升趋势；
（2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次；
（3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。书包 网 。 想看书来
【人力资源理论】
对人和事的管理是伴随着组织的出现而产生的，英国空想社会主义者罗伯特&；#8226；欧文（Robert Owen，1771－1858）被认为是“人事管理先驱”。
现代意义上的人事管理产生于19世纪的工业革命热潮时期。规模化大生产和装配线加强了人与机器的联系，对生产过程的管理，尤其是对工人的管理提出了更高的要求，从而出现了专门的管理人员，负责对工人的生产进行监督，并对与员工有关的事务进行管理，从此，人事管理正式进入了企业的管理活动范畴。19世纪末到20世纪初的人事管理奠定了现代人事管理的基本职能，如招聘、工资和福利等事务性管理。
100多年以来，各种科学主义、人本主义的管理理论，特别是组织行为学中的激励理论，一直对人事管理产生着重大的影响。但是，人事管理几乎一直把研究对象和实施对象的人看作是“经济人”，把人看作成本而不是资源。随着人在组织中的人性地位发生变化，这种人事管理必然不适应有效的管理需求。
1954年，“管理学之父”彼德&；#8226；德鲁克（Peter F。 Drucker）在《管理的实践》一书中提出了管理的三个更宽泛的职能——管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作。在讨论第三个职能时，他提出了“人力资源”一词，并指出，经理们可以利用其它资源，但人力资源只能自我利用，“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权”。他指出了当时人事管理中的三个根本性错误：
（1）认为员工不想工作的“经济人”假设；
（2）忽视对员工及其工作的管理，把人事管理作为专业人员的工作而不是经理的工作；
（3）把人事管理活动看作是“救火队的工作”、“消除麻烦的工作”，而不是积极的和建设性的工作。
他要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战者的工作，并对员工进行开发。
他指出：“传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。”
此后，关于人力资源管理的理论研究不断发展，20世纪80年代以来，人力资源管理被提到了组织战略的高度。
【人力资源职能理论】
在彼得&；#8226；德鲁克1954年提出“人力资源”概念之后，社会学家怀特&；#8226；巴克（）于1958年出版了《人力资源功能》，将人力资源管理作为普通的管理职能加以讨论，认为人力资源管理与其他管理如会计、生产、营销一样重要，人力资源职能包括人事行政管理、劳资关系、人际关系以及行政人员的开发等。
巴克从以下方面说明为什么人力资源管理职能超出了人事或工业关系经理的工作范围：
（1）人力资源管理职能必须适应这样的标准：“理解、保持、开发、雇佣或有效地利用以及使这些资源成为整个工作的一个整体。”
（2）人力资源管理职能必须在任何其它管理职能（如会计、生产）开始时就要实施；
（3）人力资源管理职能的目标是尽可能地利用员工的与工作相关的技能使工作达到更高的效率；
（4）人力资源管理职能不仅包括和人事劳动相关的薪酬、福利，还包括企业中员工之间的工作关系；
（5）人力资源管理职能与组织中的所有人相关，包括首席执行官（CEO）；
（6）人力资源管理职能必须通过负责监督他人的每一个成员来实现，也就是说，非人力资源部门的经理要承担基本的人力资源职能；
（7）人力资源管理职能关注的一定是企业和员工根本利益的同时实现。
1964年，皮格尔斯（Pigors）、迈尔斯（Myers）和马姆（Malm）等人出版了《人力资源管理：人事行政管理读本》，强调管理人是管理的中心，是第一位的。 。 想看书来
【人力资本理论】
1676年，英国古典经济学家威廉&；#8226；配第（W。 Petty，1623…1687）首次应用人力资本概念，把作战中军队、武器的损失和人的生命损失进行了比较。
现代人力资本理论形成于20世纪60年代初。1960年，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多&；#8226；W&；#8226；舒尔茨（Theodore Schultz）在美国经济学年会上发表题为《人力资本投资》的演讲，明确提出“人的知识、技能、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献比物质资本、劳动力数量的增加重要得多”，此后构建了现代人力资本理论体系，从宏观国民经济的角度研究政府的人力投资行为。
美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主加里&；#8226；贝克尔（Gary S。 Becker）则从对微观个体经济行为的分析上进行人力资本研究，在《人力资本》一书中系统地阐述了形成人力资本的各种投资及其收益，提出了人力资本投资—收益的均衡模型。他指出：“人力资本是通过人力投资形成的资本；用于增加人的资源、影响未来的货币和消费能力的投资为人力资本投资。”
美国经济学家爱德华&；#8226；丹尼森（Edward F。 Denison）创立了人力资本要素作用的计量分析方法。
遗憾的是舒尔茨和贝克尔并没有给出人力资本的精确定义。随着人力资本理论的发展，学者们认为，“人力资本（Human Capital）”是依附于人的身体、具有可投资性和增殖性的价值存量。
人力资本理论认为，在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，因而得到的报酬也应该比较高；只有使每个劳动者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。
综观国内外学者的研究成果，人力资本理论主要研究了人力资本的产权、形成与投资、成本、收益、流动、配置、市场、价格、保护、发展共10个方面的问题。 txt小说上传分享
【人力资源模式理论】
雷蒙德&；#8226；迈勒斯（Raymond E。 Miles）于1965年在《哈佛商业评论》发表了一篇论文，由此，“人力资源”概念引起广泛关注，他建议在管理中用“人力资源”代替“员工”的概念。
人力资源模式理论指导管理者如何充分满足员工的经济需求，他认为：
（1）管理者应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福，即通过沟通让员工确信他们对组织来说是重要的；
