冲突的例子，如罗伯特·蒙达维将家族企业的领导权分给两个儿子迈克尔和蒂姆，此举埋下了儿子间冲突的祸根。
有些案例中会出现一些极端的行为，看上去相当荒诞离奇，就像电视上的肥皂剧，要靠各个人物间的一系列谎言和伪装来推动剧情的发展。例如古琦家族的传奇故事就离不开领导者为了避税而进行金融操纵以致最终被起诉的情节。而在沃克斯曼家族的传奇故事中，公司内部一派与另一派之间存在着赤裸裸的私利争夺等现象。
除此之外，更加引人注意的是研究谈判学的社会学家们所说的〃最后通牒博弈〃。在〃最后通牒博弈〃的实验游戏中，给两方人员中的其中一方一百美元并叫他与另一方按比例分享，分配比例由他决定，另一方对分享的比例不能提出任何意见，只能选择接受或拒绝。第二方的权利在于，如果选择拒绝，则双方都会空手而归。这个实验游戏引起了经济学家与心理学家的特别注意，经济学与心理学的相关理论都可以从中得到验证。从纯理性的经济学观点来说，不论份额多少，第二方都应该接受第一方提供的分配，因为聊胜于无。但从心理学的角度来说又是相反的，理性的人通常只能接受他们认为公平的事，如果他们认为不公平，即使会因为选择拒绝而得不到任何东西，他们还是会选择拒绝。在游戏的每个回合，心理学家的理论都获胜了，我们所调查的各类家族战争案例也证明了人们会选择拒绝这一事实。
通过许多案例，我们可以说，家族战争并非是某一个行为的结果，通常战争都会呈现出螺旋上升的形式。报复在持续，在有人有权力阻止以前不断地扩大发展着。在某些情况下，这种扩大化会因为人们将私有引入公共领域的行为而继续增压。公共冲突行为所带来的影响是羞愧、困窘与名誉败坏，相较于其他事物来说，所有这些情感与结果都更能引发怒火，斯坦伯格家族就是典型的例子。
转换公众注意力最常用的方法当然是法律，我们的案例中有很多都涉及法庭上的抗争。将不平诉诸法律并不总是坏事，因为法律是将事情摆到台面上来讲的一种催化剂，它可以揭露实情并最终实现两清，当事双方都可以在自尊不遭受伤害的前提下收获而归。但更多的情况是，参与其中的律师之间相互抗争，让当事人双方陷入一场持久拖延的冲突中，以致财富、精神状态与能力都受到影响。这其中有拖了数年、花费昂贵的案例，科氏集团的争端就是一例，最终的赢家极少……可能除了律师本人以外就别无他人了。在此类灾难性的案例中，漠视不理的人或是无关的旁观者也都会被卷入其中。
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第91节：教训……战争的代价与和平的奖赏（7）
在这些由男性占主导地位的战争中，我们也观察到，女性同样发挥了重要的作用。从调解人的角度来说，作为母亲的科齐拉本对信实的干涉就是一例，她的干涉是企业通往成功的关键。索恩加是巴塔鞋业的影响性人物，在和儿子未达成一致意见前，她在董事会中总是发挥着重要的作用。其他案例如宾厄姆家族，女人总是冲在最前线，尽管其地位和作用都未明确……有时候是在缓和冲突，有时候又将冲突扩大化。
如果说因为女人没有直接参与企业的事务就认定女人在此类案例中毫无影响力，无疑是错误的。众所周知，在家族企业经营过程中，女人通常都在幕后扮演着微妙但又起决定性作用的角色，在餐桌上或是在枕边，温柔而坚定地影响着企业男性领导者的思想与行动。此类案例也有若干，比如在达斯勒家族与麦凯恩家族中，虽然没有正式的职务任命，但女人却十分深刻地影响着企业领导人的行动。
因此得出的经验教训也有若干：
■ 看一下游戏规则。各方享有共同的资源，有着相同的目标，他们要实现各自的目标就难免互相排斥。评估一下目标与资源分配是否会引发冲突。
■ 即使是关系密切的亲友也需要拿出行动来建立互相的信任。在维持信任的同时，家族中还应该遵循透明与公开的原则，否则就可能引发猜疑。
■ 领导者的个性多种多样，他们在企业中有着自己独特的风格，这种风格也是他们本人力量的源泉、魅力的所在。对于这样的领导人，他们同样需要有一定的约束和抑制，即领导者需要有自知之明，相应的也需要有自律的能力。家族、朋友与顾问也有义务提出逆耳忠言，提供支持与同情，帮助家族企业领导人做好掌管企业的工作。
■ 如果你有不平之事，先在私下里说。公开告示只会扩大其负面影响，令合理的回应和恢复变得不可能。
■ 不要玩最后通牒的游戏，这个游戏的结果太难预测，通常会以悲剧告终。
■ 给女人发言的机会，与女人建立有意义的合作关系，她们在调解冲突中可以发挥出很大的作用。 第三阶段：硝烟散尽时
