仅利于他的诊断，同时也表达了对病人的关心。而如果一位医生没问多少问题就下诊断，就会给人只是对赚病人的钱有兴趣的印象。
合作而不是雇佣关系
人们希望别人在乎自己的工作。他们希望自己能够相信，在一天结束的时候，他们所做的一切不仅仅是赚钱。
基于此，有些公司帮助员工树立一种远远不只是在公司的一天结束，然后打卡回家的态度。这些公司的做法就是建立一种广泛的共同合作伙伴关系。这种关系超越了简单的信任和诚实。它是人们之间的一种承诺，并最终成为公司与其员工之间关系的一个关键部分。而正是这种合作关系，驱动着公司持续的卓越表现。
玫琳凯公司里存在的正是这样一种共同的合作纽带关系。这里的成员不会把自己的朋友们抛在身后不管。虽然有时他们不得不拽着尖叫踢腾的伙伴一起走向胜利，但他们不会让伙伴落在后面。他们关心患病的伙伴，他们不会容忍错误的管理，不会容忍在对待团队成员问题上缺乏诚信。个人主义在这里没有市场，谦逊态度备受欢迎。
这并不是说团队中的每个成员不致力于作为个人取得成功、实现卓越。卓越和对卓越的期望首先是个人美德。而当团队的所有成员同时致力于团队的成功时，其结果便是全体成员的共同协作。共同的纽带产生一种激情，一种使命感，这正是大多数其他机构所不具备的。
志同道合的人们聚集在一起表现出这些共同的美德，能够产生一种特殊的关系——共同的合作。这种关系是杰出公司的起点，因为它为公司创建了能够实现出色成就的潜力。玫琳凯从一开始就有意识地将这种潜力注入了自已创建的公司里，并努力将它发扬传承下去。
领导之道（12）
玫琳凯亲自负责了共同合作伙伴关系的创建与强化工作。在她的事业巅峰期，她平均每个月亲自寄发5000封信和明信片，而且她并不是简单地签发格式信，而是给每个人回复。在很多情况下，她常常努力写些激励性的、个性化的内容，尤其是对正处于困难时期的人们。
她建立了一个系统，可以每星期获得每一个经销商疾病或不幸事件的报告，然后通过打电话或者写信给予适当的鼓励或者关心。
玫琳凯本人开创了关爱清单理念，后来该理念被所有高层管理人员应用于日常工作。因此，多年来，管理人员每个星期都会打开关爱清单，拿起电话给患病或者遭遇不幸的人们打电话。他们确保这种超越单纯业务关系的联系能够得到维持。这是一种纽带，是日渐强大的力量、关爱和承诺的共同纽带。
玫琳凯公司是一个大家庭。丰富女性人生并不仅仅是钱财或者物质上的拥有，而是在于关心、帮助人们渡过难关，并且庆祝她们取得的成就。这正是一个平衡稳定的家庭的本能表现。
关爱清单每星期都上报到经理班子的成员那里，向他们通报玫琳凯公司员工和美容顾问本人生活中的不幸事件。经理人员几乎完全按照玫琳凯本人的做法，每星期投入时间给身处危机中的人们打电话、写信进行鼓励。同样，关爱清单是共同纽带关系得到维系的一个途径，并被看做是每一位经理人员一天工作中的重要任务之一。
2001年9月11日，也就是世界贸易中心和五角大楼遭遇攻击的那天，玫琳凯“家族”网络经历了一次严峻的考验。对于像玫琳凯公司这样规模的一个机构来说，毫不奇怪的是，那次悲剧给许多与公司有关联的人带来了伤害。
有些人丧失了自己的生命。纽约的一名独立美容顾问当时正在世界贸易中心的第98层楼上。在大楼遭到撞击的恐怖时刻，她只有几秒钟的时间给她的母亲打电话。“请照顾我的孩子们。”她说。接着，电话就断了。
在她遇难的消息传开后，联系玫琳凯公司人员的共同纽带作用完全凸显了出来。地区销售队伍成员们联合起来，将自已销售收入的一部分捐献出来，用于照料她的三个孩子。
还有一个在世界贸易中心第64层的纽约港管理局工作的职员，事发时她在玫琳凯公司做兼职工作。大楼遭到撞击后，她被卡在大楼第13层巨大的水泥板之间整整26个小时。
玫琳凯“家族”这时挺身而出。慰问信飞往在这次悲剧中受到伤害的每一位销售队伍成员，而且常常同时还寄给了他们的家庭成员。公司设立了灾难救济基金，并提供了捐献。救济金于2001年12月分发给了每个受害人。
然而，在很多同样是声名显赫的大公司里，人们却常常能看到另外一种情形。