（2）员工的经验和知识对组织具有很大的价值；
（3）员工参与和人力资源的充分利用都能达到改进决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。
【人事/人力资源管理理论】
20世纪70年代中期，“人力资源管理”一词已为企业所熟知，但其定义仍然与人事管理差别不大或者等同。罗宾森（）在1978年出版的《人事/人力资源管理》一书中说：“今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们更有效地为实现组织目标服务。”
彼德森（Peterson）和翠西（Tracy）在1979年出版的《人力资源系统管理》一书中对罗宾森的理论做了进一步的阐述，认为人力资源管理或人际和工业关系都包含了招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工（含管理人员）开发、劳资谈判。但他们没有给出这一学科到底是叫“人事管理”还是叫“人力资源管理”。
随后，海勒曼（）、施瓦伯（）、弗塞姆（）、戴尔（）等人将这一学科称为“人事/人力资源管理”。。 最好的txt下载网
【战略人力资源管理理论】
20世纪80年代，逖凯（Tichy）、弗布鲁姆（Fombrum）、戴瓦纳（Devanna）、贝尔德（Baird）、麦休拉姆（Meshoulam）、戴盖乌（DeGive）、比尔（Beer）、布兰克（Burack）、戴尔（Dyer）等学者相继提出，应该把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑，这个战略计划的目的是提高组织的绩效，人力资源管理则是这一计划中的一个重要组成部分。
他们认为，战略人力资源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）和人事管理的根本区别，在于人力资源管理计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。其中，比尔等人在1984年出版的《管理人力资本》一书中指出，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点，其研究领域已经扩展到对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动，包括工作系统设计。
他们认为；当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”（Strategy contribution）。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。
斯托瑞（）在《人力资源管理中的开发》一书中指出了人事管理与人力资源管理在三个方面的27个不同点，这三个方面是：信念和假设、战略领域、重要程度。根据他的研究成果，企业已经越来越重视人力资源管理的环境，以及人力资源的开发和保护。他认为战略人力资源管理的基本职能是保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。
舒勒（）等人从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一，并把战略人力资源管理分为五个部分：哲学（组织如何看待和确定人力资源的价值）、政策（制定人力资源计划并付诸实践的总体指导原则）、项目（制定具体的人力资源计划）、实践（实施人力资源计划）和过程（保持实施过程中的一致性），认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。
沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务型”向“职能战略型”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。
劳伦斯&；#8226；S&；#8226；克雷曼、乔森纳&；#8226；斯迈兰斯基等人侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”（added value）。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心”（power center）的地位转变为“服务中心”（service center）的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。
杜莱瑞（）和德蒂（）将战略人力资源管理分为七个部分：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就业安全、员工意见投诉机制、工作设计。
米切尔&；#8226；谢帕克（Michael A。 Sheppeck）等人提出了战略人力资源管理四维分类法，四个维度是：
（1）员工的技能和工作政策、实践：通过劳动组织、培训、工作设计和员工关系实践，发现和开发高绩效的员工；
（2）建立支持性环境的实践；通过员工授权、员工帮助、多样化、柔性福利，形成对员工的持续性激励；
（3）业绩的评估与强化活动：通过绩效评估、薪酬，使员工将精力集中于指定的生产活动；
（4）市场化的组织实践：通过替代性工作设计、市场领先的薪酬，在员工和组织之间建立起联系纽带。
【知识资本理论】
“知识资本”是西方经济学界于20世纪80年代末提出的概念。
知识资本理论认为：
（1）企业资本由物质资本和知识资本构成，物质资本的所有者是企业股东，知识资本的所有者是员工；
（2）知识资本是无形的、有限的，但有限性无法具体衡量；
（3）知识资本的回报和增值主要依靠知识资本所有者自身的创新能力；
（4）只有做出创造性工作的员工才是知识资本的所有者（即“知本家”），衡量知识资本所有者的唯一标准是看是否在创造，对非知识资本所有者称其为“工人”；
（5）工人的工作过程是行为过程，知识资本所有者的过程是思考过程；
（6）工人工作的主要目的是为了获得生存及发展的生活物质资源，知识资本所有者工作的目的除此之外还有强烈的工作成就感和自我实现需要；
（7）工人工作时间确定，追求待遇水平和生活的充实，较计较个人物利益得失，较能听从上级的工作安排，学习动机不强烈，偏向于追稳；知识资本所有者工作时间不确定，追求工作的挑战性、成就感和自我价值实现，比较计较别人对自己创造成果的认同度，对上级安排的工作有挑剔或个人看法，学习动机强烈，偏向于张扬个性；
（8）对知识资本所有者进行管理的目的是为了最大限度地保护和提高资本的回报和增值；
（9）知识资