检修- 第4部分

　　3。　　　

　　近此远彼失人心。　　　

　　总经理自认为对所有的中层一视同仁，但实际却是与性情脾气相投的中层走得很近，而与那些只知道闷头做事不善经营的中层保持着就事论事的上下级关系，从而使这些中层感到了孤立的寒意，逐渐失去与企业一起成长的斗志。　　　

　　天清公司的市场部经理小王是个善于思考、极富创新精神，但却不善言谈，也不喜欢在工作之外与公司的领导、同事打成一片的人。可是，这并不代表他就是一个对老板的疏亲不在意的人。　　　

　　相反的是，当见到公司吴总叫上销售部等中层下班出外游玩的时候，小王时常会产生功劳不小，却受重视太少之类的失衡心态。于是，他的工作态度慢慢发生了改变，一切不求更好只求过得去就行了。　　　

　　事实上类似天清公司小王这样的事例并不少，它们通常都是总经理因忽视与不同中层的疏亲细节而不自觉养成的坏毛病。　　　

　　然而，在现实中，总经理们真正关注和重视过这些细节吗？　　　

　　4。　　　

　　没有节制的情谊害人又害己。　　　

　　总经理为了与中层拧成一股同心同德的向心力，几乎和所有的中层都打成了一片，像兄弟姐妹一般亲密，当中层出现过失，需要一定力度的惩戒时，总经理却将平时培养的情谊带到了工作中。　　　

　　这让中层摸透了总经理的脾性，把准了总经理处罚他们的最高界限，由此滋生了〃犯犯错也无所谓〃的懈怠想法，不知踏实工作而专于投机取巧。　　　

　　总经理和中层主管之间没有节制的情谊，将会害了中层，也害了总经理自己。洪鑫公司的蔡总就是这样一个典型。　　　

　　在这家规模不大的贸易企业里，幽默而具有亲和力的蔡总为了激发企业中层们的工作积极性，使他们跟着自己好好干，经常在下班后或双休日邀上几个中层主管一起喝茶、打网球、泡桑拿，逢年过节还会送一些小礼物犒劳他们。　　　

　　然而，这种情形逐渐蔓延到了洪鑫公司的经营管理中，当中层主管们的工作出现一些不太严重的过失时，蔡总总是笑着说一句〃下不为例〃，轻描淡写地批评一下。而且，从内心里，他还挺为自己与中层们的其乐融融而得意。　　　

　　但接下来发生的事却使褪掉〃虎威〃的蔡总后悔莫及。　　　

　　他先是惊讶地发现，好几个中层主管都在利用公司资源，甚至动用本部门员工做私事，这在企业里影响很坏，然而，就在他还没考虑好如何处理这件事的时候，中层主管们竟然联合起来向他提出了〃不加薪就集体辞职〃的无理要求。　　　

　　就这样，洪鑫公司的中层主管们不但没有如蔡总所愿，保持忠诚积极成长，公司反而因中层集体辞职，一下子元气大伤。　　　

　　5。　　　

　　错把〃拔尖人才〃当〃拔河人才〃。　　　

　　对那些极富成长潜质或已经相当出色的中层主管，总经理不是根据其能力和贡献的大小，做出职位、薪酬和激励的嘉奖性调整，而是将他们作为自己与企业内部的强势势力〃拔河〃的牺牲品。　　　　　　　　　

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第11节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（5）　　　　　　　　　

　　在家族企业或派系斗争明显的企业中，这种现象较为普遍地存在着，并极大地影响了中层主管的成长、成熟及稳定。　　　

　　顺致公司是一个家族型的企业，从主管营销的副总到中层主管，有许多人都和总经理沾亲带故。而韩朝是这家企业中为数不多的〃外来中层〃之一。　　　

　　凭着自己做城市经理期间的出色表现，韩朝得到了总经理邓总的赏识，力排众议把他推上了A区区域经理的位置。韩朝也不负邓总重望，上任4个月，销售回款就达到了上一年度全年的水平。　　　

　　但在此期间，韩朝的头顶已经开始乌云弥漫，先是身为A区前任区域经理的副总对他不满，从促销员的招聘到广告、促销计划的审批不断地刁难他，接着又有风声说公司准备派一位〃皇亲国戚〃将他取而代之。　　　

　　韩朝的精力开始脱离对市场的专注，而慢慢陷入了企业内部的权术斗争。但他最终并没有打赢这场仗，因为邓总无法因为他一个人，而与公司内的家族势力产生矛盾。　　　

　　韩朝只有辞职，随他一起离开的还有一群与他身份类似的无望中的中层主管和渐感心寒的业务骨干。　　　

　　你从这个案例中看到了自己的影子吗？　　　

　　6。　　　

　　提了司令忘配兵。　　　

　　总经理本是个善于识才、任人唯贤的企业负责人，但当他将某个职员推上中层的位置进行历练，并希望他能成长为自己的左膀右臂的时候，总经理却忽略了，这位中层主管要成长为企业的顶梁柱，还需要助手的辅佐。　　　

