白石画的，在得到否定答案后，那个邻居说：“我看也不是，这幅画很一般，你花多少钱买的？别被骗了。”她很吃惊，但是马上明白过来，这个邻居是个好人，只是表达方式不一样罢了。Estelle说，在法国，客人随意评论主人家中的摆设是很不礼貌的。
采访中，Estelle还说起一件尴尬事：有一次，她去法国餐厅，看见一个很帅的男服务生，于是就写字条说希望他一起参加她和学生们的一个party，“可能是我当时两眼放光，把他吓坏了”，他竟然脸一下子就红了，赶紧说自己已经有女朋友了。“其实，我并没有特别的意思，只是希望能多认识一个朋友，而他却误会了。”像这样的事情还很多，不过Estelle认为那只是文化方面的差异，双方都需要时间来理解彼此。
殷谦后话：
我在采访过程中发现，随着中国投资环境的改善和社会主义经济市场的稳定，我国已经成为外国热点投资的国家，青岛作为一个港口城市自然得到越来越多外国人的青睐。跟以前的精英来华不同，现在越来越多的国外普通民众来华寻找梦想，同时外国人在中国的合法活动范围越来越大了。根据公安部的资料显示，截至2005年11月，外国人来中国旅行可去地方从1985年公布的244个开放地区，已增加到现有的2650个县市，他们的足迹可以踏遍除了西藏、新疆、内蒙古等偏远地区和涉及军事机密外的大部分中国国土。
与此相生相长的是，一些非法入境、非法居留和非法就业的“三非”外国人越来越多。有的周边国家的“三非”人员屡遣屡返，甚至长期非法滞留我国；非洲、中东、东南亚一些国家的人员非法入境后甚至从事盗窃、走私、贩毒等违法犯罪活动。这些新问题反映出中国的准入门槛很低，但是外国人签证、就业、婚姻的制度还不完善或者管理执行力不足，这都需要有关部门给予高度的关注。
很多人认为，“80后”这一批职场新人没有吃过什么苦，大多在蜜罐中成长，意志比较薄弱，一遇见什么挫折，就轻易放弃甚至是辞职，频频跳槽，就像是草莓，表面亮丽光鲜，却质地绵软，稍微加压就变成一团“草莓酱”，甚至变质。表面看来富有个性，其实却是个软蛋……
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“80后草莓族”是职场“软蛋”？（1）
据《中国统计年鉴》的数据，“在1980年到1989年之间出生的人约为亿”。这就意味着我国从18岁到27岁这一年龄段的亿人已经进入或者正在准备进入社会，他们将成为新型劳动者的主力军，约占我国劳动年龄人口（15岁以后，64岁之前）总数的25％。
我们这里所要探讨的“80后”，不包括80年代出生的农民工，主要是指受过高等教育的80年代生人。这群人是我国改革开放后的第一代人，大多数是独生子女，生活环境比较优越，家长也格外宠爱。他们有自主的意识，做事情多随心所欲。
很多人认为，“80后”这一批职场新人没有吃过什么苦，大多在蜜罐中成长，意志比较薄弱，一遇见什么挫折，就轻易放弃甚至是辞职，频频跳槽，就像是草莓，表面亮丽光鲜，却质地绵软，稍微加压就变成一团“草莓酱”，甚至变质。表面看来富有个性，其实却是个软蛋。因此，许多人称这一代职场人为“草莓族”，都是混迹于职场的“软蛋”。
“80后”职场现状透析
在互联网浪潮的冲击下，悄然崛起的“80后”已经昭示着他们成为社会劳动力的新代表，并且在各个行业都已崭露头角。这其中有25岁的泡泡网的CEO李想，25岁的MySee公司CEO邓迪，23岁的MaJoy总裁茅侃侃，奥运冠军刘翔，NBA明星姚明，文学界新秀韩寒、郭敬明等，这批人逐渐走入人们视线的时候，人们不禁惊奇的发现，年轻的财富新贵正在崛起。
然而，并不是每个“80后”都那么风光。据调查，“参加工作的‘80后’中的人对目前的工作状态并不满意，的人觉得还凑合，仅有的人比较满意。”大多数人不满意目前工作的理由主要集中在薪水低、工作累、提升空间不大，在社会上频频碰壁，他们开始怀疑自己十年苦读才获得的大学文凭不名一文，并且由于家庭为自己的培育花费太多而无法报答，他们十分焦虑、自责甚至自暴自弃。中国人力资源网近期一项调查显示，的年轻上班族存在一定程度的心理健康问题。
