企业管人要典- 第53部分

　　（1）专业知识；

　　（2）常规知识（即常识）；

　　（3）业务能力（即技能）；

　　（4）工作经验。

　　2、道德素质（德）

　　（1）政策理论方面的信念坚定性、政治敏锐性、形势洞察力和政策理解力等；

　　（2）道德品质方面的事业心、廉洁性、忠诚度、公正性等；

　　（3）知人善任方面的人本观、德才观、绩效观等。

　　3、能力素质（能）

　　（1）心理能力：智力、情感和意志。智力方面表现为观察力、记忆力、想象力、注意力、思维力、判断力等，测评结果一般以“智商IQ”表示；情感方面表现为心境、激情、热情、责任感、荣誉感、好恶感、道德感、理智感、审美感等，测评结果一般以“情商EQ”表示；意志方面表现为坚定性、果断性、顽强性、自制力、决心、信心、恒心等，测评结果一般以“逆境商AQ”表示。

　　（2）体质能力：健康程度、躯干力量、爆发力、灵活性、身体的协调性、平衡能力和耐力等。

　　4、态度素质（勤）：工作满意度、工作投入和组织承诺，主要表现为积极性、主动性、自我激励、勤奋敬业程度、吃苦耐劳程度、努力程度、精力旺盛程度、任劳任怨程度等。

【素质测评】
测评，即测量（定量）与评价（定性），测量为评价提供事实依据，测量的结果通过评价得以进一步运用。

　　素质测评是对个体的知、德、能、勤四项素质，运用定量和定性相结合的方法，进行测量和评价，是建立在教育测量学、心理学、行为科学、管理学、计算机技术等科学基础之上的一种人力资源管理技术。

　　素质测评重在测量和评价员工“具有”的内在素质，绩效考评重在考核和评价员工“达到”的工作绩效。

　　1、素质测评的应用

　　（1）用于招聘；

　　（2）用于新员工的转正考评；

　　（3）用于综合绩效考评（与一般绩效考评相结合）；

　　（4）用于职称评定；

　　（5）用于选拔任用管理者；

　　（6）用于培训效果评估。

　　2、素质测评的方法

　　主要包括观察判断、交流访谈、心理测验、情景模拟四大类，此外，还从这四大类中选择一些方法组成评价中心。随着计算机在测评中的应用越来越广泛，很多测评已经被开发成应用软件，互联网上的测评也越来越多。

　　（1）观察判断类：通过观察被测人在实际工作中的行为反应，来判断其内在素质。此类方法主要包括事件记录法、关键事件法、检核量表法等；

　　（2）交流访谈类：通过面对面的交谈、问答、讨论、辩论、演讲、评议等形式，对被测人进行综合分析，来判断其内在素质。此类方法主要包括资质模型法、民主评议法、组织谈话法、当面访谈法、论文答辩法、随机抽答法等；

　　（3）心理测验类：一种高度标准化的测评方法，通过了解被测人的少数具有代表性的实际或假设行为，依据确定的原则，对被测人的智力、情感和意志等心理素质进行定量、定性分析。

　　按形式，分为文字测验、操作测验。文字测验只是限于对问卷的回答，操作测验需要一些操作仪器；

　　按方式，分为速度测验、难度测验。速度测验由一系列非常容易的问题组成，给定的时间一般很短（比如5分钟），题目要比在有限的时间内能答对的数量多，用于测量作业速度，难度测验的题目比较难，给定的时间一般较长（比如2个小时）；

　　按内容，分为智力测验、能力倾向测验、人格测验、职业兴趣测验等。

　　（4）情景模拟类：一种需要被测人参与行动的活泼的方法，创设一种受控制的模拟情景，通过被测人的行为表现进行素质评定。此类方法主要有文件筐练习法、事实判断法、面谈模拟法、进度练习法、无领导小组讨论（LGD）、角色扮演法、管理游戏法、案例分析法等。

【素质测评类型】
根据不同的划分标准，素质测评的类型有以下数种：

　　1、按测评的内容分为5种：知识测评、道德测评、心理测评、体质测评和态度测评；

　　2、按测评的对象分为2种

　　（1）以人为中心的测评：测评员工的全部素质。由于工作量大，对组织不大适用，而更适用于员工对自己的分析；

　　（2）以事为中心的测评：测评适合职位需要的那些素质。

　　3、按测评的主体分为2种

　　（1）自我测评：以被测人的自我认知、自我评价为依据，不存在统一的、固化的模式和结果，答案完全由被测人根据自己的具体情况来回答。封闭式的问话是自我测评的典型，被测人只能回答是或否。这种测评的最大缺点是被测人猜测、掩饰、伪装答案，而影响测评的准确性；

