决“59岁现象”。
【管理层收购MBO】
管理层收购（Management Buy…outs，MBO）是指公司的经理层利用借贷所融资本或股权交易购买本公司的股份，从而改变本公司所有者结构、控制权结构和资产结构，进而达到重组本公司的目的并获得预期收益的一种收购行为。通过收购，企业的经营者变成了企业的所有者，实现了所有权与经营权的新统一。公司实施MBO之后，其所有者结构、控制权结构和资产结构等将发生很大变化，并在实质上成为管理者完全控股的企业。
MBO与管理层股票期权（ESO）、员工持股计划（ESOP）及股份合作制等概念既有联系也有区别：
（1）MBO必须是真实交易，无偿量化资产到个人、奖励股权、赠送股权、继承股权、股票期权行权、划拨股权、配给股权、打折优惠获得股权等都不是MBO的内容；
（2）MBO必须是买断股权，从而达到控股，不同于一般性的管理层持股，更不同于虚拟股份持有和虚拟股票期权；
（3）MBO必须是融资购并和承债购并，即必须利用内外部融资方案和多种金融手段，包括金融衍生工具和金融创新工具等进行MBO购并，从性质上讲是杠杆收购（Leverage Buy－Out，LBO）的一种，从而与早就存在的一般性企业购并与重组相区别。这也是我们当前强调实施MBO的新颖性和价值所在；
（4）一般的企业买卖和资产重组，强调的是收益权，即买卖价差和资本运营的增值，而MBO的实施除了收益权外，主要还有控制权、共享权和剩余价值索取权等。
大量实证研究表明，MBO与其他企业激励机制相比，具有利益直接性、动力内生性和时间长期性等特点。
MBO既可以是对某个目标企业实施，也可以只对某一集团或跨国公司某一子公司、某一分公司甚至某一具体部门实施。
MBO作为杠杆收购的一种，在某种程度上是对现代企业制度的一种反叛，因为其追求的是一种所有权和经营权的集中。MBO行为产生的体制基础是现代企业制度中所存在的代理成本问题以及由此产生的管理低效问题，通过管理层对公司的收购实现经理人对决策控制权，剩余控制权和剩余索取权的接管，从而降低代理成本，减少对经理人权力的约束，MBO实际上是对过度分权导致代理成本过大的一种矫正。一定程度上讲，也是对现代企业制度实施，促使企业片面追求规模化和多元多角化发展的一种矫正，但MBO的实施并不否定现代企业制度在企业发展进程中的巨大作用。
【PRP方案】
PRP方案（Performance…related Pay）是近年来西方比较流行的一种工资管理计划，被称为“与业绩相关的收入”，或简称“业绩报酬”、“业绩工资收入”等。其最大特点是把员工作为企业的合伙人，依据员工为企业做出的贡献大小和业绩状况支付报酬。
1、PRP的类型
（1）个体激励型：基于个人对企业的特殊贡献发放的类似红利、额外奖金等；
（2）班组激励型：基于班组对企业的特殊贡献发放奖金和其他奖励；
（3）收益分享型：基于企业整体效益而向员工提供的额外收入；
（4）特殊分享型：基于员工对企业的特殊贡献，例如对企业经营提出的合理化建议等，而进行的嘉奖。
（5）一次性不定期的机动奖收入。
这些奖励类型与其它奖励形式并没有太大区别，但是如果把它们作为一项管理计划和项目来实施，就有了与一般奖金所不同的内涵。
2、PRP的实施模式
（1）一般员工激励计划
①对主要从事操作性工作的工人的激励计划：从事计件工作工人的激励方式是，在工作评价的基础上，将工作分为两部分，一部分为基本定额和满足基本收入部分，另一部分为超额和奖励收入部分。两部分的工资率不同，前者低于后者；
②对主要从事计时工作的工人的激励计划：从事计时工作的工人，主要激励措施是付给工人基本小时工资，然后随工作时间超额的比例支付超额收入。通过工作评价计量出每标准小时的产品数量，将超出部分折算成相应的时间，累计支付超出的时间收入；
③班组激励计划：对一些集体完成的工作，需要制定集体激励计划。计划的特点是要以集体的形式进行工作评估，但是以每个成员为基础设计激励计划。该计划实施的难度是一些工作很难辨别出个人在其中的贡献，所以很难确定准确的个人奖励标准。处理中有不同的原则，例如日本企业中很强调集体意识，树立“不以个体为嘉奖对象”的原则，但有的企业尽可能地做到有差别的奖励。
（2）经营者激励计划