有雇主说，“80后”这批人大多敬业意识淡漠，责任感不强，心理承受能力差，上司稍微一批评，情绪就一落千丈，很多女生甚至哭鼻子；工作不是按要求自主自觉完成，而要上司哄着做；经验不足，能力不够，刚进公司就希望被委以重任，薪水待遇期望值过高；总之，他们身上骄娇之气盛行。但是，也有很多人力资源部的顾问认为，这批人身上有些闪光点是80年前的人没有的。比如他们大多接受能力很强，很有创意，想象力丰富，涉猎广泛，自信且容易被激发，不像他的前辈们那样做事一板一眼。
案例一：小丁去一家国际青年旅馆工作。本来，他期待能做前台工作，既可以接触很多外国人，又可以锻炼英文口语。被录取后，按照店规，每个新进员工都要在吧台、客房服务部、前台等几个岗位轮换工作，一个月后，再进入自己的岗位正式工作，这样更有利于各个部门之间工作的协调。小丁第一天去上班，被安排去打扫客房，小丁干了半天就因为太累自己悄悄走了，没有跟任何人说。他的老板十分气愤：“要是不满意工作内容，他可以说出来，结果不辞而别，耽误了客人及时入住不说，还害得大家为他的安全担忧。打电话找他，他却像受了委屈的说：‘工作那么累，薪水那么少，假期又少得可怜，我为什么还要继续？’”txt电子书分享平台
“80后草莓族”是职场“软蛋”？（2）
案例二：历史学硕士小汪说，“专业不是我们就业的唯一筹码，不要让专业框定你的人生。虽然我是学历史的，可不代表我除了历史什么都不懂。”毕业后，她本来有机会留校任教。在旁人看来，学历史的能在高校任教算是很好了，假期多、福利好、社会地位也不错。但小汪却放弃了大学的录用书，毅然选择到一家广告工作做创意工作。她说，我渴望挑战，喜欢快节奏的生活。而广告文案所需要的灵感的火花让我十分享受酣畅淋漓的青春。同时，自己的历史知识背景是大多数同行不具备的，这是她独有的优势，事实是她干的确实相当出色。
这两个案例代表着“80后”职场新人中典型的两种人。虽然很多“80后”比较自我，但是像案例一中的小丁那样不辞而别的“80后”，毕竟是少数，不能代表整批“80后”职场新人。大部分的“80后”有自己的想法，受过高等教育，不依附于雇主，对于择业的观念是“我选择，我喜欢”，也可以是“我喜欢，所以我选择”。他们渴望实现自己的理想，崇尚自由，崇尚快乐，不愿意受到过多的束缚。他们的父辈们以自己时代的要求去评判“80后”这批新人，未免有些太过于苛责，毕竟每个时代有自己不同的特点，我们应该从这代青年人生活的历史大环境去思考他们的思维特点和行为趋向，而不能是简单的批判。
有人说，“人生中4个时段最可能产生职业危机：择业和就业初期时的定位危机、工作5年左右的晋升危机、40岁时的方向危机、50岁以后的饭碗危机。”对此，“80后”一代就占了两个，他们在生育高峰期出生，又赶上大学扩招，他们所面对的竞争和就业压力是他们的前辈所无法比拟的，但因为成长环境相对优越，没有经历过他们前辈所经历的那些磨难，抵抗能力相对弱，也容易出现问题。他们是中国社会改革中的一代，“80后”职场新人到社会上之后，社会职场规则和学校所受教育的矛盾甚至对立，必然使刚步入社会的他们手足无措。
频繁跳槽，原因何在？
“80后”职场新人最大的特点就是喜欢跳槽，他们频频跳槽的原因主要有三个：“80后”生活的社会大背景、高校教育的偏差、西方文化的影响。