在一家从事制造业的《财富》100强公司，有一条生产线发生了设备故障，结果，一大块机器设备从流水线上掉下来，差点把站在一旁的一个员工砸扁。工厂经理一脸忧郁地赶到现场，他的脚步还没有停住，脑子里的问题已经脱口而出：“你们需要多长时间才能让流水线再次运转起来？”
仍是这家工厂，当有个工人犯了心脏病，生产线停下来的时候，他的伙伴们把他拖下了生产线，放在地上几乎毫不理会，同时让生产线再次运转起来。在这两件事故中，管理层没有表达对身处险境或受病痛折磨的员工的任何关心，也没有在乎周围任何人的感受。管理层发出的每一个信号都指向同一个方向：你们员工对我们来说并不是特别重要的，关键是要让生产线保持运转！ txt小说上传分享
领导之道（13）
这些公司得到了他们应得的报应。他们聘用的员工在事业的初期抱着优秀的态度，但好景不长，员工们很快就只想“干完8小时工作回家”。而且这些公司永远不会出现在“好工作场所”名单上，而且他们也不大可能登上“卓越表现公司”的名单。
时刻为员工着想
玫琳凯坚信：“一个组织最重要的资产不在于资本或设备，而在于人。因此要提高组织的效率，最有效的途径便是激发员工的工作意愿。而激励员工的方法，就是让他们知道，公司是为他们着想的。”这是玫琳凯在长期的实践中总结出来的，并在她的事业中发挥了重大作用。
在未创办公司之前，玫琳凯曾亲身体验过别人在管理上的错误态度。当年她在一家公司做秘书工作，每到下午三点半，她和她的同事们就开始处于极度的不安之中。因为依照惯例，四点一到，公司经理就会开除一些雇员。在这个时候一旦有人被叫进经理室，出来的时候往往是眼泪汪汪的，并开始清理她的办公桌。先对被解雇者的过失大发一顿脾气，对她大吼一番，并限她一小时之内把办公桌清理完毕，然后走路出门，这是那位经理的惯用手法。经理的这种行为使雇员们人人自危，无心工作，效率自然提不上去。
在创办自己的公司后，玫琳凯决定不重蹈这样的覆辙。她在对公司的美容顾问的培训课程中，常常教导她们，遇事不要忘了自问：“假如对方与我换个位置，也就是她在我的位置，我在她的位置，我会怎样看这件事？”
玫琳凯自己在管理中也充分运用了这种换位思考的思维方式。玫琳凯认为，当一位工作人员失败时，最觉得难堪与不自在的就是他本人。当她对某个雇员的工作有所不满时，第一步并不是立刻解雇他，而是跟他坐下来，商量他可以改进的地方。玫琳凯会提出建议，并且给他合理的目标和期限。在期限之内，他通常可以很快地得到成功。如果玫琳凯采取的办法全告失败，她才会考虑对公司和这位雇员双方都有利的对策。
玫琳凯决不会把一位雇员当成看过的旧报纸一样，说丢就丢。假如在自己的公司里找不到适合他的位置，公司一定会积极帮他在别家公司里找到可以发挥他才能的工作。在这一点上，可能与很多公司的想法不同。他们的想法显然是“我叫你走，你就得卷铺盖走路”。也许这种方法对公司来说比较方便，在某些特殊的情况下，可能也有好处。但是，玫琳凯却还是宁愿偏向“人性面”，不愿轻易为了“严厉的事业”而牺牲人。
每个人都必须直接或间接地与人共事，如果你想与别人共事愉快，你就必须设身处地替别人着想。要经常从他人的观点出发去检验你的决定正确与否。要从不同角度去思考问题，不要感情用事。这样，你就会做出正确的决定。
在玫琳凯公司中，一个有私心的业务督导终究是要失败的。假如她想发展，应该以“什么对我的属下最好”为行事前提，而不是为自己着想。业务督导的成功，就如其他人的成就一样，是完全建立在属下人员的成就上。如果一个业务督导企图操纵属下，她迟早会失败。
唯有真诚的关怀，才能促使她的属下愿意改进工作表现。关怀而不是利益，常会使职员们感觉自己的业务督导是一个值得尊敬的人，并继而对她报以无限的忠诚。
某化妆品公司有一位新来的业务督导，因为连续两个月遭受严重的个人问题打击，致使她的销售配额落后了3000美元。除非第三个月的销售量能多出3000美元来，否则她可能失去刚到手的新职位。
领导之道（14）
