《管理的常识:让管理发挥绩效的7个基本概念》

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管理的常识:让管理发挥绩效的7个基本概念- 第16部分


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工作绩效就会直接获得,同时它也是培养年轻人的有效方法。我记得这样一个故事,一组关于期望理论的研究专家决定做一个实验,他们来到一所中学,在新生入学的第一学期,举行了一场选拔赛,在500名学生中选拔出最优秀的50人。为了更好地培养这些优秀的学生,专家们说服学校在全校100名教师中也进行一次选拔赛,选拔最优秀的5名老师来负责教育这50名优秀的学生。6年后,这些学生要毕业了,在最后的毕业考试中,这50名学生的确以全校最优秀的成绩毕业,而这5名老师在这6年间也获得非常大的提升,都成为当地特级教师,获得无数的奖项。

  在这个时候,专家小组公布之前选拔赛的成绩,这50名学生并不是最优秀的学生,专家只是随机抽取,这5名老师也是随机抽取得到的。但是经历了6年,5名老师和50名学生真的成为最优秀的老师和学生,这就是期望理论。

  期望理论的运用需要三个基本的条件,第一,期望价,也就是设定的目标,必须让成员相信这个绩效目标是可以实现的;第二,是媒介,需要有获得信任的载体和措施,我们称之为媒介;第三,对于期望目标的评估,确信这个目标。这三个条件缺一不可,简单地说期望理论其实就是设计一个绩效目标,并让人们确信这个绩效目标,最终实现这个绩效目标。在上述的故事里,全校最优秀学生和老师是绩效目标,选拔赛是媒介,5名老师和50名学生确信自己是最优秀的。

  期望理论是培养年轻员工主要的方法,因为年轻人都对自己有很高的期望,因为可塑性很强,所以完全可以按照我们的期望来塑造他,我们想要他成为什么样的人,他就可以成为什么样的人,关键是如何运用期望理论。

  运用好期望理论,需要做到以下几点:

  第一,设计的目标不要太高,不要设计一个根本不能实现的目标,因为无法达到的期望等于没有期望。曾经出现过这样的情况,组织确定了一个全员的目标,这个目标太宏大和高远,结果95%的人认为根本无法实现,同时又知道不可能开除95%的人,所以所有的人都不在乎这个目标,也不要求自己朝着这个目标去努力。一个没有人相信会实现的目标,是一定不会有激励效用的。第二,需要有媒介,需要设计一个让所有人认为公平可信的载体。第三,承诺要兑现,不管最后多少人达成期望,都一定要兑现当初的承诺,这样才可以激励人们向更高的期望努力。

  金钱是最重要的激励措施

  我曾经多次问过一个问题:根据你们的管理经验看来,你们认为金钱在激励上是否非常重要?答案有五个:(1)非常重要;(2)相当重要;(3)重要;(4)不太重要;(5)不重要。无论是在哪一所大学的商学院做测试,结果几乎一样,只有非常少的同学选择答案(1)和答案(4),绝大部分的同学选择了答案(2)和答案(3);而选择答案(5)的人几乎没有。

  在选择答案(2)和答案(3)的绝大部分同学中,大家的理由也几乎是一样的,概括起来大致有三点:对于高层次的员工来说,金钱对他们已经不太重要,在低层次的员工金钱非常重要;没有钱万万不能,可是钱又不是万能的;自我实现,获得成就比金钱更重要,在某种程度上讲,精神激励比金钱激励更加有效。

  以上三种观点是大多数同学的选择,可惜这样的理解是错的。我们谈论的是金钱在激励上是否非常重要,而不是每个人对于金钱的看法。绝大部分的同学之所以没有理解到金钱在激励上非常重要,就是因为他们把自己对于金钱的看法放到了对激励的理解中,这样就导致了他们认为金钱相当重要或者重要,但不是非常重要。但是,这的确是错的,一定要纠正过来,需要明确地知道:在激励上,金钱非常重要。

  为了说明这个问题,我们先来了解什么样的激励是有效的。当我们确定需要动用激励措施的时候,衡量采用的激励措施是否有效,有三个基本的特征:重要性、可见度、公平感,具有这三个特征的激励措施就会产生效用,如果没有这三个特征,激励措施就不会有效。

  公平感我们不再做解释,在前面已经做了介绍,我们在内部运用激励措施的时候要关注公平感,这是内部可以控制的特征,所以,只要激励措施具有重要性和可见度这两个特征,我们都会认为是最有效的激励措施。如果用激励措施的特征来做标准的话,对于上述这个问题,答案就显而易见是(1),即非常重要。因为金钱的重要性足够,可见度足够。金钱在今天的生活中是价值的标识,整个社会的价值可以用金钱来衡量,所以金钱一定是非常重要的激励措施。当然,如果有一天社会的价值不用金钱衡量,金钱的重要性和可见度都不足够了,那个时候,金钱就不再是重要的激励措施。