我们看到很多家族盲目而又愚蠢地陷入了冲突之中，而在众多案例中，赤裸裸的贪婪与怨恨就是驱使冲突产生的恶魔。一旦曾经意外地卷入冲突，冲突就可能再次发生。下面我们将讨论家族企业在面临冲突时的几种具体对策，对此我们先简要介绍一下几个总体原则。
第一，企业的成功可以是冲突的绝缘体，只要还有其他更重要的事情可做，人们会选择终止冲突。但同时，企业的成功又可能是冲突的放大器，不断地提升着风险。
家族企业需要对所处的时代以及自身的需求有所认识，如果你整日忙碌，你就可能忽视那些尚未解决的潜在冲突。有些看起来简简单单、毫不费力的决定，其实却隐含着危险，家族企业对此也应当注意。
冲突的根源如果无法找到也是非常危险的，他们会不断地酝酿发展，不断滋长开来，总有一天会以不可遏止的力量爆发出来，像传染病一样迅速蔓延，让人措手不及。
第二，人们对家族这个概念怀着形形色色的看法，因此家族就成了这许多观点交锋争论的场所。事实上，拥有强大的家族企业品牌并不意味着人们就可以想当然地认为这个家族具有牢固性和完整性……看一下古琦家族的例子。
家族成员会为家族企业名称、品牌与产品的一致性产生担忧，当他们的弟弟动用家族名称促进其干酪生意的发展时，盖洛兄弟对此就产生了紧张与不安。没有什么可以替代强大、凝聚、自知的家族文化所能发挥的作用，身为家族的领导者，最重要的任务就是构建家族文化。
家族文化身居何处呢？它存在于人们的头脑、身体与四肢中。头脑指的是领导机制……它来自于家族企业、家族本身或其他明确的价值观与交流行为；身体指的是结构……公司的系统、制度、奖励体系以及运作机制；四肢指的是人……他们的所思、所想与所信。
想要构建强大的家族文化，首先在头脑方面，你需要拥有明确的领导机制，这个领导机制应对隐藏在企业内部的价值观有充分自信的了解。在身体上，你需要拥有与上端信息相一致的目标与奖赏。在四肢上，你需要拥有杰出的人才，这些人才因为觉得企业文化可以确保他们把工作做好而愿意加入企业并完成企业的各项任务。同时，家族成员需要参与到维持家族企业文化的行动中去，冷眼旁观者只能被淘汰。
第三，对于那些想为企业增加价值而不是带来伤害的家族成员来说，需要注意的是家族成员关系的发展，这通常指的是家族成员关系的调节。每个家族都有自身的矛盾，适应能力强的家族会调节自身的冲突。此前我们已经简要地讨论过女性在这方面发挥的特殊作用，但这既不是她们的特权，也不是她们应当承担的责任。任何人都有责任维护人与人之间良好的关系，此处因文化不同而存在较大的差异。
亚洲地区的家族一般都会尽力避免家丑外扬，只有在确实需要的时候才会请出家族中一些德高望重的人进行调解。各种例子也已证明这种做法并非一顺百顺，尤其是像帕塔克家族那样，冲突产生的根源与传统无关，只是家族中部分不满的女性为了争取自己的权利而进行法庭抗争。在西方国家，家族资源通常会被充分利用，因此扮演此类角色的人少之又少。我们的案例中极少有公司会寻求外部调停，即使有这样的例子（如麦凯恩案），家族对外部的明智建议也持排斥态度。
行政指导是一门新兴的职业，就目前来看，许多企业在聘用行政指导时都相当低调，似乎一旦公开就等于承认企业在管理方面薄弱无能，以至于不得不聘用指导或顾问。幸好这种陈词滥调正在渐渐绝迹，但在个别地方其残渣依然存在。
我们经常看到的大多是法律顾问，他们一般在企业遇到诉讼问题或企业起草所有权更迭计划时才会走进人们的视野。这种情况下，律师往往会发现自己处境艰难，他们针对家族问题提出的比较合适的解决方案很可能不会被家族成员所接受。
现在，许多家族都会向一些专门研究家族企业的专家顾问咨询意见，满足家族企业作为一个更加广义的集团的需要。一些家族企业还支持其他方面的发展，包括为探索个性问题、团队力量而进行的指导、忠告与干涉等。
最后，当一切明朗之时，每个家族企业需要的就是管理。许多全球知名的大企业都曾经走过一条忍受危机以及在危机中求生存的道路。他们的管理机制可以在危机出现之前作出防备。他们博采众长，听取不同意见，对一些不成熟或有偏差的决策进行及时纠正；对权力的有序移交、重大决策的有效执行，也都有一套自己的程序；对所有权的转让、企业利益的抽取以及下一代资产的保护，他们都采取了一定的防范措施。最后，他们从企业和家族两方面出发，对所有的风险因素进行了考虑，对于一些无法预测的突发事件事先制定了一系列的应急计划。