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有一天，Newman博士在课上宣布，微软要来学校面试。出于好奇，我也交了一份个人简历。当时没指望能拿到什么回应。但是，我不仅收到回应，而且还通过了两轮校园面试和一轮在微软公司的面试。
每次我回想起当时为什么选择了产品支持工作，都觉得非常有意思。我的老板John来学校面试的我。我已经记不得当时他问的是那些问题了，不过到最后，直觉告诉我，有戏了。下一步John需要对我评估，以决定下一轮我的面试职位（开发，测试，产品支持，项目管理等）。理论上说，John是为了微软面试，而不仅仅是为了他的组。不过，看了下面这段对话，你自己判断吧。
John：微软有很多职位，如开发，测试，产品支持，项目管理等。你喜欢哪一个？
我：当然是开发了。
John：（微笑）哦，为什么这么肯定？
我：我知道如何写程序。难道这不是开发人员该做的吗？
John：不错。但也有其他的职位？
我：我不知道那些职位需要什么？如果面试的话，大概会失败吧。
John：别担心这些。最重要的是选择你最喜欢的。举个例子，有些人喜欢直接和客户打交道，开发人员就没有太多直接和客户交流的机会。
我：好的。（已经有点糊涂了。我觉得我比较喜欢和人打交道）
John：你喜欢和其他人一起工作，还是自己工作？
我：我想是其他人吧。（在家里我就喜欢聊天，在学校里喜欢交朋友。）
John：你听说产品支持这个职位吗？
我：没有。
John：这是个非常不错的职位，可以让你直接和客户打交道。
我：我喜欢在多个项目上工作？这个职位可以提供吗？
John：当然。它可以让你掌握整个产品的总体方向和用户需求。
我：这就是我想要的。
John：太好了！
接下来，John就在产品支持的这一栏上打了重重的一个勾。
后来我发现，John就是我的直接经理。那个勾也就代表了我在微软的起点。在微软的产品支持部门，我工作的非常愉快。这段经历对我来说无可替代。
为什么从产品支持部门换到了产品开发部门？
既然在产品支持过得这么愉快，那我为什么要换工作？说来也很有意思。有一次，我到西雅图拜访一个朋友，顺便看一下微软的总部园区。总部可比微软在NorthCarolina州的产品支持园区大多了。一对夫妇请我去微软附近的“老四川”饭店吃饭（褚诚云旁白，就是我掏的钱！）。哦，这顿饭太好吃了。我当时就做了决定，一定要搬到西雅图来。既然这样，换到总部的产品开发部门就是自然的了。
说起我的面试，我自我感觉良好。不过最后，我并没有拿到职位。虽然我的技术能力不错，但是大经理认为我对产品本身（SQLreplication）的热情不够。算了，一天面试下来又苦又累，既然这样，我还是在阳光明媚的Charlotte好好呆着，不用去忍受西雅图的连绵阴雨了。（酸葡萄心理）。一个来自人事部门的电话改变了这一切：“你面试的不错。SQL的另外一个组（SQL性能优化）决定要你了。”
核电专业转到计算机专业（2）
就这样，结束了两年的产品支持工作，我搬到了西雅图。
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申请做管理者的面试
——张姡�
即使是不同产品团队和部门，测试工程师的面试除了小部分特别要求的技术知识外，可能其他问的都是具体编程和测试问题。微软的面试官一般不是非要测试管理人员，经过面试培训和有几年工作经验的测试工程师就可以面试别人。但申请测试主管和测试工程师的面试就有挺大差别。因为测试主管和测试经理以上职位要管理员工和团队，必须需要具备管理员工和团队的能力，因为管理一个团队就意味着你要对整个团队的工作安排、任务的合理分配、和其他团队的协调协商、负责产品功能的质量、每个成员的培养和成长等很多事情。微软Office部门一般面试主管职位的都是主管或更高管理级别的人。我几年前
申请OfficeSharedServices下属的国际化测试团队测试主管职位时，有六位资深测试经理面试我。面对其中有三位表情严肃的面试官，真的有点冒冷汗。特别是我答了的问题自己想知道是不是答对了，简直就没门，因为一点看不出他们的表情是赞许还是不满意。我只好硬着头皮给自己打气，乐观点，答过的就过去了，自己要集中精力答好余下的面试问题。
