样。把我们的企业变成了政府机关，完全按政府机关的模式套，显然这是养懒汉的做法。所以我深深感到，企业的分配制度改革已到了迫在眉睫的地步。就在最近几年，我对社会主义的‘按劳分配、多劳多得’这八个字进行了反复的研究。我发现旧的‘八级工资制’不能体现按劳分配的原则，而是按人头分配，按工龄调资，按月份发钱，到生日吃面，不能很好地体现职工劳动的吃苦程度、敬业精神、贡献大小和实际效益，造成严重的平均主义大锅饭局面。既然是按劳分配，就应是按照劳动的成果进行分配，即按劳动的能力和实际产出效益来多劳多得。既然是明确地写上‘按劳’，我们为什么还要将其固定化、模式化、绝对化？为什么不能突破？” 。 想看书来
一篇传世的论分配“檄文”（2）
会上，有一名记者向何大福发问：“请问何厂长，当前你认为有哪几种观念妨碍我们推行真正的按劳分配制度呢？”
何大福说：“贯彻‘按劳分配’，必须要破除五种观念障碍。第一，必须要破除现行的工资政策就是按劳分配的思想观念。‘八级工资制’是计划经济年代的产物。根本不能适应市场经济的发展，必须要改革，必须要突破。第二，必须要破除中国几十年一贯的分配上的习惯势力。有些人认为不管这种分配制度好不好，反正几十年都过来了，大家都习惯了，千万不能改。一改就乱了，一改就糟了，一改就无法收场了。因此不敢大胆突破，宁愿按习惯势力走下去。但我们认为习惯势力绝不能体现按劳分配的原则，这种思想观念必须要打破。如果不打破，我们搞改革开放干什么？第三，某个部门、某个领导按照旧政策发表的个人意见不是按劳分配。在改革开放中，各单位各部门对按劳分配这一课题议论得比较多，某些部门、某些领导还发表了一些意见。因此有的单位就把这些意见当成了分配制度的依据。在我看来，我不能承认这些在改革开放早期发表的这样那样关于按劳分配的意见就是按劳分配，这个观念必须打破。第四，不能把照顾‘左邻右舍’看做是按劳分配。改革开放已经进入早中期，现在很多积极的单位都想在‘按劳分配’上有所突破。因此上层有些领导就提出要照顾到‘左邻右舍’，并把它作为研究分配制度的指导思想。这个观念也要打破。第五，我国长期提倡的雷锋精神并不是按劳分配。有些传统观念认为，全国都在学雷锋，提倡奉献，提倡为共产主义奋斗终身，提倡为人民服务，因此要把自己所有的活动都变成为社会、为人民作贡献，不能计较个人收入的多少。有些人甚至错误地认为，只要把雷锋精神发扬光大了，我们的按劳分配就解决了。这些观念都是片面的，不准确的。我们认为，发扬和提倡雷锋精神是我们社会的一种公德，一种良好风尚。每一位干部、每一位党员都应该学习雷锋，提倡无私奉献，为社会多作贡献，多创财富，自己只在奉献中获取一定的报偿。但是，单单强调发扬雷锋精神，绝不是社会主义的按劳分配。在我国绝大多数人还处于温饱状态时，硬叫人单纯地学雷锋，多干活少拿钱的做法是难以持久的。”
有人又问何大福：“那你认为社会主义按劳分配应当体现那些重点呢？”
何大福说：“刚才讲的五点是实施按劳分配的拦路虎，一定要扫除。我们要正确地理解什么叫‘按劳分配’，怎么样才能搞好‘按劳分配’，弄清为什么要进行分配制度的改革。只有这样，我们才能在分配制度上冲破禁区，走出一条自己的路。至于有人问及按劳分配应当有哪些重点？我多次说过办好一个企业要有‘三个一’：一个好厂长、一个好产品和一套好机制好方法，其中厂长是最至关重要的。一个企业办得好与坏，厂长的责任重大，因此厂长的权力、利益必须要跟上，使责、权、利三结合。中国企业的厂长、经理们的社会地位、政治地位、经济地位实在太低了，中国的大财团、大集团、大企业的老总们的收入也是太低了，中国像荣毅仁这样有社会地位、政治地位、经济地位的企业家太少了。对此，中国政府要向对待荣毅仁一样，提高企业家和厂长、经理们的社会地位、政治地位、经济地位，让更多的荣毅仁式的人物站出来。这样的人越多，我们的国家就越富强。我把社会上的人归纳成二种：一种为会花钱的人；一种为会赚钱的人。