  但是为什么绝大部分的同学没有选择“非常重要”?为什么绝大部分同学都认为对于高层次的人来说,金钱不再重要?这里面有一个误区,其实是对于高层次的人来说,产生激励效果的金钱的数量需要得更大,而很多时候这个数量是无法获得的,因此高层次的人就很少谈金钱的激励作用,因为他们很清楚他们无法获得更多的金钱激励,不如就不再谈论和要求。事实上对于低层次的人来说,比较少的金钱就可以有激励的效果,而对于高层次的人来说需要很多的金钱才能获得激励的效果。

  而为什么对于一些人来说精神激励更重要?这个问题同样是有一个误区,认为对于一些人来说精神激励更重要,我没有反对这个看法,但是我还是希望大家清楚地认识到,当精神激励重要的时候,并不意味着金钱激励不重要,对于一些人来说,需要更多的激励才会发挥作用,既要金钱的激励,还需要精神的激励。

  金钱只是我选择来作为一个例子,帮助大家了解有效激励的衡量标准,按照重要性和可见度来衡量,除了金钱之外,还有晋升、福利、社会地位、成就以及特别的奖励等,这些都是有效的激励措施。所以动用激励措施的时候,一定要突出重要性和可见度。只有突出这两个特征,又在一个公平的环境中,激励才会得到预期的效果。

  奥运会就是极好的例子,相对于所有的体育赛事来说,奥运会具有独特的地位,对每一个运动员来说,他们会把在奥运会中获得奖牌作为毕生的追求。因为奥运会把运动员的奖牌和最重要的事情,以可见度最高的方式联结在一起,获得奖牌的运动员,看到的是国旗升起,国歌奏响,传遍世界的每一个地方,在那一瞬间,一生的重要性和可见度都彰显了出来。

  所以,激励的设计非常重要。很多时候,大多数的管理者会认为,激励措施最重要的是满足员工的需求,理论上好像没有什么错误,但是事实上如果以满足员工需求来安排激励措施的话,就会发现非常困难,一方面是每一个员工的需求不一样,另外一方面也很难了解到员工的真实需求。因此最好的方式,从重要性、可见度去设计激励措施,在激励应用当中,我们应该记住激励措施是否有效,只取决于重要性、可见度和公平感,而不是每个人的需求满足程度,就如我小小的测试表现出来的结果一样,很多人用自己对于金钱的需求做判断,结果做出不正确的选择。如果依据需求来做判断,激励是很难有效的,一定要用激励措施的特征来判断。

  成本最低而且最有效的四种激励措施

  激励需要成本,这个肯定是的。无论是晋升、特别的奖励还是福利等,都需要花费成本,这就要求在运用激励措施的时候,需要关注到成本,寻求成本低效果好的措施。

  1。鼓掌

  在所有的激励措施中,鼓掌是一个花费很少,但是效果极佳的选择。鼓掌并不需要花什么钱,但是重要性和可见度都很高。得到掌声就是得到肯定,这对每个人都很重要。但是就是鼓掌这样简单的措施,并不是所有人都会运用,更多的管理者甚至不知道鼓掌应该是多少次,我因此很怀疑人们是否运用了鼓掌这个最简单的激励措施。我曾经问这个问题无数次:“鼓掌,需要鼓多少下?”绝大部分的回答是“三四下”。其实只要我们自己鼓掌来测试一下,就会发现三四下是没有感觉的,时间太短,无法感动听者。所以鼓掌要超过九下,只有超过九下的掌声,听者才会感受到,同时被感动,了解到大家对他的肯定和赞赏,他才会因此获得激励并更加努力地工作。因此,只要我们用掌声来做激励,就要长时间、热烈地鼓掌,必要的时候还需要起立,站立起来长时间地鼓掌,这样的激励是非常令人振奋的,可以给人非常明确的肯定和赞赏。

  2。赞美

  赞美是第二个花钱比较少、激励程度高的措施。曾经有人做过调查,结论是当上司能够给下属直接的赞美,激励效果非常好。日常的管理经验也告诉大家,当众表扬是非常有效的奖励。大多人认为最有效的激励是针对工作上的表现,管理者亲自并立即给予表扬。美国的格兰德·格雷厄姆(Gerald H。Graham)博士主持过一个调查,结论是,最有效的激励技巧包括:

