处方药营销实战宝典- 第18部分

　　可以说产品力的重心是技术层次，营销力的重心是营销模式的复制能力。销售精英就是团队中的销量支撑性人物，相当于冷兵器时代的个人英雄，依靠一群一线临床销售精英构建的销售队伍没有持续性，企业的市场基础是脆弱的，因为它不是建立在企业的品质品牌上，而是建立在这些销售精英的个人关系和能力上。　　　

　　市场形势的变化以及行业竞争的加剧，都迫切要求医药企业必须建立一支优秀的学术推广队伍，才能以积极的心态适应变革，沉着应对市场的挑战。　　　

　　企业的专业首先体现到人员是否专业，专业化推广必须有专业化的团队组成。市场对于企业的理解不再局限于某个人的表达，而是基于对企业全面的认识，对企业组织的认可，对企业组织行为的依赖。　　　

　　学术推广队伍一般由这样的几类人组成；产品概念策划者、产品推广规划者、产品知识讲解者、推广活动组织者和市场执行监督者。企业能力较强，通常会学习外企的相关模式，将这几类人整合成两种到三种类别，如产品经理包揽学术构成、市场销售人员包揽常规推广部分。　　　

　　第1节　人员招聘　　　

　　招聘活动的形式通常较为简单，但是要想使其效果达到一定境界，就必须确立明确的招聘理念和用人指导思想，只有这样，才能保证招聘活动的质量，才能完成招聘工作的实际任务。　　　

　　1。　招聘活动，须持理念　　　

　　任何一个企业，都是由人组合而成，企业最终的竞争就是人才的竞争。学术推广队伍强大，企业的药品营销才强势，营销人员的专业化程度高，企业的推广方案实施才有了保障。对于专业化队员的招聘相对而言要比招收普通销售人员的条件更为苛刻。下面的案例可见一斑。　　　

　　外企为了招聘到适合推广技术含量较高产品的员工时，不仅要看应聘者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。这里举一些实例供应聘者参考，以便到外企面试遇到类似怪题时，能胸有成竹，应对自如，免得因摸不清意图，措手不及而被淘汰。　　　

　　分拣跳棋子　　　

　　有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。　　　

　　看图说话　　　

　　外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力。有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移动，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。　　　

　　分蛋糕　　　

　　有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。　　　　

　　冒着烈日长跑　　　

　　这项测试考验的是应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。　　　　

　　雨中打伞　　　

　　〃雨中打伞〃的测试考验的是应聘者的团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：其中，一部分有伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞；一部分无伞应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞；还有一部分有伞应聘者却只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。　　　　

　　谈观后感　　　

　　一些外企，在招聘员工时，通常会组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者没有任何感想，有的对企业赞不绝口；而有的应聘者，则能对本企业不足之外提出意见，并提出改进的建议。显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。　　　

　　因为岗位职能而选拔员工，找到的员工是入公司前就具备了学习的潜力，能力与岗位的匹配，使企业工作效率稳定而有序。　　　

　　2。　招聘途径　　　

　　医药企业人员招聘的途径分内部选拔外部招聘两种方式，具体内容如下：　　　

　　内部提升。　　　

　　内部提升是指从企业内部提拔那些能够胜任的人员来充实企业中的各种空缺职位。这样做可以使员工有发展的机会，以更大的热情去投入到工作中去。公司内部的人员对公司的业务工作比较熟悉，能比较快的适应新的工作，更有利于工作的完成。　　　

　　工作调换。　　　

　　工作调换又〃平调〃，即在员工职务没有变化的情况下，根据公司需要，对员工进行合理的岗位调换，比如从销售部门经理调任为营销部经理。这种做法不但填补了空缺岗位，而且对员工的个人发展而言，有机会了解企业内部其他岗位上的工作，可以为以后升职做好准备。　　　　　　　　　

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第55节：第二章　学术推广队伍建设（2）　　　　　　　　　

　　工作轮换。　　　

　　工作轮换是指在两个部门以上的有计划地进行工作岗位的替换。这样的做法有利于促进雇员对企业不同部门的了解，加深对整个企业的运作形成一个完整的概念；使员工的解决问题能力和决策能力更具有整体性，也使员工对自己的有更深的理解。　　　

