企业管人要典- 第15部分

　　（8）对知识资本所有者进行管理的目的是为了最大限度地保护和提高资本的回报和增值；

　　（9）知识资本的回报管理、增值管理都有可能实现企业的跳跃式发展；

　　（10）理念管理是企业知识资本增值管理的重要部分。

　　基于知识资本理论的分配原则是：

　　（1）个人知识决定其就业的起点、方向和收入；

　　（2）知识水平差异是报酬差异的直接原因；

　　（3）用能力工资取代职务工资；

　　（4）“知本家”对企业利润有充分的分享权。

　　劳动力资本化，即劳动者从传统制度下组织的人变成独立的人，是按知识进行分配的制度的保证：

　　（1）劳动力资本能创造剩余价值；

　　（2）劳动力不能再当作商品来让渡，而是当作资本来让渡；

　　（3）对提高劳动者素质的投入都应该视为投资，而不是浪费。

　　从财务的角度看，现今所用的“知识资本”一词具有复杂的含义，常常作为知识产权、智力资产和知识资产的同义词。知识资本可以被看作是企业所拥有的全部股本或以知识为基础的资产净值。这样，知识资本也就可以被看作是知识转换过程的最终结果，或者是转化为企业的知识产权和智力资产的知识本身。知识产权具有明确的定义，它把产权权利赋予专利、商标和版权等具体财产中。在知识资本中，这些财产是如今在会计中被正式认可的惟一形式，同时，知识资本理论正在影响着现行的财务管理。　。。

【智力资本理论】
随着知识经济的发展，理论界提出了“智力资本”的概念和理论，并积极探讨对于智力资本的激励方法。1990年未来学家托夫勒在《力量的转移》一书中写道：“当代经济方面最重要的事情是一种创造财富的新体系的崛起，这种体系不再是以肌肉（体力）为基础，而是以头脑（智力）为基础。”

　　有学者认为，企业里的智力要素有三种：公开智力要素、半公开智力要素和隐性智力要素。公开智力要素是指不具有知识产权的、能以极低的成本获得的智力要素，例如已经公开的组织构建方式、过了专利保护期的产品配方等；半公开智力要素是指企业所拥有的、具有知识产权的智力要素，多以技术专利、发明创造、设计图等形式存在，之所以称其为半公开，主要是因为申请知识产权时就已公布；隐性智力要素是指存在于员工头脑或组织关系中的知识、工作诀窍、经验、创造力、价值体系等，它更具本源性和基础性，是创新的源泉，是一切显性知识的基石，是真正的“智力资本”。

　　但目前有关智力资本的定义还没有得到完全的统一。综合众多学者的定义，可以归纳出智力资本的主要特征和主要分类。

　　1、主要特征

　　（1）智力资本可以规范化，可以被掌握并施以影响以产生更高价值；

　　（2）就企业来说，企业价值＝账面资产＋智力资本；

　　（3）智力资本能够给企业带来价值增值；

　　（4）智力资本的价格很难确定。

　　2、智力资本的分类

　　（1）按智力资本的主体，分为个体智力资本、团队智力资本和组织智力资本；

　　（2）按具体的表现形式，分为人力资本、组织结构资本和客户资本；

　　（3）按智力资本的来源，分为内部智力资本和外部智力资本；

　　（4）以静态的观点来看待，智力资本是一个实体资本；以动态的观点来看待，智力资本是一种过程资本；

　　（5）按智力资本对企业的作用和贡献大小，分为核心智力资本和非核心智力资本。

　　3、智力资本分配设计的主要原则

　　（1）智力资本的报酬与智力资本的绩效挂钩，即智力资本所有者所获得的报酬，应该与他的智力资本的转换效率结合起来，与他所创造或者所具有的实际价值统一起来；

　　（2）建立一个为创造性智力资本实现自己价值的效率制度安排，在这种制度安排下，智力资本愿意、可以将智力价值充分体现出来；

　　（3）建立一种激励性的智力资本报酬方式。

　　智力资本已经成为经济与社会发展的最为稀缺的资源，如何通过分配制度安排对智力资本进行有效的激励，就成为企业可持续发展的核心与关键。我国有学者提出，在目前条件下，适合我国企业的智力资本分配激励制度主要有股份期权激励、职工持股计划、股份有限合伙制和知识共享激励等，它们分别对应着不同的制度条件，而股份期权激励和股份有限合伙制是对智力资本进行分配激励的有效方式。书　包　网　txt小说上传分享

