大家听得一愣一愣地，心情如六月的天气，说变就变。刚才还是乌云密布，听完林致远的讲话，大家都用充满期待的眼神看着林致远。林致远此刻已经变成了他们的救命稻草，只有抓住这最后的希望，他们才能保住自己奋斗了几十年的成果。 。 想看书来
第五章摸底（四）
林致远接着说：“现在的铁钢非常危急，我们只有拿出破釜沉舟的精神才能自救。对于大家而言，我是个新人，同时，我又是船长，要领着大家往前奔。因此，我非常需要大家的帮助和配合。我们只有紧紧团结在一起了，才能克服眼前的困境，走出一片新天地。”
看着林致远谦虚、诚肯的表态，也不知是谁带头鼓起了掌，其它人跟着一起拍起了巴掌，会议室的气氛发生了180度大转弯，完全是一幅斗志昂仰，热情高涨的局面，这和汪长河、乔可当时设想地完全相反，让他们很是失落。他们没有想到这些一起工作过十几年的战友会为了一个新人临时转向，倒向林致远那一边。汪长河和乔可也不得不拍起巴掌，在这种情况下，再唱反调已没有意义，还是顺大势而为。游戏还没有结束，多得是机会翻盘。
开完董事会第二天，林致远就开始对高层管理人员逐一谈话，摸清他们的想法和立场。董事会上的针峰相对，让他意识到内部改革的形势比外部更严峻。攘外必先安内，把队伍理顺了，基础打好了，再走第二步棋。
不知是林致远动作快，还是国资委早有规划，就在林致远上任不到两个月，中央组织部和国资委又派人到铁钢宣布新的任命。铁山钢铁集团董事会发生重大改组。林致远仍然任铁山钢铁集团董事长兼铁钢股份董事长，汪长河任铁山钢铁集团董事兼总经理，乔可任董事兼总会计师，原董事会成员中身兼管理职责的，一率退出董事会，仅保留高管身份。同时，由国资委提名5名外部董事，分别来自央企离任高管，中国冶金学院资深教授、中央会计学院院长、中信集团副总裁、渣打银行中国区总裁。阵容之强大令铁山钢铁集团高管层大吃一惊。国资委领导向大家宣布，铁山钢铁集团将作为第一批试点国有独资公司董事会制度的企业，大家必须要认真学习，团结一致，在新的公司治理结构下，共同把铁山钢铁集团建设好。
其它的高管层被这个阵容吓了一跳，以为是林致远的杰作，大家对林致远的背景有了更多的猜测。他居然有这么强大的力量，能够这么迅速地改组董事会，而且从国资委派来的新董事看，绝不是把铁山钢铁当成一个弃子来用，而是全力支持铁山钢铁做大做强。一部分想继续抵抗的高管准备放弃了，一部分中立观望的人选择了跟随林致远，一部分满怀期望的人看到了曙光，更加坚定了信心。但汪长河和乔可却不这么想，他们认为这次改组不仅没有损害到他们的利益，反尔对林致远更不利。这次改组董事会最大的变化在三方面，一是引入了大量的外部董事，这些董事都是资深企业家，想要随便糊弄董事会要比以前难得多了。外部董事的引入绝不仅仅是要监督汪长河等一帮内部董事，更重要的是监督林致远。林致远想要一个人说了算，在现有的董事会制度下是绝不可能的。陈青峰时代一言堂的董事会制度已经成为永远的历史了。二是国资委名为放权，实则加强了控制。董事会根本没有公司经理的选聘解聘、业绩考核、薪酬待遇等权力，这个董事会不是一个真正意义上的董事会。国资委和中组部既任命董事会，又任命管理层，不论是自己的命运还是跟着自己打天下的一帮高管兄弟的命运并不是抓在林致远的手里，而是由国资委决定的。林致远只要稍一露出破绽，马上就可以捅到国资委，让他死无葬身之地。三就是决策和经营分开。以前的董事会成员都身兼副总经理，甚至部门老总的职务。现在这些人已经退出董事会，一心一意抓经营管理，不再参与决策。董事会对他们的重新定位是职业经理人，干得好多拿钱，干得不好就换岗走人。这些高管人员想得也很现实，董事会成员表面上看着风光，并没有多少实际好处，工资都在国资委发，不像经理层收入和业绩挂钩，收入多少全凭能力。市场经济谁还在乎那个花名头，多赚点钱才是硬道理。 。 想看书来
第五章摸底（五）