①短期激励计划——年度奖金。年度奖金主要是为了刺激现有资产的有限利用，奖励条件主要是企业的总体效益指标。年度奖金占各层次管理人员收入额比例不等，第一层次的经理人员最高，大约占基本工资的50％~60％，最低层次的经理占30％~40％；
②长期奖励计划——资本积累项目。长期奖励计划主要是针对最高层经理人员，目的是激励企业经营者为企业较长时间的生产和经营做出贡献。主要的奖励方式包括股票购买特权、股票增值权、限定股、虚拟股票计划、股票转让价格等。
（3）专业技术人员激励计划
专业技术人员包括为企业工作的律师、医生、经济学者和工程师等。他们的收入决定涉及许多特殊的因素。按照以往的观点，似乎这些人不需要特殊的工作激励，因为他们不太看重金钱的作用，而更重视工作的技术价值以及被同行的认可，而且收入水平一般也不是很低。但是事实说明，收入刺激并不是对他们无效。根据1985年对美国高技术企业的一项调查显示，83％的企业对特殊贡献者实施现金奖励计划，26％的企业实行非货币奖励计划，包括奖励汽车、旅游、研究基金、休假等等，还有将近一半的企业实施股票支付计划。
（4）组织范围的激励计划。从企业角度开展的激励计划主要包括利润分享、员工持股和斯坎伦计划等形式。
更重要的是，PRP计划的实施需要一个良好的企业文化氛围和劳资关系，在计划实施过程中，一定要让员工了解计划的目的、意义和评定标准，尽可能得到员工的理解和支持，并将计划的重点放在对员工的超额业绩的激励上，而不是通过扣减员工的基本工资来达到降低生产成本的目的。唤起员工的参与、竞争和自我管理意识是PRP计划的宗旨。
【身股制（有限合伙制）】
身股制（有限合伙制）是智力资本参与剩余收益分配的一种有效的激励方式。其在股权结构上的一个特点就是，它是一种有限责任与无限责任相互结合的激励制度安排，是一种资合和人合相互结合的体制。
有限合伙制参与剩余收益分配激励的创新体现为，它是一种将有限责任与无限责任运用到知识型企业激励机制分配制度上的一种创新，根据责任、风险与收益相对称的原则，承担无限风险责任的智力资本参与剩余收益分配。其显著特点就是将责任与收益按照一定的承担风险的比例进行剩余分配。其典型实例就是风险投资基金激励制度。
有限合伙制股权构造就是将人力资本产权承担的无限责任与一般债务人的有限资本责任统一在同一个企业制度中，根据无限与有限责任的不同，承担有限责任的资本所有者实际上类似于一种投资行为，因此在企业与有限责任人之间存在的是一种债权与债务之间的关系，对债权人而言，体现在分配关系上，主要是参与企业一般收益分配，而承担无限责任的智力资本与企业之间的关系就不同于上述关系，由于智力资本所有人已经将自己的人力资本与该组织组成了一个命运共同体，因此在企业与承担无限责任的人力资本所有者之间存在的是一种类似合伙人的关系，由于承担无限责任，体现在人力资本分配制度上，就是智力资本所有者参与企业的剩余收益分配而有限责任投资者仅仅参与企业一般收益分配。
通过上述这种分配激励制度安排，可以更好地达到激励隐性人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。由于上述两种不同的激励制度安排同时存在于一个组织之中，它们在同一个组织内部的集合，是一种资合和人合相互结合的体制，因此又称之为“身股制”激励。
【员工福利】
福利是一种补充薪酬。通俗地说，工资是吃得饱，奖金是干得好，福利是走不了。
1、员工福利的层次
对企业员工而言，广义的福利包括三个层次：
（1）作为一个合法的国家公民，有权享受政府提供的文化、教育、卫生、社会保障等公共福利和公共服务；
（2）作为企业的成员，可以享受由企业兴办的各种集体福利；
（3）可以享受到工资以外收入的，企业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式。
狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。
2、员工福利的主要特点
（1）补偿性：员工福利是对员工为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工工资收入的一种补充形式；