在问我的问题中，只有10％的问题是有关编程的或测试的问题。其他都是非技术性，特别是专门管理方面的。比如，你做测试工程师做得很出色，为什么要想做测试主管？请你解释做主管的动机是什么？你打算怎样管理团队中优秀员工（topperformer）和差劲员工（lowperformer）？并给很多模拟场合问我怎样处理遇到的问题和发生的状况。比如，有个以前做得很出色的员工最近表现很差，你会怎么做？刚刚招来的新员工，你打算怎样管理和帮他很快适应工作？你打算怎样管理你的团队？管理好团队应注意什么？我对这些问题答得应该都不错。这应该归功于我的一位职业指导。他是微软Office部门很资深的测试经理。我跟他的个人关系不错，因为他是华侨，所以我们可以讲中文。我面试前一天给他打电话问他可不可以给点建议。他说你想想怎样管理不同性格、表现的员工。挂了电话，我给我先生打电话说，我今晚要加班。我在办公室花了几个小时查资料自己给自己出不同的状况，然后想怎样处理。我的努力没白费。我顺利地拿到这个工作。
申请经理的职位，特别不是本团队和产品部门的，当然一般更难。经理级的职位虽然也是要管理员工和团队，管理能力上的要求有很多差不多的，但更要求有战略眼光，应知道不同类产品管理的差异，知道所有产品开发生命周期每一环节和质量控制等很多细节。因为微软很大，各部门产品和项目对技术和专业知识的要求可能相差很多，在一个部门做得很好并不能保证换一个部门就一定能胜任。所以在申请非本团队职位时更要认真准备。
总之申请一般工程师和管理者的职位侧重点不同，所以如你要申请管理者的职位，要注意有针对性的准备，特别是有关怎样管理员工、团队、产品项目、团队间协作、解决纠纷、职业生涯发展等方面的知识和分析能力。
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自我绊倒的面试（1）
——顾建荣
在履历表中稍微夸张一下是可以理解的事，但如太夸张或使人觉得班门弄斧，那可使不得。我队里有一位曾在中国奥林匹克数学竞赛中获奖的数学才子，有一次他面试一个来微软应征的程序开发员。那位应试者在履历表中列了一大堆数学竞赛的奖项。出于好奇，咱们的中国数学才子小Y便问他，你们的数学竞赛做些什么题，那人回答说，我们的竞赛可复杂了，有各种各样的难题。小Y便说，你能举个例子吗？那人说当然可以，他想了一会儿，便说他曾经做过一道难题，他对自己的解答方案很自豪，题目是有一个四位数的平方数，该数的前二位和后二位分别相同，求该数。小Y想知道他的解法有多高明，便问他是如何解的，那人想了半天竟解不出来！而小Y在他想的时候，只花了二分钟就知道了答案（想知道答案吗？那是一个很吉利的二位数的平方）。看他无法解出该题，便请他写个程序来解该题，这是一道相当简单的编程题，那位老兄竟无法在半小时内写出个程式来解该题。当然也许是太紧张，但对自己告诉别人会做的事却做不出是不该发生的。在面试中自己出题把自己难倒也真是件不容易的事。也许被面试的人的确是个数学专家，由于面试过程中过于紧张而不能充分显示他的才能。这件事告诉我们：在面试过程中保持自我、避免紧张的重要性。
怎么样，你有没有从以上的面试故事总结出什么微软的招聘特点？下面是我们几个人（褚诚云、张姡А⒅煺髂稀⒅隅鳌⒏敌奂蟆⒗钣旰降龋┪蠹易芙岬奈⑷砻媸孕胫龉┐蠹也慰肌�
第四节微软的招聘哲学
微软一直致力于发现和吸引业界的精英人才，在公司成立的早期，比尔？盖茨和史蒂夫？鲍尔默亲自参与所有新员工招聘，他们的用人哲学，招聘理念，面试智慧到现在都代代相传。
微软对招聘人才十分十分重视。可以说是从上到下总体动员，用尽渠道广罗精英。就像本书第一章所介绍的，公司的管理理念之一就是尽量招聘最聪明的人才，“招聘”因此是每个员工的份内工作！很多年前一个新入微软的主管要面试一个程序员。他自己有一个程序没写完，想把面试的事推了。他的老板发现了，给他说了这么一番话。这番话相信很多微软的管理人员都牢记在心，传给他们的手下。他说：“微软现在公司股价在市场上值上千亿。投资人下了这些钱，相信我们值这么多。但你看，如果把我们的公司大楼，计算机，办公设备等不动产全卖了，得不了几个钱。剩下值这几个千亿就是我们这些‘人’了。如果我们不请到最好的员工队伍，公司的价值就不断下降了。投资人可不想看到这个！无论你在干什么，招聘工作任务一到，把其他事都推掉！”基于这种态度，在微软多年来一直把招聘人才视为公司一大成功基柱。