【巴比奇计划】
19世纪末的前工业革命时期，工人习惯于家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大，挣够几天的生活费就不愿意工作了，工厂面临的最大困难在于培养“工业习惯”。于是雇主们尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提供稳定的较高水平的工资。于是雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各种不同的物质刺激方法。当时工厂薪酬的支付沿用的是家族制简单的计件付酬办法。在那些劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中占有很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相关。当时，也有部分企业采用团体计件计划，比如大多数煤矿实行小组工作。由于当时衡量工人表现的标准是以历史形成的平均工时为基础，而不是以工作本身及完成任务应当花费的时间的研究为基础，因此小组的计件计划虽然是在实践中形成的，但却大都没有效率。

　　于是，巴比奇（C。　Babbage）提出了“利润分享计划”作为固定工资的补充，他的计划包括两个方面：

　　（1）工人的部分工资要视工厂的利润而定；

　　（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外的好处，即建议奖金。

　　除了分享利润外，工人们按照他们所承担的任务的性质获得固定工资。这样，工人们在进行作业组合时，就采取行动淘汰那些使他们分红减少的不受欢迎的工人。

【泰勒计划】
泰勒（F。　）不赞同巴比奇的那种利润分享计划，认为利润分享计划不能促进个人抱负的实现，因为不管人们做出的贡献是大是小，所有的人都参与分享利润。而且，按照时间接近的心理原则，这种制度“获得奖赏的日子太遥远”，在一年终了时分享利润并不能激励工人在每天都做出最大的成绩。

　　于是，1895年，他针对工人的“偷懒”提出了“差别计件工资制”，作为“部分解决劳动力问题的进一步措施”：

　　（1）通过工时研究和分析，制定出一个有科学依据的定额或标准；

　　（2）采用“差别计件制”的剌激性付酬制度，即计件工资率按完成定额的程度而浮动，例如，如果工人只完成定额的80％，就按80％工资率付酬；如果超过了定额的120％，则按120％工资率付酬；

　　（3）工资支付的对象是工人而不是职位，即根据工人的实际工作表现而不是根据工作类别来支付工资。

　　泰勒认为，如果采用差别计件工资，一旦工作标准确定下来，就能产生两方面的作用，一是使得达不到标准的工人只能获得很低的工资，二是付给确实达到标准的工人以较高的报酬。

【甘特计划】
亨利&；#8226；甘特（Henry　L。　Gantt）最重要的贡献是创立了集计划与控制于一体的“甘特图”。他在泰勒的差别计件工资制的基础上，1916年，创立了“作业奖工制”，即完成任务就发给奖金的制度，来实现差别计件工资制无法达到的鼓励工人相互合作的目的。

　　根据这个制度，如果工人某一天完成了分配给他的全部工作，他每天将得到50美分的奖金。他建议，工人如在规定时间或在少于规定时间内完成任务，他们除了可得到规定内的报酬外，还能按该时间的百分比获得另外的报酬。

　　此外，甘特采纳了一位同事的意见，一个工人达到标准，工长就可以得到一笔奖金，如果所有的工人都达到标准，工长还会得到额外的奖金。甘特认为，给工长这种额外奖金是为了“使能力差的工人达到标准，并使工长把精力用在最需要他们帮助的那些人身上”。可以说，这是最早关于管理者薪酬激励的表述。

【斯坎伦计划】
1938年，约瑟夫&；#8226；F&；#8226；斯坎伦（Joseph　F。　Scanlon）针对团体激励提出了薪酬计划，是对当时实行的利润分享计划的一种完善。

　　当时，他所在的联合钢铁公司处于破产的边缘。时任工会官员的斯坎伦在同钢铁工人工会职员商量以后，制定了一个“工会…管理当局”合作提高生产率的计划，该计划在工人节约劳动成本时给予奖金。这项计划使得拉角公司免于破产。

