（1）横向流动模式
这种流动方式是组织内部个人的工作或职务沿着职能部门或技术部门的同一等级进行发展变动。实行这种变动的原因可能是，培养掌管全局的管理人员，为以后的纵向发展做准备；工作丰富化的需要，部门之间人员的平衡和调剂；
（2）向核心地位流动模式
这种流动方式是由组织外围逐步向组织内圈方向变动。当发生这类变动时，成员对组织情况了解的更多，承担的责任也更为重大，并且经常会参加重大问题的讨论和决策。采取这种的原因一是由于个人的能力和努力取得组织的认可，但不适合于提升到组织的更高等级；二是准备让个人沿纵向上行，但暂时无法提供相应的职位；
（3）纵向流动模式
这种流动方式是指组织内部的个人工作等级职位的升降。在一般的观念中，只有纵向的上行流动，才是得到发展和肯定。如果某个人得到职位等级的提高，但仍然没有列入组织重要的核心活动或决策之列，则意味着“明升暗降”或是一种待遇而已。
在这个三维模式中，纵向的变动是一种上下升降的圆锥体；横向变动是围绕圆锥体周围，从一个职能或技术部门向另一种职能或技术部门变动；朝核心方向变动则是从圆锥体的外围向圆锥体的中心变动。事实中的流动安排是三种之间的有机结合。
施恩还提出了“职业锚”的概念，他认为个人不可能在最初就业就很明确自身所向往工作的特点，而是需要通过一段职业经历才能确定个人的职业价值观或所关注的工作焦点。他认为“职业锚”有五种，即技术/职能职业锚、管理能力职业锚、创造性职业锚、安全感职业锚和自主型职业锚。这种划分和霍兰德个性理论虽然有某种相似之处，但施恩认为即使在同一职业甚至同种工作岗位上，不同职业锚的人仍然可以追求自身的焦点。因此，在安排组织成员流动时，要注意职业锚的作用，做出合理的决策。
【职业决策理论】
从80年代开始提出的社会学派理论研究的是个人在特定的社会环境中选择职业，所受到的各种个人和社会因素的影响与制约。目前，该学派还没有比较权威的理论，比较有代表性的是戈萨德（）的职业决策社会学模式。
该模式把影响职业选择的八个因素分为两各层次：
第一层次包括社会——经济阶层因素、性别因素、种族因素、身体素质因素和智力因素；
第二层次是教育因素、职业知识和职业指导因素和就业可能性因素等。这个理论认为职业决策必须在个人因素和社会因素之间取得平衡。
社会学派的研究成果丰富和完善了职业设计理论，指出个人如何在个性因素和社会因素之间取得平衡，使职业设计既能符合人的个性，又具有一定的可行性。此外，该学派理论也表明，社会因素对职业设计有不可低估的影响，社会应该为个人职业设计提供良好的外部环境，尽量减少某些不合理因素。txt电子书分享平台
【人性】
“人性”概念作为一个历史性的哲学范畴，其内涵与外延的衍生与其本身的历史一样复杂和久远。费尔巴哈从哲学上复兴了唯物主义，提出“人是人的本质”，把自己的哲学明确的命名为“人本论”。马克思在科学批判费尔巴哈人论的基础上，从社会现实状况与人的关系入手，使人成为具体现实的人，敏锐地发现了人的“社会属性”。
人性即人的基本属性，是与神性、兽性相对立的概念。根据马克思的观点，人性的全部内容包含在人的自然属性（需要）、社会属性（一切社会关系的总和）及二者的和谐之中（自由自觉的实践活动）。
1、人性的现实表现
（1）人性表现为对自由的渴望。“自由”是对必然性的认识，即对事物的内在联系和客观规律的认识，自由就在于认识这些内在联系和客观规律，从而使它们为一定的目的服务。人先天是不自由的，但人有主观能动性，人的全部力量、全部生命活动都是为了挣脱自然和社会对人的恶性制约，力求争得思想和行动的自由；
（2）人性表现为对需求和欲望的追求。人的基本生命活动就是与外界进行物质交换，因此，对外界对象的需求是人生命活动的基本前提；
（3）人性表现为对兽性的克服与否定。与兽性中的贪婪、放纵、自私相对立的无私、克制、良心、信义、忠贞、礼让、同情、道德等等，才是人性的内容。
2、管理中人性的基本命题
（1）人性是由社会发育的成熟程度与个人人格（即个性）的成熟水平共同决定的；
（2）在社会发育和个人人格发育完全成熟的情况下，人性的表现形态是“自由自觉”；
