（2）助人、为社会服务的职业；
（3）得到人们的高度评价的职业；
（4）受人尊敬的职业；
（5）能赚钱的职业；
（6）虽平凡，但有固定收入的职业；
（7）若不为人所用，就自谋职业。
人们的职业期望常常由几种价值取向所左右，但居主导地位的职业价值取向对职业期望起决定作用。
【职业选择】
职业选择是劳动者依照自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质和职业需求特征相符合的过程。职业选择与职业期望有密切联系，职业期望得以实现，职业选择是第一步。需要明确：
（1）劳动者是职业选择主体，是择业行为能动的主导方面，各种职业则是被选择的客体；
（2）尽管劳动者是择业主体，但不能随心所欲任意进行选择。一则受到劳动者不能也不可能有从事一切职业的能力与兴趣的限制；二则各项职业由于有各自的劳动对象、劳动手段，又不相同的劳动条件和作业环境，必须受到各种职业对劳动者能力有相应的特定要求的制约；
（3）职业选择是一个过程，一方面是劳动者作为主体自动择业的过程，同时又是职业选择劳动者的过程，它是劳动者与职业岗位互相选择、相互适应的过程。。 最好的txt下载网
【职业锚】
职业锚的概念是由美国管理心理学教授施恩（Edgar H。 Schein）提出的。施恩说：“设计这个概念是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们的生命中成长的更加稳定的那个部分”。
所谓职业锚，是指个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的能力和才干、自省的动机和需要、自省的价值观和态度相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。
1、职业锚的特点
（1）职业锚以员工习得的工作经验为基础。职业锚发生于早期职业阶段，新员工工作若干年习得工作经验后，方能够选定自己稳定的长期贡献区。个人在面临各种各样的实际工作生活情境之前，不可能真切地了解自己的能力、动机和价值观事实上将如何作用，以及在多大程度上适应可行的职业选择。因此，新员工的工作经验产生、演变和发展了职业锚。换言之，职业锚在某种程度上由员工实际工作经验所决定，而不只是取决于潜在的才干和动机；
（2）职业锚不是根据各种测试出来的能力、才干或者作业动机、价值观所做的预测，而是新员工在工作实践中，依据自省的和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确的职业定位；
（3）职业锚是员工自我观中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。在实际工作中，新员工重新审视自我动机、需要、价值观及能力，逐步明确个人需要与价值观，明确自己的擅长所在及其发展的重点，并且针对符合个人需要和价值观的工作，以及适合于个人特质的工作，自觉地改善、增强和发展自身才干，达到自我满足和补偿。经过这种整合，新员工寻找到自己长期稳定的职业定位；
员工个人及其职业锚不是固定不变的。职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。但是，这并不意味着个人将停止变化和发展。员工以职业锚为其稳定源，可以获得该职业工作的进一步发展，以及个人生物社会生命周期和家庭生命周期的成长、变化。此外，职业锚本身也可能变化，员工在职业生涯的中、后期可能会根据变化了的情况，重新选定自己的职业锚。
2、职业锚的功能
（1）识别个人职业抱负模式和职业成功标准。某员工选定的是技术职能能力锚，显现出其志向和抱负在于专业技术方面的事业有成，有所贡献。与此同时，从职业锚可以判断员工达到职业成功的标准。职业成功无一致的定义，亦无统一固定标准，因人而异，因职业锚而不同。对于抛锚于管理型的员工来讲，其职业成功在于升迁至高职位，获得全面管理越多人的机会和越大的管理权力。而对于安全型职业锚的员工来讲，求得一个稳定地位和收入不低的工作，有着优雅的工作环境和轻松的工作节奏，便是其职业成功的标志了；