　　人员招聘　优点　缺点　　　

　　内　　　

　　部　　　

　　选　　　

　　拔　a。对企业内部的员工了解全面，选择准确性较高；　　　

　　b。企业员工对企业也比较了解，能够更快的适应工作；　　　

　　c。内部招聘对员工是一种鼓励，可以激发员工对工作的进取心；　　　

　　d。相对外聘人员来说，费用较低。　　　

　　　a。有限的人员提升，可能会使落选者产生不满的情绪，出现一些员工之间的矛盾；　　　

　　b。企业无法得到外界的人员的经营思想，不容易产生创新的思想，阻碍企业的发展；　　　

　　c。内部招聘的员工可能很适合企业，但是不一定适合职位。　　　

　　外　　　

　　部　　　

　　招　　　

　　聘　a。为企业带来鲜活的力量。来自外部的候选人，将展现不同于企业的观念与技术，没有太多的条框束缚，可以放开手脚做事，为企业带来更多的创新机会。　　　

　　b。有利于缓减企业内部紧张的竞争气氛。可避免组织内部没有提拔到的人的积极性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情绪不快和组织成员间的不团结。　　　

　　c。广泛的人才来源，使企业招聘到一流的人才。　　　

　　d。从外部招聘有经验的合适人才，可是为企业节省培训的开支，并且可以及时承担空缺职位的工作。　a。外聘人员可能对组织的流程不熟悉，需要有一个了解熟悉的过程。　　　

　　b。如果组织没有及时发现并任用组织内部有能力的员工，有可能对员工的积极性造成打击。　　　

　　c。组织对外聘人员的情况缺乏深入了解。由于不了解应聘者的实际情况，不容易对应聘者做出客观评价，有时会造成很大的失望。　　　

　　（二）外部招聘　　　

　　1。广告招聘　　　

　　招聘广告可以通过专业医学杂志、报纸和电视等途径发布。运用广告招聘的方法可以比较容易的从劳力市场招聘到企业所需的人才，但需要将有关工作的性质、要求，雇员应该具备的资格等信息明确地表示出来，保证内容的真实性。　　　

　　2。企业员工引荐　　　

　　企业员工引荐是指请企业员工向企业或组织推荐潜在的申请人。这种方法省时又省钱，并能够取得较好的效果，所以在企业应用较广泛。但需慎防不正之风或搞裙带关系的人。　　　

　　3。委托中介机构招聘　　　

　　委托中介机构招聘指的是利用人才市场、劳务市场以及各种职业介绍所进行招聘。这种方法选择面大、可信性大、工作量少，因此也是一种被企业广泛使用的招聘方法。　　　

　　第２节　学术推广讲师　　　

　　罗马时代的士兵掌握的战斗技能是跑、跳、投、掷，而现代士兵掌握的战斗技能是对高性能武器的操控能力。但是，士兵的战斗目的并没有变化。客户经理的集群式出现，实际上是传统医药代表的职能转换升级，准确的解释是客户经理的工作内容有了变化，但是客户经理个人的销售目的并没有变化。　　　

　　各类客户经理的闪亮登场，带来两方面的变化值得国内制药企业关注：　　　

　　一方面，企业营销对于企划力的塑造提到了首位，〃人海战术〃悄然退场，品牌战略中通过企划更加强化了空中打击的力量。不断翻新学术推广花样，不断提高学术推广规模，不断增加公益事务的亮相频次，主动承担起更多的社会义务和责任，企业规模达到行业巅峰状态是通过更多的社会效应来实现企业效益，这点是国内企业目前的综合实力难以企及和超越的。　　　