　　（2）他人测评：主测人通过某种刺激材料，让被测人对这种刺激作出反应，主测人根据他的反应来解释、判断他的人格。此类方法如开放式的问话、问题讨论、情景模拟等。

　　4、按测评的人数分为2种

　　（1）个体测评一次只测1个人；

　　（2）团体测评一次同时测评2个人以上；

　　5、按测评的结果分为2种

　　（1）定性测评：直接结果是评语，测评结果带有很强的主观性；

　　（2）定量测评：直接结果是分数，用这个分数与常模对应，再得出定性描述。

　　6、按测评的形式分为3种

　　（1）语言测评：口头回答或讨论主试人给定的题目；

　　（2）书面测评：即笔试，指借助于笔、纸对题目进行解答；

　　（3）操作测评：按主测人的要求，在现场完成一些实际工作。

【测评指标体系】
测评指标也叫测评要素，是能反映被测人素质的一系列测评点，实质上是用人标准的具体化，如专业知识、业务能力、合作性、创新能力、责任心、成就导向等。

　　一组组合特定、相互关联的测评指标，就构成了测评指标体系。一个测评指标只代表人员素质的某一方面，只有体系化，才能全方位地反映一个人的素质水平。

　　1、建立测评指标体系的原则

　　（1）针对性原则：针对不同的岗位要求，选择不同的测评指标。

　　（2）明确性原则：每个指标的内容要明确、直观、合理，不能含糊不清。如“表达能力”，就应该分解为“语言表达能力”和“文字表达能力”。

　　（3）科学性原则：应以心理学、管理学、领导科学、人才学等为依据。

　　（4）创新性原则：企业在发展，岗位要求在变，测评指标也要相应创新。

　　（5）精炼性原则：指标并不是越多越细就越好，而是在于能否抓住关键的少数指标。

　　2、建立测评指标体系的方法

　　主要有图示法、问卷法、个案研究法、访谈法、经验法等。。　最好的txt下载网

【测评指标权重】
指标权重就是各个指标在指标体系中所占的比例。确定权重是一个量化的过程，通常称为“加权”。

　　1、加权的形式

　　（1）直接赋分：把一定数量的总分，按照一定的比例，直接分给各个指标。

　　（2）权重系数：先给出各个指标相同的分数，再依据各个指标在整个指标体系中的不同份量，给出不同的百分比，计算总分。

　　2、加权的方法

　　主要有德尔菲法、比较加权法、对偶加权法、回归分析法、ABC分析法。　。。

【测评参照标准】
测评参照标准是用于衡量素质水平的统一尺度。

　　1、参照标准的种类

　　（1）按使用的对象分为2种

　　①过程标准：用于给每一个测评指标打分的参照标准，如给工作效率这个指标打分时的参照标准为“经常提前完成工作—5分，总是准时完成工作—4分，偶尔不准时完成工作—3分，经常不准时完成工作—2分，总是不准时完成工作—1分”；

　　②结果标准：用于给测评结果提供最终解释的参照标准，如当某人的“情绪控制力测评”结果为87分时，对应的常模为“总分85~100：情绪控制力很强”。

　　高度标准化的心理测验使用的参照标准也叫“常模”，可以通俗地理解为“平常人的模样”。常模是大量样本多次测评的平均数，但利用心理测验软件，无论是单机版还是网络版，常模一般都是隐藏的，往往只能看到最终的分数或解释。

　　（2）按结构分为2种

　　①综合等级式：把反映测评指标内涵与外延的特征进行综合，并根据综合结果，按照反映该测评指标综合结果的不同程度划分等级，作出说明，并分配一定的值。如“事业心：具有明确的事业目标和强劲的行动力—20分，能坚持在工作和学习上下功夫—15分，有成就欲望但不持久—8分，得过且过—0分”；

　　②分解提问式：把反映测评指标内涵与外延的特征独立并列，对这些独立并列的特征以一定的方式进行提问，根据提问的内容，提供对每一问题不同程度的回答。如测评某位人力资源经理的知识面，假如这个职位的知识面应该包括人力资源管理知识、心理学知识、劳动人事政策知识，则提问分别为“人力资源管理知识掌握程度如何？心理学知识掌握程度如何？劳动人事政策知识掌握程度如何？”可供选择的回答可以有“很好、较好、一般、较差、很差”。