（2）均等性：员工福利的均等性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利和平等权利；
（3）集体性：兴办集体福利事业，员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式。
【员工福利基金】
员工福利基金是企业依法筹集的、专门用于员工福利支出的资金，它是员工福利事业的财力基础。在不同的国家和地区，员工福利基金的来源不一，基本有三个渠道：
（1）按法律规定从企业财产和收入中提取；
（2）企业自筹；
（3）向员工个人征收。
我国主要是按照国家规定提取企业员工福利基金，一些企业也通过其他途径自筹基金，用于大型集体福利开支。此外，通过兴办一些直接服务于员工本人或其亲属的项目，例如员工互助基金会、分期购买项目定金、住房公积金，以及向社会开放的福利服务机构等作为福利基金的补充来源。
员工福利基金不同于一般企业财产，它与全体员工的基本利益密切相关，受到法律的特别保护，我国立法中的特别保护措施有：
（1）任何部门不得没收员工福利基金；
（2）员工福利基金有优先受偿权，企业宣告破产时，尚未依法提取的员工福利基金，应先依法足额提取；
（3）不提取或少提取员工福利基金的企业将受到行政和经济处罚，侵占和贪污员工福利基金的，从重追究其刑事责任。
从本质上讲，对员工福利基金的管理不是政府行为，而是企业管理的一个重要组成部分。许多企业从自身发展出发，重视对员工福利的投入，一些企业的福利基金与工资基金几乎持平，而且主要不是通过企业兴办福利实体和提供服务的形式，而是增加员工薪酬中福利收入的比重，并推行住房计划、养老保险计划和失业保险计划等。其目的是为了增加员工对企业的认同感、增强企业的凝聚力和贯彻员工分享企业发展成果的新的企业管理原则。
【个人福利】
员工个人福利主要是指由员工福利基金开支的，以货币形式直接支付给员工的个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式，主要包括：
（1）两地分居的员工享受探亲假期、工资补贴和旅费补贴待遇；
（2）上下班交通费补贴；
（3）冬季宿舍取暖补贴；
（4）生活困难补助；
（5）生活消费品价格补贴、婚丧假和年休假工资。
员工个人福利从法律意义上讲，只具有任意性规范的性质，意为这些规定如果在集体合同、内部劳动规则和劳动合同中被规定，就具有约束力，否则没有法律效力，主要由员工和企业决定。
【集体福利】
集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的、供员工集体享用的福利性设施和服务，是主要的员工福利形式，主要包括：
（1）住宅。长期以来，我国实行的是福利分房政策，由国家或企业进行住宅建设，低租金分配给员工使用。这种制度已不适应市场经济发展的需要，目前正在实行住宅的商品化改革和企业货币化分房制度。例如，一些外资和合资企业推行员工住房计划，基本做法是，公司和员工共同承担住房公积金，员工将一定比例的基本工资和综合补贴进入住房基金，存入个人基金账户，企业也支付一定住房基金数额，参加住房计划或为公司服务满一定年限的员工可使用住房基金购买住房。
（2）集体生活设施和服务。包括员工食堂、托幼设施、卫生设施及医疗保健、文娱体育设施、集体交通工具等，这些设施都对本企业员工实施集体免费或低费提供服务。一些企业还提供免费工作餐、班车、年度体检等。
（3）享受休假、旅游待遇。传统的企业集体福利主要是满足员工一些基本的生活需求，现代企业集体福利已经包括一些高层次的福利项目，例如文化娱乐、旅游观光以及假日修养等。带薪休假是一些发达国家企业员工的法定福利项目，一般都在一周以上，并随着员工为企业服务年限的增加，假期延长，我国一些企业也实施这一制度。 电子书 分享网站
【一揽子薪酬福利计划】
一揽子薪酬福利计划是指不再将薪酬与福利管理分成互不搭界的两项管理工作，而是成为一个有机的组成部分。两种手段互相配合，共同围绕企业目标运转。例如，一些工作适宜货币的，就采用货币支付的方式；反之就采用非货币，即福利支付的形式。对一些