　　斯坎伦计划的核心是建立以计划和生产委员会为主体，来寻求节省劳动成本的一种方法和手段。它不对提出建议的个人付给报酬，整个计划的首要原则是以团体为目标，强调的是协作与合作而不是竞争，任何一个人的建议都能使大家得到好处。在整个工厂或整个公司范围内付给报酬，鼓励工会…管理当局进行协作以降低成本和分享利润。

　　斯坎伦计划独特之处在于：

　　（1）对提出的建议实行团体付酬；

　　（2）建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；

　　（3）工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。

　　此后，“高工资、低成本”的观点便在企业中得到确立。。　最好的txt下载网

【林肯计划】
20世纪50年代初，林肯电气公司的詹姆斯&；#8226；F&；#8226；林肯（James　F。　Lincoln）尝试并试验了一种以经验为基础的方法。

　　他认为，工人们对工作的自豪、自力更生以及其他久经考验的品德正在消失，为了恰当地解决这个问题，就要刺激和恢复个人“明智的自私自利”。激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是对他们技能的承认。林肯计划试图使职工的能力得到最大的发挥，然后按照他们对公司成功做出的贡献发给“奖金”。

　　结果表明，与克利夫兰地区其他制造工人的工资水平相比，林肯电气公司没有停工，也几乎没有职工离职现象，个人生产率是整个制造业平均生产率的5倍，每股的平均股息稳定上升，产品价格稳定下降，而工人的奖金保持在高水平上。

　　林肯电气公司的个人刺激计划一直得以延续执行，使企业一如既往地取得成功。这些做法在现在的美国还仍然获得很高的评价

【最低工资理论】
英国古典政治经济学创始人威廉&；#8226；配第（W。　Petty，1623…1687）提出的最低工资理论认为，与其它商品一样，工资作为劳动力的价格，也有一个自然的市场水平——最低生活资料的价值。如果低于这个水平，工人的最低生活就无法维持，从而使资本家也失去了继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。

　　根据这个理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或雇主的主观意愿。

　　资本家受利益最大化的驱使，必然有压低工人工资到最低水平的主观倾向，但是有个下限，就是维持工人及其家属的最低生活水平。低于这个下限，劳动力的再生产就无法进行，社会生产和稳定也会受到影响。

　　国家政府也是根据这个理论，对工资进行干预和调节。比如我国就制定有最低工资保障的法律。

【工资基金理论】
英国古典经济学家约翰&；#8226；穆勒（John　S。　Miller，1806…1873）提出的工资基金理论的基本观点是：

　　（1）工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其它成本之间的比例，即工资是资本的函数；

　　（2）工人的具体工资水平取决于劳动力的人数和用于购买劳动力的成本与其它资本之间的比例关系；

　　（3）更重要的是，用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金，也就是说，在短期内要想增加一部分工人的工资，就必须以减少别一部分工人的工资为代价。

　　这种理论十分悲观，遭到很多学者的反对，以至于后来穆勒自己也放弃了这个观点。

　　1850年，英国经济学家西尼尔（N。　W。　Senior，1790…1864）对工资基金理论作了修改。他把货币工资与实际工资区分开来，认为工资是现行产品中分给工人的份额，并不是总资本中支付给工人的金额。他认为工资基金的数量取决于工人的生产效率和工人的人数这两个因素。这样，就可以在劳动生产率增长的前提下增长工人的工资了。书　包　网　txt小说上传分享

【工资差别理论】
英国古典经济学家亚当&；#8226；斯密（Adam　Smith）及其主要继承人大卫&；#8226；李嘉图（David　Ricardo）的工资差别理论认为，造成不同职业和雇员之间工资差别的主要原因是职业性质和工资政策。职业性质对工资差别的影响有五个途径：

　　（1）使劳动者的心理感受不同：有的职业让人愉快，有的职业让人厌烦；

　　（2）掌握职业要求的难易程度不同：有的职业很容易学习和掌握，有的很难；

　　（3）职业的安全程度不同：有的职业风险大，安全系数低，有的职业没什么风险，十分安全；

　　（4）承担的责任不同：有的职业承担的责任大，有的则很小；

　　（5）成功的可能性不同：有的职业容易成功，有的职业容易失败。

　　所以他认为，那些使劳动者不愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败率高的职业，要付给高工资。。