　　（3）按形式分为2种

　　①百分比式：参照标准的值以百分比表示，如测评某人的学习能力，得出结果79分（原始分），对应的参照标准为90％（排名值），解释为学习能力比90％的人强，比10％的人差；

　　②标准分布式：参照标准的值以连续的数值、等距的数值、等比的数值表示。

　　2、编制参照标准的要求

　　（1）对象明确：测评的对象不同，同一测评指标的参照标准也应不同，如测评指标“语言表达能力”，对培训讲师的一般等级要求为“口齿清楚，能够脱稿演讲，并具有一定的煽情性……”，而对门卫的一般等级要求只需要“口齿清楚”就可以了；

　　（2）定量准确：标准要量化，各个标准的起止水平一致，标准的含义是等距的，等级数量和结构合理；

　　（3）内容合理：标准不能太高，也不能太低，要保证每位被测人都能在标准中对号入座。

　　3、确定参照标准的方法

　　主要有问卷法、个体抽样法、指标抽样法。

【效度】
效度就是有效性，是指一种测评方法能够真正衡量它所要衡量的对象的程度。也就是说，只有在能够对测评对象进行准确的衡量时，这个测评方法才是有效的，是高效度的。

　　一般用“效度系数”来表示效度的高低，系数越接近1，效度越高。比如，智力测验的效度系数达到以上即算相当有效。

　　证明一种测评是否有效，主要有以下两种类型的效度。

　　1、效标效度

　　如果企业规模大、员工（效标样本）足够多，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。它是通过员工个体的测评得分（因子）与其工作绩效（效标）的相关程度来证明测评的有效性。效标效度要证明的是，那些测评得分越高的人，工作绩效也越好，测评得分越低的人，工作绩效也越差，如果事实真的是这样，那么这个测评就是有效的。根据选取的效标样本的不同，效标效度又有两种：

　　（1）预测效度。在使用了某种测评方法之后，再在同一群员工（效标样本）身上来证明这种测评方法的有效性。一般是在招聘时，对所有应聘者进行某种测试，但不按测试得分决定是否录用，一些应聘者被录用并工作一段时间后，对其工作绩效进行考评，如果工作绩效越好的员工当初的测评得分越高、工作绩效越差的员工当初的测评得分越低，则证明这种测试是有效的，以后可以再用；

　　（2）同测效度。在正式使用某种测评方法之前，为了证明这种测评方法是有效的、可以正式使用的，先在另一群员工（效标样本）身上来证明。一般是选取一些在职员工进行测评，并把测评得分与他们的工作绩效进行比较，如果工作绩效越好的在职员工这次的测评越高、工作绩效越差的在职员工这次的测评得分越低，则证明这种测评是有效的，可以正式使用。

　　2、内容效度

　　如果企业规模小、员工（效标样本）不足，可以使用这种效度来证明测评方法的有效性。内容效度要证明的是，测评中的测评项目和内容、所提出的问题、设置的难题，能够代表实际工作的情境或反映出实际工作中存在的典型问题。可见，内容效度是凭借测评方法编制者的经验来判断的。比如，招聘打字员时，把打字速度和正确率作为测评内容，就能够代表其实际工作的情境；美国大学研究生院招收新生时，把GRE考试作为测评内容，就能够代表新生以后可以取得较好的学习成绩。　txt小说上传分享

【信度】
信度是指测评的可靠程度、客观程度、稳定性、一致性。如果一种测评方法的信度高，就要求对同一个人用这种（或等值形式）测评方法反复测评都能得到相同的得分，不能因为测评的时间、地点、主测人的变化而发生变化。比如测量一个人的身高时，用钢尺的信度肯定要比用橡皮筋的信度要高得多。

　　一般用“信度系数”来表示信度的高低，良好的测评方法，其信度系数通常都在左右。

　　证明一种测评方法是否稳定可信，主要有以下四种类型的信度。

　　（1）再测信度

　　用某种测评方法对某位员工（或应聘者）测评后，过几天对其再测一次，如果两次的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度就高。

　　（2）对等信度

　　编制两套在出题方式、测评内容等方面几乎一样的题目，连续对同一组人进行测评，如果两套题目的得分相同或很接近，就证明这种测评方法的信度高。