（2）促进预期心理契约得以发展，有利于个人与组织稳固的相互接纳。职业锚准确地反映个人职业需要及其所追求的职业工作环境，反映个人的价值观和抱负。透过职业锚，组织获得员工个人正确信息的反馈，这样，组织才可能有针对性地对员工职业发展设置可行的、有效的、顺畅的职业通道；个人则因为组织有效的职业管理，自身的职业需要得以满足，必然深化对组织的情感认同与服从。于是，组织与个人双方相互深化了解，互相交融，达到深度而稳定的相互接纳；
（3）增长职业工作经验，增强个人职业技能，提高劳动生产率和工作效率。职业锚是个人职业工作的定位，是长期贡献区。相对稳定地长期从事某项职业，必然增长工作经验；经验的丰富和积累，既使得个人知识扩增，也使得个人职业技能不断增强，直接产生提高工作效率或劳动生产率的明显效益；
（4）早期职业锚可为员工做好中后期的职业工作奠定基础。在具有工作经验之前，锚是不存在的。通过工作经验的积累产生的职业锚，清晰地反映出当个人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了这一员工的价值观，反映了被发现的才干。员工个人抛锚于某一种职业工作过程，就是他的自我认知过程，认识自己具有什么样的能力，怎样的能力，还需要什么，价值系统是什么，自己属于那种类型的人。把职业工作与完整的自我观相整合的过程，开始决定了成年期的主要生活和职业选择。所以，职业锚是中后期职业工作的基础，换言之，中后期职业发展和早期职业锚连结在一起。
【自主型职业锚】
也叫独立型职业锚，特点是：
（1）最大限度地摆脱组织约束，追求能施展个人职业能力的工作环境。以自主、独立为锚位的人认为，组织生活太限制人，是非理性的，甚至侵犯个人私生活。他们追求自由自在、不受约束或少受约束的工作生活环境；
（2）自主型职业锚与其他职业锚有交叉。如自主职业锚同时是技术职能能力锚，或者同时是安全型职业锚。另有情况是，追求自主型职业锚的人，将其追求的职业也看作是一种向较高层面的管理职位的过渡。尽管追求的职业锚有交叉，但是，自主的需要较其他方面的需要（如技术职能能力展示、安全稳定或管理需要、创造的需要）更强烈。自主之所以成为锚，是因为选择职业时决不放弃它，而且是自主为第一需要；
（3）以自主型职业为锚的人在工作中显得很愉快，享有自身的自由，有职业认同感，把工作成果与自己的努力相连结。自主型的人有与创造型的人共同享有的认知。创造型的人，例如企业家一旦成功，便也享有了自主权和自由。然而二者又不相同，企业家全力以赴要追求和建立某种东西，而追求自主的人主要要求随心所欲，有自己的生活方式和工作习惯。。 最好的txt下载网
【创造型职业锚】
创造型职业锚的特点是：
（1）在某种程度上，创造性锚同其他类型职业锚有重叠。追求创造型锚的人要求有自主权、管理能力，能施展自己的才干。但是，这些不是他们的自主权、主价值观，创造方是他们的主要动机和价值观；
（2）有强烈的创造需求和欲望。追求创造型锚的人具有一种一以贯之的需要，即建立或创造某种东西，它们完全属于自己的杰作。例如，创造出一种以自己姓氏命名的成果或程序，创造一家自己的公司。发明创造、奠基立业，是他们工作的强大驱动力，是他们决不会放弃的东西；
（3）意志坚定，敢于冒险。冒险与创造（特别是极强烈的创造欲）犹如孪生兄弟。立志抛锚于创造型的人，既然强烈要求标新立异、有所创造，一般都做了冒险的准备。他们懂得，不敢于冒险，意味着瞻前顾后，裹足不前，必将一事无成。因此，总是力图以坚忍不拔、百折不回的精神和行动，赢得创造需要的实现。
【管理型职业锚】
管理型职业锚具有如下特点：
（1）担负单纯管理责任，且责任越大越好，这是管理型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术职能锚的人不同，倾心于全面管理，掌握更大的权力，肩负更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看作是通向更高、更全面管理层的必经之路；他们从事一个或几个技术职能区工作，只是为了更好地展现自己的能力，是获取专职管理权之必需；
（2）具有强有力的升迁动机和价值观，以提升、等级和收入作为衡量成功的标准。管理锚的人权力欲望大，升迁动机盛，追求提升，致力于提升，随着等级上升，所负责任加大，权力加大，收入随之提高。这是他成功的标志，也是其自我价值的实现；