　　这既可能使一些具备优秀潜质的中层主管在成长中〃夭折〃，也可能使总经理在〃用人〃上多花很多学费。　　　

　　东太公司企业发展部经理助理郑军是个具备两年销售经验，并在市场规整方面颇具创见的年轻人，很有发展潜质。东太公司组织结构调整期间，传统渠道部负责人出现了空缺，公司李总就将郑军提上了中层的位置，既是对郑军以前工作的嘉奖，也希望郑军能在更重要的位置上历练成为一个出色的中层主管。　　　

　　但后来的实际情况是，郑军甚至没能成长为一个称职的中层。　　　

　　其中的主要原因是，传统渠道部的成员大多是年纪比郑军大，资历比郑军深的老员工，〃嘴上缺毛〃而身边又缺乏强人辅佐的郑军，无法对他们进行有效的调度与管理。　　　

　　在这样的情况下，郑军的自信逐渐丧失，管理〃智障〃也越来越大，李总将他培养成一名出色的中层主管的设想最终打了水漂。　　　

　　检修·笔记　　　

　　在中层主管的成长中，我对他们有过怎样的影响呢？　　　

　　二、来自直管副总的因素　　　

　　尽管总经理和直管副总可能因各自身份的差异，与中层工作、生活接触深度的不同，而在影响中层成长的细节上存在一些差别，但在诸如放权、与中层关系的亲疏等前述的诸多方面，却是有着较为广泛的共通性的。　　　

　　这里，我们主要探讨的是影响中层成长的〃直管副总特征〃明显的一些因素。　　　

　　不过，在探讨之前，我们首先需要强调的是，在许多企业中，最能对中层成长造成影响的往往并不是总经理，而是在工作中与中层接触更密切，在生活中与中层联系更深入的直管副总。　　　

　　正是因为他们与中层靠得较近，故其一言一行都可能对中层的成长产生影响。而在一些由亲朋组建的企业中，直管副总与总经理的亲情、友情关系，更在其职务身份之外，为这种影响增加了更多的可能。　　　

　　当然，如果总经理是某些中层主管的直管领导，那么，下面的这些内容也应该引起总经理的特别注意。　　　

　　1。　　　

　　跟着副总学缺点。　　　

　　直管副总并不拥有总经理的〃天然权威〃，与中层主管们难以在身份距离上划出鸿沟，所以，中层主管们可能会潜意识地抱有〃副总都……样〃的想法，并以副总的马首是瞻。不过，那些以身作则意识不强的副总需要注意，别让中层好的没学到，却把自己的缺点学了去。　　　

　　比如，直管副总因为应酬或贪睡常常上班迟到，中层主管们就可能瞅准这个习惯，只比副总早来几分钟，跟着迟到（当然，有打卡设施的公司可能会好一些）。再比如，直管副总工作比较拖拉，中层主管们就可能逮着这个弱点，手上的任务能拖就拖，结果，公司上下拖延成风。　　　　　　　　　

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第12节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（6）　　　　　　　　　

　　2。　　　

　　副总〃不在行〃促生中层〃无所谓〃。　　　

　　尽管有一帮中层受直管副总的直接领导，但直管副总并非在每个中层所负责的业务上都很在行。在这种情形下，受身份决定，直管副总不得不比总经理更关注过程，如果在鉴别能力上再有所欠缺的话，那些有袒护下属习惯的中层们，就可能和下属一起抱着〃无所谓〃的心态做事。在这样的情况下，中层主管们就难以在工作上精益求精，积极地一步步成长起来。　　　

　　又比如，某公司企划部向主管营销的副总上报了一些平面宣传计划，而直管副总会不自觉地以自己的偏好来做出判断。因此，为了提高通过率，企划部中层所上报的设计稿，所注重的可能更多的是如何迎合直管副总的喜好，而非消费者的喜好。　　　

　　3。　　　

　　无力兑现承诺。　　　

　　直管副总以为自己有能力实现向中层们许下的承诺，但在事实上，当直管副总将承诺通气给总经理，并希望他能够做肯定回答的时候，得到的却是〃否〃。　　　

　　如此一来，直管副总的失信就可能打击中层们的工作积极性与创造性，从而影响他们在企业中的成长。　　　

　　身为金宏公司股东的林副总的经历就是这样一个例子。林副总在聘入市场部经理小武的时候，曾对小武拍着胸脯说过，〃在我们公司，员工待遇是很丰厚的，除了底薪3000元，还有每季度销售回款的千分之一作为提成。〃　　　