（3）现实中各种消极的人性表现不是人本身固有的属性决定的，而是由不成熟的社会与不成熟有人格共同决定的；
（4）现实中的人性表现既非人本身的固有力量所决定，也不是人性的“终极状态”，而是人性在发展过程中、在现实条件下所表现出来的“现实状态”或“过程状态”，即是一种“暂时状态”；
（5）在正常状态下，劳动、创造、酬劳、友情、尊重、融洽等等是人们都需要的，工作中的消极表现其实是与他们的根本利益相悖的。
【个体】
个体即单个的人。个体因素包括以下四个方面：
（1）传记特点：年龄、性别、婚姻状况、抚养人数、任职时间等等；
（2）能力：心理能力、体力能力；
（3）个性：倾向性、心理特征；
（4）学习：由于经验而发生的相对持久的行为改变。txt电子书分享平台
【人格与个性】
人格一词在语义上有三种解释：
（1）人品。与品格同义，如“人格高尚”、“人格卑劣”；
（2）权利义务的主体。这是法律上的一般解释，如“人格受到侵犯”、“侮辱人格”等；
（3）个性。与性格同义，这是心理学上的解释。
从管理的角度上说，个性是一个人所拥有的可测量的人格特征。
萨尔瓦托雷&；#8226；麦迪（Salvatore Maddi）的定义是，个性（Personality）是决定人们的心理行为（思想、感情与行动）上的共性和差异性的一套稳定的倾向和特征。倾向是指兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等，特征是指气质、能力等。
影响个性形成和发展的因素很多，主要有三个方面。
（1）遗传。一个人的性格是先天形成的还是后天培养的，一直存在较大的争论。“先天说”认为主要由遗传决定，“后天说”认为主要受生活环境和个人经历的影响。比较折中的看法是，遗传和环境对个性都是重要的。遗传观点认为个体的性格特征可以根据染色体上基因的分子结构得到全面解释；
（2）环境。大多数行为学家、教育专家仍然认为，个性形成的过程中环境作用的影响要大于遗传因素。这里的环境包括家庭影响、社会文化背景、个人经历特别是早年的生活经历。
（3）情境。个性虽然是“稳定的倾向和特征”，但在不同的情境下会有所改变，表现出“潜在”人格或“反常”举动。比如，一个平时大大咧咧的人在招聘考官面前却显得语无伦次。
【个性特质】
个性特质是一个人以其个性为背景表现出来的行为特点。
在管理上，个性特质对于解释、预测个体行为是十分重要的。曾有一项研究找出了17953种特质。一些专家将描述个性特质的概念和用语进行了归类。
1、卡特尔16种个性要素
卡特尔经过长期的研究和大量的量化分析，找出了16种独立而稳定的个性要素（维度）来表现和度量人的个性特质，每个要素分为低分特征和高分特征两个极端，通过权衡这些个性特质与情境的关系可以预测一个人在具体情境中人的行为。16种要素的两个极端是：
（1）乐群性：孤独、缄默——外向、乐观；
（2）聪慧性：迟钝、学识浅薄——聪慧、富有才学；
（3）稳定性：情绪激动——情绪稳定；
（4）恃强性：谦虚、顺从——固执、支配；
（5）兴奋性：严肃、谨慎——轻松、兴奋；
（6）有恒性：权宜、敷衍——有恒、负责；
（7）敢为性：胆怯、畏缩——勇敢、冒险；
（8）敏感性：理智、注重实际——敏感、感情用事；
（9）怀疑性：信赖、随和——怀疑、刚愎；
（10）幻想性：现实——幻想；
（11）世故性：直率、坦白——世故、遮掩；
（12）忧虑性：自信、沉着——忧虑、紧张；
（13）实验性：保守——激进；
（14）独立性：随和、依赖——专断、自主；
（15）自律性：不拘小节——自律严谨；
（16）紧张性：心平气和——紧张困扰。
2、荣格的情绪倾向和心理功能
荣格（Karl G。 Jung）将人的情绪倾向描述为“内向”和“外向”这一对连续体，不同的人有不同的程度，或者在这两者之间达到相对的平衡；把人搜集或感知信息的心理功能描述为“感觉”和“直觉”这一对连续体，把人评价信息的心理功能描述为“思考”和“感情”这一对连续体。
根据感觉（S）和直觉（N）、思考（T）和感情（F）这四种心理功能，可以组合出处理管理问题的四种风格。