微软内部有专门的网站提供微软面试官须知的信息。其中谈到的微软招聘哲学强调说，一个人的自身能力（naturalabilities）和天赋（talent）比他或她的经验更重要。虽然在微软每人似乎都带进了自己特有的天赋和独特的工作习惯和方法，但是要成功地在微软的环境里适应和取得成就，有五大核心素质（coretalents）是必须具备的：
（1）聪明智慧（smart）
（2）工作勤奋（workhard）
（3）做事到点（gettherightthingsdone）
（4）热爱技术（passionfortechnology）
（5）可塑性强（beflexible）
其实微软这样的要求是很明智的。高科技领域发展日新月异，微软内部开发的产品也不断更新改进，所以不应该依赖已有的知识和经验。当然已有的相关经验和知识是好的，也会有帮助，但不是必须要具备的聘用条件。
不难想象，具有以上五项素质的人有很大机遇在微软成功，因为他们对技术的激情，加上聪明又勤奋，都是很愿意学习和做出成果，也学得很快。可塑性强（flexible）能保证员工适应性强，不同的岗位、产品、功能、任务都容易胜任。加上做事到点，也就是做工作中需要他们做的事，而不是个人兴趣决定要做的事。
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自我绊倒的面试（2）
微软的雇人哲学包含这样“四项基本原则”：
原则一：招聘最好的和最聪明的（bestandbrightest）人是微软的首要任务。保障微软公司成功的基础是人才，员工是全公司最宝贵的财富，微软一定要想尽办法雇用最有本领的人。做好面试工作是首当其冲的任务，不论每个面试官日常工作有多忙，参与面试及录取决定的事情不能耽误。
原则二：每个招聘都应当是为全公司着想。常常有人要求我们面试一个人，但那个人却是将被另一团队聘请。面试官一定要明确自己是在为全公司做伯乐，眼光决不能局限于用人的部门和团队。面试官要确保我们面谈时注重微软的核心人才标准而不是所在团队的特需技能。面试官聘用决定的影响不只是你的小组而是影响微软公司总体。面试官应特别注意招聘到可以到公司所有领域都胜任的优秀人才。招聘到好员工，不仅能马上挑起用人单位的重担，将来还能帮助公司发展，比如有能力在公司做其他三、四种不同工作。
原则三：微软的变化很快，我们需要聘用的人也可以灵活和改变，并能随着变化适应和继续成长。能长期成功的重要因素决定于有能学习新事物，解决新的和复杂的问题，以及改变后反弹的潜力。也就是说雇用决定不仅要看应聘者的目前资格经验，还有看长远潜力：面试官所寻找的是千里马，耐力（长远发展潜能）比速度（目前技术水平）更加重要。尽管每个应征者都有自己的特长，在微软成功需要五个条件：聪明智慧，勤奋努力，做事到点，热爱技术，可塑性强。面试官要看他们如何进行思维，解决问题，做出决定，克服障碍，处理变化，以及学习新技能和快刀斩乱麻的能力。
原则四：招聘要保证员工的多元化（diversity）
微软公司致力于提供平等机会给所有申请就业人员和微软内部的员工，并确保任何人，不分种族、性别、性倾向、年龄、肤色、国籍、宗教、婚姻、残疾或服兵役状况在工作场所不受歧视。因为人类社会是多民族的，多元化会为微软增添竞争力。微软要求多元化的主要原因是微软的公司是全球性的，产品是国际化的。多元化对于微软的发展是必须的，而不只是锦上添花。我们相信多元化能使我们的公司、生活和工作所在社区和我们的员工生活工作更丰富多彩。微软内部通过支持多元化来促进合作和富有成效的工作环境。这一承诺体现在我们各方面的日常运作，也开始于面试和招聘过程。微软必须要保证员工的多元化：微软致力于吸引，雇用，留住多元群族。微软对多元文化的承诺一定要体现在日常工作之中，并从招聘开始做起。
值得提出的是，微软的招聘是面向全世界的。希望能打造有全球包容性的员工大军。微软从全球招聘员工有两个好处。第一是在全球市场中取得领先地位，微软的客户遍及全球，全球包容性可以使我们了解不同地域用户的需求，为他们生产合适的产品。多元化的员工