  ·员工表现杰出时,上司亲自道贺

  ·上司亲自写信表扬好员工

  ·以工作的表现作为升迁的基础

  ·管理者公开表扬优秀员工

  ·管理者召开会议公开奖励部门或个人表现优良者

  但是上述有效的激励措施,日常管理中却并不常见,管理者总是采用奖金的方式,在年底做表彰,不习惯在日常的行为中,运用激励的措施。有些时候,一句赞美和肯定的话,所带来的激励效果是不可估量的,这件事情就发生在我自己身上。我第一年做教师的时候,讲授的课程是大学一年级的《马克思主义哲学基本原理》。在我教师生涯的第一个学期,我遇到了一群非常好的学生,当学期的课程进行到一半的时候,有一天我按照往常的习惯提前十五分钟到课室,一进门我就愣住了,因为在课室的黑板上整整齐齐地写了一句话:“陈老师,这个周五课程结束的时候,我们盼着下一个周五的到来。”就是这样一句话,令我感慨无比,我也因此知道,“做一个令学生喜欢的老师,是我人生最重要的价值”,也因为这句话,我一直很努力地做一个令学生喜欢的老师,直至20多年后的今天。

  3。鲜花

  鲜花是相对花钱比较少、激励效果明显的第三个措施。因为鲜花在人的生活中有着非常多的象征意义,可见度也很高,管理者需要学会运用这个激励措施。我就是常常被学生们的鲜花感动,在教师节的时候,在课程结束的时候,在学生毕业的时候,每一束鲜花都让我不断地感受做老师的幸福,也不断地感受到学生给予的肯定和期望,也不断地自我激励,不要辜负这些鲜花、这些期望。

  4。隆重的仪式

  隆重的仪式相对来说需要花费多一些成本,但是隆重并不是豪华,而是要用心赋予仪式一些价值。日常生活中会有很多特殊的时刻,如果我们能够利用好,并给予隆重的仪式,带来的激励效果是显而易见的。

  我曾经参加过一家公司的新员工入职,很多公司都是给予新员工培训,了解公司的情况。但是这家公司在新员工入职的安排上却用了一个非常不同的仪式,就是为每一个员工发一个刻有公司和员工名字的杯子,这个杯子由老员工一对一地交给新员工。两年后,我又一次和这些曾经的新员工见面,他们都告诉我,入职的一个杯子让他们印象非常深刻,在那一刻他们知道自己是公司的一员,而且非常珍惜这个杯子。

  但是,无论如何,激励都是需要成本的,因此需要管理者有效地运用激励措施。激励作为最重要的技能,需要每一个管理者都真正掌握并有效运用。激励一定要针对人性,激励一定要符合时代的潮流,一定要了解到每一个时代人们的需求特征的不同……20世纪80年代之前我们可以评选“先进生产工作者”,2005年之后评选的就是“超级员工”,到了2009年评选的就是“快乐员工”。

  激励还需要个性化和制度化的配合,如果激励完全是制度化的,那么激励很容易变成保健因素,更糟糕的是制度化会减弱激励的效果。比如很多公司给每个月生日的员工购买蛋糕一起过生日,但是第一年之后,如果还是用同样的方式做第二年的安排,所有的员工就不会有好的感觉,生日的安排就没有激励的作用了。因此,在激励中需要个性化和制度化的结合,充分发挥管理者自己的想象力,给员工一些惊喜,就会得到很好的激励效果。

  第6章 决策如何有效

  集体决策,个人负责,而非个人决策,集体负责。

  一个最重要的领导行为,就是怎么快速决策,并保证这个决策是有效的。决策是领导者的日常管理行为,同时决策本身又和很多问题相关,我们看看图6…1。

  图6…1 决策的分类

  图6…1是很标准的关于决策的分类。这个分类里面,大家发现决策其实很复杂。它有可能跟组织相关,有可能与个人相关,有可能是例行的,有可能是非例行,有可能是预料中的,也有可能是不可预料的。其实在做很多决策的时候,你都会觉得困难,包括我们每个人,我们要不要学习,要不要给员工多投入,要不要培养他们,要不要转换行业或者地区,甚至是否需要改变自己的目标。

  有一次,一个已经具有相当规模的企业老板来找我,告诉我他的一些困惑,但是我们两个人的意见却有非常大的差距。这个老板认为不能给员工太多的投入,包括培训、工资以及其他的资源。他认为如果员工有很多钱又很聪明,老板就管不了他,而且这个员工会有很大的可能在某个时候选择离开。所以老板认为最好的方法就是不要让员工有那

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