职业，每个企业都需要销售人员，但销售人员要找一个部门经理或更高一点的职位也比较难。
袁岳：
找工作时，大家都会想到热的地方。但从产品周期来说，特热了，一般也就到顶了，接下来就是衰退期。冷门行业产生的一个原因是衰退到底了，一个原因是处在前发展期。衰退到底了，该跑的人都跑了，泡沫没了，复兴就会来。处在前发展期时，属于潜力行业，缺乏人才，没人跟你竞争。这两种情况都让个人有发展机会。
进入热的行业，会很有压力。热的行业的老板脑子也很热，谁都看不上眼。热脸贴冷屁股，这会对你就业的心理感受形成很大的考验。
再有，热的行业适合普通人的职位不是很多。热的行业一般是一种潮流、一种投机。除了弄潮儿能明白，普通人不知道是怎么回事。从上一波IT热潮中出来的人吸取了多少技能？管理水平有多大的提高？看不出来！对个人来说，冷的行业对人的造就较多而且扎实。热的行业需要你确实有挑战能力，能够迎热而上。需要你喜欢找热钱，喜欢翻云覆雨的行业，包括需要你宁愿去贴热行业的冷屁股，不愿贴冷行业的热屁股。
而冷的地方有相当大的机会。从地区说，首先不能简单地说开发西部就跑到西部。从整个经济和行业发展来说，越发达就越有机会。但政府要平衡发展各个区域，政府所做的一些事情都是与市场规律相反的公平规则。政策机会不代表一般的市场机会，只是特殊机会。沿海、发达地区和经济走势好的地区机会更多，比如，在保定比较难找工作，在北京容易找到工作。政治热潮和市场热门的机会不是一回事。但冷的地区有一些特殊机会。比如，有一种资金，叫“scial ivestment”（社会投资），专门资助社会公益事业和NGO（非政府组织）。比如，对于艾滋病防治，每年都有好几亿美元的资金投入。如果你有志于在这个方面发展，就会看到，这种机会不存在于发达地区，更多的是存在于落后地区。这就在于怎么看待特定机会和大势。在中国社会，哪个职业的人才都很需要。因为我们的产业、企业都在升级换代。一个民营企业以前做5000万营业额，现在做五亿，将来做50亿。以前的人才技能不够，即使是行政管理、后勤人才，也需要提高技能。
有些行业会有特殊发展。有几个行业需要特殊人才，比如公关。现在，普遍采用非常混乱的方式搞公关，没有公关计划。在未来，公关是一种提升企业形象和风险管理的方式，需要系统、专业的公关人才来进行政府管理、客户和非商业资源方面的管理。还有创意设计人员，尤其是很需要有营销理念的设计人才。现在的研发队伍大部分都是简单地copy（仿制）别人的产品，不懂消费者心理，不懂社会需求。将来，营销型的创意专家是真正支持中国能够生产、销售高附加值产品的人才。营销是消费者取向，不是你所想象的。高级营销人才也特别需要。从长期来讲，短期营销对企业有损害。没有好的营销策略，就不能使营销人员顺势而上。因而投入成本高，产出不高。另外，具有国际沟通能力的管理人才非常需要。现在一般参加国际会议，你需要去讲话、听演讲、与人谈判。如果发言，每个人发言时间一般不超过18分钟。这些都需要具有较高的外语能力，理解国际文化的国际沟通能力。如果你到一个地方谈判，竞争对手的语言能力好，又能与专业结合。而你要带三个翻译，中间转来转去，这会极大地削弱你的竞争力。
热门冷门：炒黄金也有跳楼的，捡垃圾也有挣大钱的（2）
孙虹钢：
不相干的职业有时能够组合成为一种新的职业。
袁岳：
组合很重要。因为产品同质化了，要将产品打包，升级成服务包的形态。比如，银行的职能都差不多，有的银行把服务打包，不仅打自己产品的包，还把非金融服务打包在一起，形成解决方案，以此来应对产品同质化的竞争。专业人才是需要的，而组合型人才更需要。组合型人才意味着能够提供协调信息，跨专业地解决问题。从用户角度来说，方便！从老板角度，省心！从员工来说，有创新特点！这种通过组合方式带来的创新，会带来新的服务感受。大量企业应用型的产品服务就是一例。组合人才能够为附加值提升带来空间。
孙虹钢：