　　小武进入金宏工作后，将林副总的话当了真，不计报酬、加班加点地努力工作，出好方案，以从林副总的承诺中分到一块更大的奶酪。　　　

　　然而，小武的奉献精神、积极负责的工作态度和对下属一丝不苟的严格要求，很快发生了极大的转变，他甚至还带着下属在外面干起了私活。而其中的原因就是，小武进公司半年以来，公司对那千分之一的提成丝毫没有兑现的意思。　　　

　　再后来，经向林副总求证，小武才知道公司总经理已经不再同意每季度按千分之一的比例发放提成了，而林副总之所以没有将这个消息及时告知给大家，也是怕尴尬，而能拖则拖。　　　

　　不过，林副总又给出了一个发放提成的新期限……〃再等半年一定兑现。如果公司不发，我私人兑现给你们。〃但是，小武及客服部经理等中层主管们已经对此不抱多大希望，只能得过且过，挨到半年后看结果了。　　　

　　4。　　　

　　因为位置受到威胁而与中层抢功。　　　

　　如果直管副总不是公司股东，也没有和总经理沾亲带故的背景，就常会认为自己也面临着很大的竞争威胁，为此，直管副总如履薄冰，甚至还会发生同中层们抢功劳的事情。　　　

　　这样一来，直管副总手下的中层们要么不再积极如往，要么就对直管副总树起一道〃戒心屏障〃。　　　

　　事实上，和自己的下属抢功是一件近乎愚蠢的行为，一个出色的高级管理者应该是一个永远都能为下级着想，甚至帮助下级〃出头出位〃的领导者。　　　

　　直管副总将辖属的每位中层主管都带成〃一名出色的管理者＋一名完成乃至超越利润指标的员工〃，才是最大的成功。　　　

　　5。　　　

　　工作之外不注意小节。　　　

　　直管副总在工作中的表现可能无可挑剔，但千万不要大意自己在工作时间之外的一言一行，因为这不仅可能会使中层对自己不再信服，还可能抑制和打击中层的成长。　　　

　　面相亲和、左右逢源的魏副总长着一副弥勒像，颇得人缘和下属的拥护。但是，慢慢地这种情况发生了改变。细究其因，竟然是魏副总与中层们在工作之外的相处中发烟的习惯。　　　

　　原来，自认为在与中层们的距离上拿捏得恰到好处的魏副总，在工作内外都养成了谦和中藏威严、嬉笑中划距离的习惯，并表现在了一些日常细节中。　　　

　　比如，在与中层们玩牌、喝茶的休闲时刻，魏副总的发烟习惯经常是：面朝着左边的小林，一只手将要发给右边小马的烟微举过肩头，欲迎似拒地等着小马拍马过来摘取。　　　

　　这样两三次，领教过魏副总发烟习惯的小马、小林等中层主管，总觉得自己是在接受别人的施舍，在魏副总亲和的面具后，藏着的是高傲的架子和虚情假意。　　　　　　　　　

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第13节：第2课　怎样使企业中层尽快成长起来（7）　　　　　　　　　

　　如此心境下，原本打算跟着魏副总好好干的中层们，也开始在心里树起屏障，在工作上对魏副总及公司虚以尾蛇了起来。　　　

　　除了以上内容之外，企业高层还存在许多足以对中层成长产生影响的因素。比如企业高层的诚信，自己的再学习态度，吝啬工作外培训，高层排挤优秀中层，只向中层压指标却不关心指标对中层身心及生活带来的伤害等等。它们再一次向企业高层们提出了〃细节决定成败〃的警告。　　　

　　检修·笔记　　　

　　我是如何影响下属成长的？　　　

　　对策：怎样使中层快速成长起来　　　

　　企业高层对中层成长的影响，来自管理风格、行事方式、个人品格等方方面面。如何尽量减弱这些因素的负面影响，减少自己给中层成长拖后腿情况的发生呢？　　　

　　结合前述，让我们继续下面的探讨。　　　

　　一、给总经理的建议　　　

　　1。　　　

　　分散权力。　　　

　　如总经理自知难改刚愎作风，就不妨适当降低企业权力的集中度，将那些可能导致与中层接触过多的权力分散给副手，以弱化自己与中层们的频繁接触所带来的负面影响。　　　

　　2。　　　

　　以派人暗访代替明察。　　　

　　如果总经理已然疑心病颇重，弄得公司里人人自危，总经理就要减少亲自上阵的频率，转而安排自己信得过的人通过隐蔽的方式通风报信。　　　

　　相对总经理扯起〃怀疑一切〃的旗子，其他人因怀疑而给中层的成长带来影响可能会小很多。　　　

　　3。　　　

　　维护中层的权威。　　　

　　作为一个管理者，要想获得更大的成就与发展，就必须获得更多的来自下属的