　　另一方面，国外在销售流通的环节上重新定位了工作节点，即一线员工工作的终端对象发生了改变，将原来的医生客户分类，企业自己的客户经理聚焦维护数量有限、高品质的vip，重新规划客户经理的工作内容，建立全新的个性化、人性化、全面化、全程化服务标准，组建了制胜的大客户管理服务团队……客户经理集群。剔除的非核心客户，也是最基础的工作量繁杂的临床医生维护外包给专业化公司，使自己的核心营销团队更为专注，营销团队人数减少实际是企业改革中营销管理有效而强化的具体表现，事实证明，人员减少了销量反而上升。　　　　　　　　　

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第56节：第二章　学术推广队伍建设（3）　　　　　　　　　

　　但是，这一切我们看得见，却不一定做得到。当然，国内有条件的企业可以为自己将来的革新做好预热，国际大企业变革的今天势必是我们明天将要遭遇的生存环境，其改革就是我们日后临摹的脚本。　　　

　　伴随着医药行业学术推广活动的兴起，学术推广讲师这一职业也开始在营销培训市场风行，成为又一个抢手的职业。也正因为如此，学术推广讲师这一群体五花八门、良莠难分，令学术推广企业和参会者无所适从。学术推广讲师选定正确与否，事关产品学术传播的成败。因此，其选定也是企业必须谨慎对待的一环。　　　

　　1。　讲师群体现状　　　

　　讲师，本应是一份以〃传道授业解惑〃为天职的神圣职业。可是，随着近年来席卷而来的学术推广之风，医药学术推广领域如同中国所有刚起步的行业一样，充满希望却又混乱不堪。　　　

　　随着市场价值的迅速放大，学术推广讲师成了一个名利双收的职业，于是〃千树万树梨花开〃，数量庞大的讲师群体〃一夜而兴〃。　　　

　　利益的驱动加上成名心切，许多讲师滥竽充数、丝毫没有责任心，使得企业一片茫然。　　　

　　归结起来，讲师行业主要面临着如下现状：　　　

　　第一、急于成名，胡乱包装。　　　

　　很多讲师为了急于成名，不切实际的包装自己，但是自己却既缺乏实践和研究，又缺乏独立见解。他们不是东拼西凑的弄一些前后矛盾、不成体系的东西大张旗鼓地出书、出碟，就是夸大其辞……昨天还是一个默默无闻之辈，今天名片上就挂上许多大得令人惊叹的头衔，摇身一变成为〃著名专家〃、〃国际知名专家〃……　　　

　　第二、漫无边际，虚构业绩。　　　

　　一些讲师所讲的课题大而空范、漫无边际，想以一堂课就解决所有人的问题，更有的讲师虚构业绩，自诩精通很多领域，称〃曾经培训过X家世界著名企业〃、〃曾经获得某某大奖〃等，而这些奖项或许只是其自封或者是什么根本就不知名的机构所评发的。　　　

　　第三、把讲课当忽悠，没有责任感。　　　

　　有些讲师课前不认真准备，对课题研究的深度不够，根本无法将其中的道理讲透彻，但又害怕在人前露怯，就不断找内容来填充，或者通过做互动游戏讲笑话等作秀的形式忽悠客户，以将客户侃晕为目的，而不是帮客户弄懂，课后就扬长而去。　　　

　　无疑，医药企业如果请到上述类型的学术推广讲师根本不能解决任何问题，达到产品学术推广的目的，只能说是在做无谓的浪费。　　　

　　那么，医药企业如何识别讲师呢？看看其是否具备四项素质和六项特性。　　　

　　2。　优秀讲师特性　　　

　　学术推广结果的好坏直接取决于讲师的素质与特性。再好的宣传和介绍，也必须在实际的课程设计和演讲中得以体现。因此优秀的学术推广讲师必须具备四项素质和六项特性。　　　　

　　优秀讲师的四项素质　　　

　　第一、把握课程，融会贯通。　　　

　　有句俗语说的好〃你若要给人一杯水，首先你自己得有一桶水〃。引申到学术推广上来说，扎实的基本功以及专业的造诣就是讲师从事专业演讲的前提。　　　

　　所以，医药企业要看出讲师的基本功以及专业程度，就应该在学术推广进行前，与讲师进行面谈与沟通。　　　　

　　第二、良好的专业工作经验。