现在，新职业层出不穷，比如，出现了形象设计师、宠物美容师、个人健康顾问等。火锅卖火了以后，出现了牛肉分解师。他们把肉按不同部位切出来，不同部位卖不同价格，有的部位卖很高的价。广州有一家作管理培训的公司，2003年下半年开始做一个新的培训项目，叫“新职业培训”，比如，培训二手汽车经纪人，生意异常火爆。新的职业是市场需要催生出来的，所以，现在只学一个专业可能不够用了。学习两个完全不相干的职业，可能对个人发展更有帮助。比如，学了医学，再学时尚，然后为女性提供由内而外的整体健康美容服务。
袁岳：
细分也会产生新职业。在组合方面，有知识组合、经验组合。越不相干的东西，组合后越能产生不同的效用。在产品充裕时代，跨界的沟通和组合，使人们找到了新思路。色彩就有这个变化，把蓝和红放在一起，会产生什么呢？有些细碎亮装，都是些星星点点的东西组合在一起，看来什么都不是，但是形成了一种新感觉的产品。原有产品的创新很难，要组合和细分才有出路。
孙虹钢：
其实没有什么工作是冷的——哪怕你的专业再不好，比如，学历史，学社会主义运动。如果你能把它与新的知识组合在一起，就有可能将它变热。在你的工作中，如果能够把你的知识和新事物结合起来，就没有什么工作是冷的。
袁岳：
举一个捡垃圾的例子。以前，居住小区的垃圾问题很严重，政府财政拨了很多款，但还是解决不好。现在，小区实行招标，将垃圾分给垃圾帮。垃圾帮慢慢细分化了，分为捡骨头的、捡钢铁的、捡报纸的。大家统一捡，晚上回去细分，内部交易，第二天在专业市场卖出去。捡垃圾捡得好的就变成收垃圾的，或者管一个垃圾场，个人资产也有几千万。他可能没受过专业教育，但也有精细的产业分工，管几千人。你说捡垃圾这个产业冷不冷？冷！热不热？也热！你想挤进去还不容易呢！他们连地盘都划分好了。所以，炒黄金也有跳楼的，捡垃圾也有挣大钱的。
一开始就做跨国公司的螺丝钉，以后就不太可能成为别的
袁岳：
在面临就业的普通大学生中，有60％的人会选择三资企业。在跨国公司中，优先选择美国企业和欧洲企业。在美国企业中，第一选IT企业，如微软、IBM等。第二选快餐公司，如麦当劳、肯德基等。这反映了各公司不同的影响力。国际公司把自己表现得特别有竞争力，技术先进、文化先进、管理规范、有成长前景、代表国际先进水平。它们的包装较好，树立了商业的榜样和典范。跨国公司在校园里，在社会上传播用人理念，不断地在人才市场上进进出出，在校园、招聘会上出现频率很高。他们用人力资源作为营销企业的手段，通过各种活动，培养人们对其文化潜在的认可和好感，这使得他们的人缘特别好。
中国知名品牌与国际知名品牌的区别，从员工角度来说，员工对国际品牌认可度较高。从人缘角度说，跨国公司更有人缘。但跨国公司不适合所有人，甚至不适合相当一部分优秀人才。
第一，跨国公司的生意已然成形，它是一部运行良好的机器，你去了就像螺丝钉一样被固定在一个位置。你符合什么标号，或者公司把你培养成那个标号，都是一定的。你要想兴风作浪，弄出动静——不容易。甚至什么人可以兴风作浪，在跨国公司都是规定好了的。它更适合规范的、愿意安分守己的人。一个人在跨国公司呆五六年就被改造得差不多是螺丝钉了。
第二，跨国公司的市场模式与本地模式有区别，这会让你的适应性降低。比如，微软在中国做生意，是按微软的世界规则，还是按中国的规则呢？海面表面是平的，海底是不平的。你要一刀切的规范市场，还是要底下的市场？中国市场的沟稍微深了一些。如果过于按照一般的跨国公司规则做事，时间长了，你对中国的敏感度就会降低。如果长期在国际公司工作，万一有一天你脱离了那台机器，可能就会不太适应。跨国公司的高层管理人员在离开后，试图在本地机构工作或创业时，表现都很一般。比如，一个外企经理出来后想搞活国有企业，结果呢？企业没搞活，他自己先被搞得半死不活了。如果一开始就把自己塑造成螺丝钉，以后就不太可能成为别的。在一家本地企业找找感觉，再找一家规范的企业，这也许比一开始就把自己定性要好。
孙虹钢：
我们曾做过一个专题，叫“外企经理人的几种死法”，将外企经理人分为等死、找死、安乐死几种。
第一种，从外企出来创业——找死，因为很少有做大的。前康柏总裁李金水出来后，做了一家小的咨询公司。运营不行，后来又回外企去了。中国惠普的前CKO出来搞个小咨询公司，生意也一般。