（3）具有将分析能力、人际关系能力和感情能力特别合成的技能。在三个能力当中，感情能力很微妙，它可能是识别何种人将在高水平的管理角色中取得成功的最重要的能力。就三种能力而言，其他类型职业锚的人也都具有，甚至其中的一两个方面的能力比管理锚的人发展得更高。但是，他们没有将这些能力组合，而管理锚的人具有将三种能力合成的技能，表现出优越的管理才干；
（4）抛锚于管理型的人在很大程度上具有对组织的依赖性。要依赖组织为他们提供工作职位，获得更大的责任，展示他们高水平的管理能力。而且，管理锚的人所具有的认同感和成功感来自其所在组织，他们与组织命运紧紧相连。
【技术型职业锚】
以技术或业务（职能）能力为锚位的员工，有特有的工作追求、需要和价值观，表现出如下特征：
（1）强调实际技术或某种职能业务工作。他们热爱自己的专业技术或职能工作，注重个人专业技能发展，一般多从事工程技术、营销、财务分析、系统分析、企业计划等工作；
（2）拒绝全面管理工作。他们一般不喜欢全面管理工作，将之视为一个政治竞技场，是一个不让他们施展技术才能的工种，故具有强烈抵制进入全面管理的念头。而对某方面的职能管理并不拒绝，因为这是他们施展技能必不可少的，也是一种进步方式。但是，负单纯管理责任的职业不吸引他们；
（3）其主成长是在技术职能能力区的技能不断提高，其成功更多地取决于该区域专家的肯定和认可，以及承担该能力区日益增多的富有挑战性的工作，其成长和获得成功看重的主要不是等级地位的大幅度提升。
当然，职业提升对于他们来讲并非不重要，有可能的话，他们也力求向上发展，但是，不要求在区域外谋求发展，而是坚持在能力区内的提升。
【安全性职业锚】
也叫稳定型职业锚，其特征如下：
（1）职业的稳定和安全，是他们的追求、驱动力和价值观。安全取向主要为两类，一种是追求职业安全，稳定源和安全源主要是一个给定组织中的稳定的成员资格，例如大公司组织安全性高，做其员工稳定系数高；另一种注重情感的安全稳定，包括一种定居，使家庭稳定和使自己融入团队的感情；
（2）在行为上，他们倾向于根据雇主对他们提出的要求行事，以维持工作安全、一笔体面的收入、有效的退休方案、津贴等形式体现出的一种稳定的前途；
（3）对组织具有依赖性。抛锚于安全型的人，一般不愿意离开一个给定的组织，他们不论相信自己具有什么样的个人抱负和能力，都仰赖组织来识别他们的需要和能力，相信组织会根据他们的情况做出可能的最佳安排。他们较其他人更容易接受组织；
（4）个人职业生涯的开发与发展受到限制。他们依赖组织，个人缺乏强的驱动力和主动性，很不利于自我职业开发与发展。如果以安全稳定为锚位的人，确实有很强的业务技术才能，他们可能会升迁到一种高级职能经理的层面。但是，他们心理上也随之存在一定程度的不安全感，然而，恰恰是这非同一般的不安全感，往往不能使他们在经理位置上干下去；要求高度的感情安全，限制了他们沿着等级维度的职业运动。如果经济危机迫使其所在组织裁员，他们由于在开发个人职业方面缺乏训练，加之不能自主的、顺从的个性，常常是要吃亏的；
（5）安全型职业锚的成功标准是，一种有效型的稳定、安全、整合良好合理的家庭和工作环境。 。。
【自然减员和雇用冻结】
当那些辞职、死亡和退休的人员未被新的员工接替时，就产生了自然减员。这种减员方法使得无人被解雇，但剩下的员工却必须在人员减少的情况下承担同样的工作负荷。
不过，除非人员流动较大，否则自然减员对较少员工流动的作用通常比较有限。书包 网 。 想看书来
【提前退休赎买】
提前退休赎买是企业促进年高的员工早些离开企业的一种手段。企业给予这类员工额外的报酬，以使他们在养老金和社会保险生效之前，不致在经济上损失太大。这种自愿性终止就业措施，或者说赎买，是用金钱上的刺激来引导员工的。在企业不欲或难以采取暂时解雇和正式裁员的情况下，赎买方法不失为压缩人员的有效措施之一。
【暂时解雇】
暂时解雇是指企业使部分员工处于没有报酬的离职下岗状态，如果企业的经营有了改善，那么员工就可以重新回企业工作。当企业暂时处于不景气状态时，暂时解雇不失为一个适当的减员策略。不过，必须考虑下列问题：
（1）如何确定谁应当被暂时解雇（依据资历、工作�
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