厂长、经理就是为企业、为当地、为社会赚钱的人，这些人越多，干的事就越多，赚的钱就越多。所以在金箔厂有一个旗帜鲜明的口号：‘会赚钱的人往上抬抬，会花钱的人往后排排’。而在计划经济年代却相反，会花钱的人往上抬抬，会赚钱的人往后排排，赚钱的人的地位不如花钱的人。一般花钱的人在后方，赚前的人在前方。如果这个状况不改变，就会成为拿钱少的人在前方打仗，拿钱多的人在后方供养，中国荣毅仁式的人物就不会涌现，企业也不可能兴旺发达。因此在我们企业，不论是承包企业的厂长，还是联利计奖企业的厂长，或者其他模式企业的厂长，只要是干得好的干部，收入、地位都要得到很大提高。”
一篇传世的论分配“檄文”（3）
会上，有人再问何大福：“你们金箔厂的分配办法有哪些？”
何大福说：“金箔厂确立了一个推行‘按劳分配’原则的指导思想：干部实行岗位工资加风险责任奖励的办法，并将月度的经济效益与奖金挂钩，到年终还再根据一年的总贡献发放提成奖励；技术人员实行职称工资加项目成果奖励的办法；生产工人一律实行计件工作制加有关补贴的办法。并且，我们将工资、奖金合在一起发放。为了稳定职工情绪、保证改革顺利进展，同时又考虑到国内绝大多数企业尚未进行工资制度改革的现状，我们将原来的‘八级工资制’全部放入档案。遇到政策规定调资时照样‘空调’，但并不实发，只有在调离或退休的时候、死的时候这个‘档案工资’的工资级别才有效。集团领导和各个企业领导人对工资的发放办法，每年都要进行一次协商谈判，制定一个明确的合同和协议，把人、才、物，销、供、产，责、权、利写得清清楚楚，明明白白，使各企业领导干多少拿多少一目了然。各企业把钱全部拿回去后，再按各车间事先确立好的分配制度和办法分给员工，具体怎么分配各车间、部门自己做主，厂部不加干涉，只保留监督权和审查权。我们决不能像过去一样，调工资由国家劳动部确定一个调资范围和调资幅度，要调一起调，要不调一起不调。在分配顺序上，我们按岗位的重要与否大致分为六级：第一级是各分厂的经营领导人；第二级是营销人员；第三级是工程技术人员；第四级是生产技术骨干；第五级是‘前方打仗’的员工；第六级是后勤人员。总体上来看就是赚钱的人待遇高于花钱的人，前方人的待遇高于后方的人，大家凭本事、凭能力、凭水平吃饭。我们每年都会不断完善分配制度，对各种不同的情况参照各种不同的办法执行，力争让分配制度越搞越合理，越搞越完善，越搞越成熟。在我们企业一律实行同工同酬，干什么岗位拿什么钱，干出什么效果拿什么钱。当然，在实施当中，我们也会考虑到一些工龄长的、资格老的、原来工资基数高的人，但主要还是看现在。现在贡献大，按贡献大给钱；现在贡献小，按贡献小给钱。因为只有这样才能真正地体现###主义‘按劳分配，多劳多得’的原则。”
一问一答，使这次关于分配的企业论坛会议出现了热烈议论的气氛。一方面可能是当时中国改革开放已进入一个纵深发展的良好时期，改革开放对一些重大课题允许实践了；另一方面新闻理论界本身就是改革开放的先躯，他们敢于对“分配制度”进行涉及，已毫不顾忌。加上何大福发言本身讲的也是有礼有节，所以金箔厂的分配新举措不仅没有受到“责难”，反而在会上受到与会者的高度赞扬。第二天，《 江南日报 》头版头条竟然刊登了这条消息。消息中说：“社会主义按劳分配在金陵金箔厂得到了充分的体现！”
最后斗争的结果出现了奇迹：金箔厂的分配制度，出现了无人管无人问的状况。而全县其他县属企业，仍然“按部就班”，月月到劳动局拿审批好的工资计划，遣憾的是，这一拿一直拿到了他们的企业垮台。
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“乌纱帽抓在手上干”（1）
金东县最偏的地方，有三个乡，一个叫标营，一个叫花圃，一个叫清江。当地老百姓流传：标营无兵、花圃无花、清江无水。三个乡都是金东最穷的乡，GDP排名是倒数一、二、三。80年代末期，市委批示金东县委，必须加