企业管人要典- 第13部分

　　保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

　　那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

　　赫茨伯格注意到，激励因素和保健因素都有若干重叠现象，如赏识属于激励因素，基本上起积极作用；但当没有受到赏识时，又可能起消极作用，这时又表现为保健因素。工资是保健因素，但有时也能产生使职工满意的结果。

　　赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。当然，他们的具体分析和解释是不同的。但是，这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到”这两点联系起来。书　包　网　txt小说上传分享

【成就动机理论】
哈佛大学教授戴维&；#8226；麦克利兰（David&；#8226；C&；#8226；McClelland）是当代研究动机的权威心理学家。他从20世纪4O－5O年代开始对人的需要和动机进行研究，提出了著名的“三种需要理论”，并得出了一系列重要的研究结论。

　　在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行了研究。以弗洛伊德为代表的精神分析学派用释梦、自由联想等方法研究动机，他们往往将人们的行为归于性和本能的动机，而且他们的研究方法和技术很难得出有代表性的结果、可重复性差、无法得出动机的强度。行为主义者用实验的方法研究动机，使得动机的强度可以测量，但是他们用动机实验研究动机，把动机定义得过于狭窄，主要集中于饥、渴、疼痛等基本生存的需要上，没有区分人的动机与动物的动机。麦克利兰认为他们对动机的研究都带有一定的局限性，他注重研究人的高层次需要与社会性的动机，强调采用系统的、客观的、有效的方法进行研究。

　　麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

　　（1）成就需要（Need　for　achievement）

　　麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需要。麦克利兰发现高成就需要者的特点是：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。

　　高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

　　（2）权力需要（Need　for　Power）

　　权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不象高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。

　　（3）亲和需要（Need　for　affiliation）

　　亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

　　在大量的研究基础上，麦克利兰对成就需要与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。

　　（1）高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功；

　　（2）在大型企业或其它组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作；

　　（3）亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功；

　　（4）可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

【波特…劳勒模型】
美国行为科学家莱曼&；#8226；波特（Lyman　W。　Porter）和爱德华&；#8226；劳勒三世（Edward　E。　LawlerⅢ）对维克托&；#8226；弗鲁姆的期望理论进行了扩展。

　　1967年，波特和劳勒在他们合作的《成绩对工作满足的影响》一文中指出，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬。

　　（1）外在报酬，包括工资、地位、提升、安全感等。按照马斯洛的需要层次论，外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。由于一个人的成绩，特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量，而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑，不完全取决于个人成绩；

　　（2）内在报酬。即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬，如感到对社会做出了贡献，对自我存在意义及能力的肯定等等。它对应的是一些高层次的需要的满足，而且与工作成绩是直接相关的。

　　但是，仅仅得到内在报酬与外在报酬还不能决定是否满足，因为还要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。

　　他们在1968年出版的《管理态度和成绩》一书中系统地提出了自己的激励模式，来探寻影响员工工作绩效和满意度的原因。他们以非传统的方式来确定激励、满足和绩效这三者的关系，认为与其说满意是工作绩效的原因，不如说满意是工作绩效的结果，先是不同的绩效决定不同的奖酬，然后不同的奖酬又在员工中产生不同的满意程度。他们的激励模型包括了奖酬的效价、感知的努力与奖酬的关系、努力、能力和品质、对任务的认识、工作绩效、内在奖酬、外在奖酬、感觉到的公平奖酬、满意感共十个要素，主要观点是：

　　（1）“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；

　　（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要职责或任务；

　　（3）奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；

　　（4）奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。

　　据此，大卫&；#8226；纳德（David　Nalder）和劳勒三世向管理者提出了如下建议：

　　（1）管理者要了解每位员工认为什么成果有价值；

　　（2）管理者要决定自己要求员工达到什么样的绩效；

　　（3）管理者要让员工相信要求他们达到的绩效水平是可以实现的；

　　（4）管理者必须把员工们所希望的成果和管理者自己所要求的绩效联系起来；

　　（5）管理者要分析冲突的总形势；

　　（6）管理者要清楚多大的成果或奖酬变化足够激励起有效的行为。txt电子书分享平台　

【目标设置理论】
1968年，美国行为学家爱德温&；#8226；洛克（Edwin　Locke）提出了目标设置理论。这个理论肯定了目标的价值和重要性，并讨论了目标的具体性、挑战性和绩效反馈作用。

　　该理论认为，指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，以下三个因素有助于提高工作绩效：

　　（1）明确的目标。与“尽最大努力”这类空洞的目标相比，明确的、具体的目标更有效果。目标的具体性本身就是一种激励诱因；

　　（2）困难的目标。如果能力与目标的可接受性是一致的，那么，困难的、富有挑战性的目标会带来更好的绩效；

　　（3）反馈。在人们努力工作的过程中，如果能得到及时反馈（包括自我反馈），就能提高绩效。

　　这个理论考虑的因素是不完全的。此后有学者研究并指出，影响目标和绩效之间关系的因素除了反馈以外，还有以下三个因素：

　　（1）目标承诺。目标设置理论的假设前提是每个人都忠于目标，既不降低也不放弃这个目标，实际上不是这样。如果员工不接受这个目标，即对这个目标没有承诺，仍然达不到期望的绩效；

　　（2）自我效能感（Self…efficacy）。是指个体对自己能否胜任的信心。自我效能感低的员工，在困难的、富有挑战性的目标面前，可能会灰心甚至放弃，从而达不到期望的绩效；

　　（3）民族文化。在有的国家，员工的独立性、管理者和员工对目标的追求都不是目标设置理论想象的那样，运用目标进行激励是低效的甚至是无效的。

　　进而有学者提出目标设置的“SMART原则”：

　　Specific——具体；

　　Measurable——可衡量，一定要量化；

　　Attainable——可实现，通过努力能够达到；

　　Realistic——现实，以结果为导向；

　　Time　bound——限时，限定达成的期限。

【ERG理论】
ERG理论是耶鲁大学的阿尔德弗（）于1969年在《人类需求新理论的经验测试》一书提出的，他对马斯洛需求层次理论作了一些修正，把人的需要分为三类，即存在需要（Existence）、关系需要（Relatedness）和成长需要（Growth）。

　　（1）存在需要：这类需要关系到机体的存在或生存，包括衣、食、住以及工作组织为使其得到这些因素而提供的手段；

　　（2）关系需要：这是指发展人际关系的需要，这种需要通过工作中的或工作以外与其他人的接触和交往得到满足；

　　（3）成长需要：这是个人自我发展和自我完善的需要，这种需要通过发展个人的潜力和才能，才能得到满足。这相当于马斯洛理论中的自我实现的需要和尊重的需要。

　　ERG理论在需要的分类上并不比马斯洛的理论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律，那么，ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异，这表现在ERG理论对不同需要之间联系的限制较少。

　　ERG理论的特点是：

　　（1）并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势；