回到家，已经晚上11点多了，洗完澡林致远没还有睡意，他要做的事情太多了。他把卧室的床头灯关掉，点亮了一支烟，任它在黑暗中燃烧。暗红的烟火一闪一闪，在他的眼前跳跃，一股浓浓的烟味很快弥漫了整个房间。他喜欢在黑暗中思索，更喜欢闻着烟味思索，尽管他并不怎么吸烟，这个时候往往能让人拨开纷繁的思绪看到问题的本质。国资委把铁山钢铁做为董事会试点企业，他提前已经知道，只是不知道派来的外部董事背景这么强大。他曾对新的董事会结构作了十几种猜测，最终的结果还是出乎他的意料，大部分董事会新成员资历都在他之上。让这样的人进入董事会，国资委的意图非常明显，林致远必须要摆正自己的位置，接受监督。林致远名义上是董事长，但汪长河和乔可的地位并不比他低多少，都属于中组部、国资委直接管理的干部。早在2003年底，国资委就出台了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，接受考核的不仅仅是各央企的一把手，设董事会的国有独资公司正副董事长、正副总经理、总会计师都在考核的范围之内。他们的人事任免由中组部、国资委说了算，林致远决定不了他们的生死。政府对中央企业领导人员的直接控制在客观上造成了公司董事会对经营者的约束不力。由于总经理及其经营班子不是由董事会聘任，董事会说的话就没人听，董事会对经理层的考核、监督与激励也将会弱化，从而反过来架空董事会，最终造成董事会不能对国资委负责。汪长河想到的问题，林致远当然也想到了。林致远从来不是一个向困难妥协的人，困难在任何时候都会出现，人与人之所以不同，在于有人选择了适应环境，而有人选择利用环境，使事情朝着有利的方向前进。林致远属于后者，眼前的局面对他并非不利。外部董事一部分是世界500强的高管，具备国际化视野，沟通起来比较容易，有一部分是财务和法律专家，如果现有方案都不能解决问题，必须要另想办法，通过资本运作的方式解决资金问题。决策和经营分开后，原有的经理层已经不能在升官上有所指望，那就一条心做业绩。林致远想通过引入竞争机制，把他们打造成真正的职业经理人，脱掉身上的官气。汪长河和乔可是陈青峰时代的主力部队，想要短期内争取他们的认同并不现实，必须要找个契机让他们臣服，在新的董事会里，他们想要翻起什么大浪那也是白日做梦。
对于汪长河和乔可的负隅反抗，他可以理解，他甚至觉得这种反抗比他之前想象得要轻得多。他们是国企59岁现象的进化版。很多一把手到了59岁左右，就开始关心自己到底什么时候退。有的人感到自己快要退下来了，放松对自己的要求，认为辛苦了一辈子，要抓紧机会捞一把，结果走上违法犯罪的道路。现在有权不用过期作废的“59岁现象”是大大减少了，但是领导人在59、60岁的时候，会调整公司的班子，临走的时候把自己人都安排了，在自己走之前形成一个小圈子，退休了之后也照样有影响力，这是新“59岁现象”。中国企业正处于发展的起步阶段，公司治理机制和职业经理人队伍并没有真正的成熟起来，很多领导把自己的一生都奉献给了企业，像抚育子女一样把企业从小做到大，所有的决策权都在自己手上，干部都是自己提拔培养的，你要让他放弃一切，拿着点退休工资安安心心的退出真是有点不合人之本性。国企领导人并没有把自己的工作当成一种职业，更多的是一种权力的象征。职业经理人和国企领导的根本区别是价值观不同。职业经理人是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。职业经理人始终保持着清醒的头脑，自己是管家不是老板。而国企领导当着当着就把自己看成老板了。 txt小说上传分享
第五章摸底（六）
铁山钢铁的发展战略深深打上了陈青峰的烙印，不是进攻型的战略，更多的时候采取保守的防御战略，对申花钢铁、九头鸟钢铁等央企采取的是跟随战略。他们上马的项目，铁山钢铁也紧跟着上马。一方面，是铁山钢铁对领先者的迷信，大家都抱着申花钢铁的战略决策肯定是对的想法，认为他们代表着行业的发展方向，另一方面也是落后者的自卑心理，对自己制定战略的能力没有信心。没有谁会相信，有一天铁山钢铁也能领导整个钢铁行业。
在市场化的浪潮中，铁山钢铁更像是一叶随波逐流的小舟，所谓的国企改革，实际上是让国企随着自身的经营，随着社会的商业化和市场化来适应，企业自身并没有什么新的思路和方法来主动推进改革。
林致远掐灭了手中的烟，高层的情况摸清楚了，下一步要往下渗透了。
第二天，林致远着手制定了对中层干部进行个别谈话和随机抽查的行动计划。