最糟糕的是，那时正值一月间，一股破纪录的寒流正笼罩着当地，家家户户都紧闭门户，哪个人都不轻易外出。到了该月的第三个星期结束时，她的销售量甚至不到当月的配额。
这位业务督导是个和蔼可亲的管理人员，她团队里的美容顾问都很喜欢她。当她们得知若最后一周的销售量不能达到预期的目标，后果将相当严重时，两位美容顾问首先出动，她们打电话给团队里的每一位同事。她们解释，倘若每个人能分摊一些，通力合作，团队就能保持原状。出于对她们的业务督导的一片忠诚，每个人都同意增加自己的订货量，以便使整个团队的销售量达到指定的配额。
这种对管理人员的忠诚，往往在员工与管理人员间有强烈的感情关联时才会表现出来。人们一般不会轻易对他们不喜欢的管理人员的困难伸出援助之手。而这种“感情关联”则是靠管理人员对员工的真诚关怀建立起来的。
当然，为员工着想并不是对员工事事答应，一位优秀的管理人员必须在该说“不”的时候说“不”。
比方说，她不能在员工要求加薪时就给加薪，但也不能一口拒绝。比较妥当的方法是将此人的生产力与公司的需求相衡量，然后基于他的工作表现，很有技巧地否定他的加薪请求。有些人对拒绝有很巧妙的窍门，例如：“让我们坐下来好好合计合计，看看你未来的12个月该如何表现，以便争取明年的加薪机会。”
玫琳凯认为，你应该以同情、外交、忍耐的口吻去布置一件事情，但千万不要忘记，和善的态度必须有对工作一丝不苟的坚定性做后盾。应该富有同情心，通情达理，但也要让你的下级知道，你是坚持工作高标准的，这点你是不会让步的。如果他们的工作不符合这个标准，你是要采取严厉措施的。要使他们明白，你对完成工作任务是采用外柔内刚的态度的。只有做到以上这些，公司团队才是一个富于战斗力的坚强堡垒。
玫琳凯的30个领导策略
和必须避免的30个缺陷
玫琳凯指出，作为领导者，有两个选择，一是选择站在职员的一边，与他们保持亲近的距离，以此来领导和激励他们；而另一种选择则是站在职工的对立面，以压迫和抑制的态度来对待他们。哪种更好呢？当然是前者。为此，玫琳凯提出了30条领导要做到的基本策略。
1果断。
2公正。
3谦虚。
4平易近人。
5善于倾听。
6办公室简朴。
7尊重一切人。
8有着坚强的信念。
9想办法使人们更出活儿；把精力更集中于公司的目标；想着如何奖励他们。
10同手下人在他们的工作地点相处很自在。
11没有专用停车处、专用洗手间、专用餐厅或专用电梯。
12关于公司的价值准则谈得简单明了。
13坚强，敢于面对麻烦的问题。
14使事情简单化（使之显得容易些）。
15容许别人公开提出不同意见，叫得出手下人的名字。
16要授权就将重要的工作全部放手交给下面去干。
17经常诚恳地就意见谈出自己的看法。
18解雇时善于把握分寸和火候。
19亲自到出问题的地方去帮助解决。
20把发展看成是寻求超凡出众的副产品。
21懂业务，成为行家里手。
22即使有压力也诚实待人。 txt小说上传分享
领导之道（15）
23不喜欢书面报告，而喜欢面对面地交谈。
24对部下始终如一，讲信用。
25在订计划时，没有要很多的文字材料。
26在本机构内部提拔人才。
27对公司的价值准则和目标，关注到执著的程度。
28富有同情心，幽默、善良。
29把犯错误看成是学习的机会。
30一个能启发每个人身上最好的东西的教练，实行开门政策，解决问题的人和能提出忠告的人，啦啦队长。
玫琳凯指出，所谓领导的缺陷是由于缺乏认识而造成的。以下30个缺陷正是领导者在不知不觉中养成的坏习惯，必须予以避免：
1高踞于群众之上。
2见不到面——给职工下命令——要他们执行。
3想着个人的报酬、地位以及外人对自己怎么个看法。
4有专用停车处、专用洗手间、专用餐厅或专用电梯。
5同职员在一起很勉强。
6优柔寡断，是推卸责任的能手。
7只是在自己利害攸关的方面才表现出韧性。
8不容许公开提出不同意见。
9不知道手下人的姓名。
10在需要做决定的时候动摇不定。
11只相信纸上的文字和数字。
12一切最后的决定权都抓在手里。
13功劳归自己，抱怨手下有能力的人太少了。
14情况