（1）感觉思考型（ST）：彻底的、逻辑性的、实用的且应用取向的。这种风格的管理者善于建立有效的管理规则和规章来维护组织的稳定和高效，对于混乱、拖延很不耐烦；
（2）直觉思考型（NT）：创造性的、独立的、批评的。这种风格的管理者是进步和观念的构建者，对组织建立所依据的原则感兴趣，并寻求事件为什么会发生，机智灵活，对处理具体事务不感兴趣；
（3）感觉感情型（SF）：负责任的、认同的、有良知的。这种风格的管理者是以一定方法、模式处理具体问题的实用主义者，对新事物、抽象观点不感兴趣；
（4）直觉感情型（NF）：魅力的、以人取向的和友好的。这种风格的管理者拥有激励别人的才能，并乐于对人做出许诺，喜欢压力，投入巨大精力进行工作，行政决策时往往以个人好恶而不是以绩效为基础。
梅尔斯（（Myers）和伯瑞格（Briggs）创立了“梅尔斯一伯瑞格类型指标”（MBTI）这一工具，用于测量管理风格。
3、“大五（Big Five）”个性因素
近年来的一系列研究表明，所有个性因素都存在五个最基础的维度，每一个因素都包含潜在的大量的具体特征或具体方面，即一个因素本身并不是一个单一的特征，而是一组相关的特征，并且每一个因素都是一个连续体。
（1）外向性：描述个体是否善于社交、言谈，是否武断、自信等方面的维度；
（2）随和性：描述个体是否随和、能否合作且信任等方面的维度；
（3）责任心：描述个体的责任感、可靠性、持久性、成就倾向等方面的维度；
（4）情绪稳定性：描述个体在积极方面（如和平、热情、安全）和消极方面（如紧张、焦虑、失望）的维度；
（5）经验开放性：描述个体想象、聪慧及艺术敏感性等方面的维度。 。。
【个性范畴】
在众多的个性特质中，管理上一般只需要关注六个主要的个性范畴——控制点、权威主义、马基雅维里主义、自我监控、自尊和冒险倾向，它们与行为有着不容置疑的联系，最终与一个人的工作绩效相关。
（1）控制源
控制源是指个体对发生在自己身上的事件是否基本处于自己控制之下的相信程度。内在控制源（内控型）的人相信自己掌握自己的命运，外在控制源（外控型）的相信自己的命运受外部力量的控制。研究表明，外控分高的员工相对内控分高的员工来说，对自己的工作更不满意，对工作环境更疏远，对工作的投入程度更低，工作绩效不良时往往责备上司、同事或其他自己无法控制的因素，如运气，而内控型的员工则会从自己身上找原因。
（2）权威主义
权威主义（Authoritarianism）是指组织中人们之间应具有地位和权力差异的信念。极端权威主义个性表现为教条僵化，对他人主观判断，对上司毕恭毕敬，对下级剥削利用，不相信他人和抵制变革。实际生活中，极端权威主义者是很少的，就管理者来说，表现出的是高权威主义倾向或低权威主义倾向。一般说来，在注重合作，讲求人际关系，能够适应复杂多变环境的工作方面，高权威主义个性与工作绩效常常呈现一种负相关关系；另一方面，对于高结构化工作以及成功取决于严格遵守规章制度的工作来说，高权威主义员工往往能干得更好。
（3）马基雅维里主义
马基雅维里主义（Machiavellianism）与权威主义密切相关。马基雅维里是16世纪意大利著名政治学家，著有《君王论》一书，讲的是如何获得权力、维持权力及操纵权术，主张为了达到目的可以不择手段，目的最终会证明手段的正当性。高马基雅维里主义个体与低马基雅维里主义个体相比，十分讲究实用，对人保持着情感距离，相信结果能替手段辩护。高马基雅维里主义者是不是好员工，取决于工作的类型，以及是否在评价绩效时考虑道德内涵。对于需要谈判技能的工作（如劳工谈判、签订合同）和由于工作成功带来实质效益的工作（如销售），高马基雅维里主义者会十分成功，而对那些结果不能为手段辩护或工作绩效缺乏绝对标准的工作而言，很难预期会取得良好绩效。
（4）自尊
人可以按照喜爱不喜爱自己的程度进行划分，这一特质称为自尊（Self—esteem）。自尊与成功预�
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