第一个调研的对象就是人事部部长成风林。林致远想从他的口中全面了解铁山钢铁集团人力资源情况。成风林是个老铁钢人，自打大学毕业分配到铁钢已经二十多年，在人事部部长的位置上也坐了七、八年，对铁山的情况是了如指掌。从成风林的口中，林致远看到的铁山钢铁就像是一个80岁的老翁，前面抱着孩子，后面背着老人，拖着几十万集体企业安置子弟和离退休人员，步履蹒跚地站在市场经济的起跑线上。中层管理人员主要从两个渠道提拔上来，要么是党政工团系列，要么是专业技术人员，真正经过职业培训的管理人员几乎没有。很多人都是在工作中自我学习慢慢走上管理岗位的。
林致远问道：“干部建设这一块工作怎么样？”
成风林说：“这几年我们在干部建设这一块取得了不错的成绩，各级领导的考核开始量化，以业绩论英雄。不象以前主要是上级领导指定，搞个*测评就完了。实施了干部能上能下的考核制度，搬掉了干部的“铁交椅”，破除了“干部不犯错误就不能动”的观念，对机关部室正职和基层单位党政正职的调整面分别达到50％和30％。大量起用了40岁以下的年轻人，选拔了一批懂经营、善管理的年轻干部充实领导班子，让年轻干部挑大梁。”
林致远点点头说：“做得好，干部建设要把换思想与换人相结合，坚持多换思想少换人，不换思想就换人的原则。”
成风林说：“铁山钢铁从前年开始对各级领导干部试行末位淘汰制。根据经营业绩、群众测评意见及上级领导的评议，进行评议排队，在同类型干部中进行10％的淘汰。排在前面的10％就考虑晋升或奖励。”
林致远说：“我听说有些早已在各级领导岗位上的人，连总经理也没有权力免职。你这个末位淘汰制是不是有名无实呀？”成风林一阵尴尬，像铁山钢铁这样一个有60年高龄的企业，干部考核不可能完全做到凭业绩论英雄，行政任命的干部仍然占了相当数量，所谓的末位淘汰制更多的时候是做个样子，给大家一个触动，告诉他们职位不是终身的，而是可变的。对国有企业的干部制度进行彻底改革，是一场极其复杂艰难的手术，一刀切的方法可能会加速死亡。新提拔上来的年轻干部对50多岁、60岁几乎退休的干部说，从现在开始你的行政级别没有了，这需要多大的勇气，会引起多大的地震和阻力。
林致远也明白他的难处，换了个话题，说道：“员工考核这一块怎么样？”
成风林说：“铁山钢铁实行的竞争上岗，末位淘汰机制，使专业技术人员中间抬高，两头出局。即大部分位于中间阶段的员工水平不断提高，而位于前面的员工将得到特殊的嘉奖，位于末位的员工将被要求进行培训学习。铁山钢铁还设置了首席员工奖，首席员工的评选一不看学历、二不重资历，只看重实际工作能力、技术水平和思想闪光点。对这些尖子员工，厂里相应提高其岗薪系数，每人每月可提高收入600多元。首席员工不是一把“铁交椅”，而是一个大擂台。为激励更多的职工岗位成才，形成长效激励机制，首席员工任期资格为一年。期满后，能者上、庸者下，给后来者留下了极大的发展空间。”
林致远说：“说了半天就没有不好的，那我们的人均创效怎么比申花钢铁低四分之一，甚至比民营企业中国龙钢铁少了三分之一。这是管理的进步还是退步？”
成风林吓得冷汗直冒，不敢再随便乱说，林致远不像外界传说的那样什么都不懂，随便可以糊弄。
林致远说：“你给我说说不好的。”
成风林说：“铁山钢铁身上也存在着大型国有企业常见的问题。比如，员工总量偏大，效率不够高，年龄结构存在断档，专业结构不尽合理，员工总体创新能力相对较弱，人力资源管理与发展战略关联度较弱，缺乏科学的岗位评估，用人机制不够灵活。”
林致远说：“流于表象。难道你当了近十年人事部部长就总结出这些问题！是个人都知道的问题，需要你说吗？”
第五章摸底（七）
成风林懵了，他原以为林致远会对他的分析给予好评，没想到是一锤子砸下来，差点要了他的小命。
成风林呆了好半天，直到林致远问道：“你对铁山钢铁的人力资源管理、优化、存在的问题在认识上都不足，你叫我怎么放心。”
成风林鼓足了勇气，说：“我，我觉得。”成风林还想再为自己争取一下，又怕再一次说错话，把林致远惹恼了。想想，反正也是个死，死就死个痛快吧。
成风林接着说：“人力资源管理无外乎三个层面�
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