第二种，出来后给民营企业打工，很少有做两年以上的。李汉生从惠普出来到方正不超过两年就离职了。现在方正数码被集团拿回去了，算是彻底被否定了。何经华也离开用友了。业界在猜测：下一个是谁？是张醒生，还是唐骏？另一方面，要是在外企做到中层经理出来就比较好。最好是有外企背景，还有一些民企经验。外企有系统培训，培养了规范化和职业化。当然，人们还是愿意去外企。外企名气大、工资较高、信用也好，发工资有保证。
袁岳：
从一个公司出来的人，大部分贩卖他原来的东西。一位外企人力资源经理说：“中关村出来的人，到我们这里工作一段时间后，我们发现他们江湖味太重，很不好用。”民企出走到外企的，外企受不了。
外企、民企：两个人才生态圈
孙虹钢：
在外企中，存在一种“人才生态圈”。如果你一开始在外企工作，以后都在外企跳来跳去的，今天在摩托罗拉，明天去阿尔卡特，而且都在同一职位上，比如都做公关总监，这是很正常的现象。在外企做到十年以上的人的简历中，你看吧！换三四家公司，全是外企，比比皆是。你让他去国企，他根本不会考虑的。
袁岳：
我有一个朋友在外企当总监。有民企找他，他说受不了民企，实在看不惯老板的德性。外企、民企，这是两条轨道。当初欧洲人看非洲人觉得野蛮，但后来人们发现，非洲那种草裙舞实际上有规则，只是你不懂。如果你听听民营企业家讲的那些江湖道道儿，会发现还挺深，你还真的不知道该怎么练。而你那些外企的东西在这个轨道上，肯定不兼容。在你那条轨道上用人家的道道儿，也容易翻。
现在国企学习外企的积极性、热情、决心很大。外企并不太想学习国企和本地民营企业。再好的东西，架不住人家学。你不是说那车好卖吗？我做一种车跟你的车长得一模一样，又不侵犯你的专利。在转型市场上，进取心很重要。从这点来看，外企趋于保守。外企通常有所坚持，比如福特，坚持不改一种型，觉得改了就不是福特了。而在中国市场上，只要市场有需要，本地汽车公司可以按分钟改。这种进取心不是墨守成规的公司能比的。中国的企业善于改革，当然，有的时候也有点儿过分，甚至违法。而外企有些东西老是守着，不见得有大的收获。
孙虹钢：
举个例子，我们对自己身上哪儿有感觉，一定是不舒服的时候。讲“以人为本”最多的是外企，但嚷嚷“以人为本”最厉害的可能是最不尊重人的公司。比如，在摩托罗拉这样的公司，员工在进入的前五年会得到非常好的培训计划。五年后，如果你能上升，就上升；升不上去，就差不多该走人了。在一些大牌咨询公司中，三年不升职就要走人了。当然，有了在这种公司三五年的背景，你跳槽出去后基本能做主管。外企有完善的管理体系和流程，你只是流程当中的一个小的环节。而民企老板可能会打人骂人，但不会把你当外人。
袁岳：
有时候，员工会想：“最近不对劲，老板没骂我，跟我生气了？哈哈！他骂最近上任的公关品牌经理较多，他是不是不用我了？”这是什么文化形态？这是我们国内版本的“以人为本”。这与外企说的“以人为本”意思不一样，不见得一定要做成外企那样才是“以人为本”。假定国际公司是先进的——大部分层面，我同意国际公司的先进性，但民营企业也有其自己的先进性。比如，衡量唐骏这样的人，陈天桥选择唐骏使用的就不是外企的考卷测评法。核心人才不太能够依靠考卷测评进行考查。市场是一个快速变化的转型市场，你要看一个人的气质，有什么工具可用呢？对大量的人才招聘，测试有用。对尖端人才，则需要洞察。需要通过很多事件，通过查看事件中的做法来测试他。
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有名企业带来的失落感比没名的企业更大
孙虹钢：
毕业、跳槽去一个著名单位，社会身份好，获得认同度高。如果下次再跳槽，拥有著名公司的工作经历，对个人职业成长来说，可以提高身价。上海的著名单位还包括地域概念，在不同地区、不同写字楼办公的公司给人的感觉是不同的。著名企业在吸引人才方面确实有优势。唐骏说过：“优秀的人才非常在乎和谁一起工作。”著名的企业吸引优秀的人才。有的企业本来没太大名气，但是能够有意识地提升在人力资源市场中的知名度。比如，每年评选最佳雇主品牌时，在“亚洲最佳雇主”的上榜企业中，除了微软之外，经常可能会出现一些没什么公