首先，“80后”生活的环境正处于中国实行改革开放以后，中国社会从传统的计划经济向市场经济转变。这是一个跟以前完全不同的时代。对于60后、70后的人来说，他们年轻时，城市的基本组成不是家庭而是单位。单位与个人的生活息息相关，像是一个没有血缘的大家庭。跟80年代初期，人们出入办事、登记结婚、孩子上学等等都需要单位介绍信不同，现在的“80后”完全被甩进人才市场自由自主择业。员工不再认为企业是终生不变的家，没有70年代时人们“做工人，根正苗红，社会主义建设全靠劳动人民”的满腔热情，也没有80年代时高学历或者有技术的劳动力被分配到国企工作，就认为拿到“铁饭碗”的自豪感。“80后”们认为企业不过是一种实现自我价值的工具，没有了父辈们对企业深深的依赖感。他们对企业的感情其实比起他们的父辈更真实人性了许多，没有那么多附加的政治意义。其次，多种所有制的产生使分配方式也多种多样，各种企业形式也出现了，薪酬的组成也是多种多样的，而且待遇相差很大。他们面临的诱惑和选择更多。。 最好的txt下载网
“80后草莓族”是职场“软蛋”？（3）
其次，高校专业设置老化，不符合现代社会对于新的复合型人才的需求。新的工种和行业不断产生，如形象设计师、策划师、信用管理师等，高校专业设置却十几年如一日，已经无法跟上社会的需求。据智联招聘的一次“职场人看高考报专业”的调查显示，将近有八成职场人士所做工作与所学专业稍有相关或者完全不相关，其中“完全不相关”的达％。“80后”职场新人怀揣一些冷门的专业，比如历史、地理、哲学等基础学科的学位证书，工作却十分难找。在不得不就业的压力下，许多人选择了不十分满意的工作，结果自然是遇见挫折就轻易放弃，一有机会就寻求更好的发展空间。再加上高校连年扩招，现有的教育资源根本不能满足日益增多的大学生享用。现在的大学教育已经不同于十年前的精英教育，更多是大众教育，教出的学生质量自然不能跟那时比，也使许多毕业生不能迅速胜任工作。
最后，经济基础的变化使人们的观念也产生变化。市场经济也带来了西方的价值观。“80后”新人崇尚个人主义，强调自我心灵的感受，希望能够实现自我价值，从事自己喜欢的工作，而不愿意太委屈自己。因为梦想，因为猎奇，因为心灵体验，许多跟前人不同的新价值观在“80后”新人中十分流行。他们容易被激发热情，却往往由于对自己期望过高，事情一旦不如所愿，就灰心放弃。这也是他们频频换工作的原因之一。
用人企业，如何应对“80后”？
就雇主而言，企业是从自己的立场出发，一味强调自己的需求和利益，还是更务实一些，即时的调整自己的用人标准和策略？这对企业的持续高速发展十分重要。事实上，一些十分著名的企业已经在关注近年来中国年轻人求职需求的变化。完善的培训计划、良好的工作化境、灵活的工作时间逐渐成为企业吸引这批新人的有效方式。宝洁公司（P&G）针对“80后”这一代人的特点，在工作方式和时间上做出了许多调整，“其中包括在家办公计划，每周可以在家里工作一天，工作灵活性，以及鼓励员工健身。”“在宝洁，员工一天工作8小时，上下班的时间是灵活的”，宝洁公司（P&G）大中华地区招聘经理林蓓蕾说，“如果因参加电话会议或加班下班晚了，第二天可以相应晚来。”在宝洁总部的大厦里，就有许多健身设施，这些健身活动非常受年轻人的欢迎。
可口可乐公司副总裁李小筠也表示，可口可乐公司特意改变了“80后”人才培养和人才招聘的方法，并且提供给他们明确而广阔的发展空间，对于他们希望的提升方向加以引导。
为了更好的迎接“80后”职场新人，由王石领导的万科也想尽种种方法，其中包括加强与他们的沟通，每年都安排系统的、有针对性的培训。这批人在万科有个别致又充满朝气的称呼“新动力”。
其他的一些大公司开始建立与“80后”直接沟通的方式，比如在人事部建立专门网站，供“80后”员工自由发表自己的看法和意见，同时组织专门的座谈会让他们与管理层直接交流。
在“80后”自己做老板的企业中，管理者们制定了适合自身特点的规章制度来最大限度发掘员工的潜力。比如在李想的公司里就有这样的规定：当员工没有完成考核的时候，本月还是可以拿奖金，不过前提是你必须书面反省自己为什么没有完成，并且明确地写出下个月的目标。然后管理层就给员工本月的表现打个百分比的分数。如果下个月仍然没有完成，那就不可以拿奖金了。李想对此有独到的见解，他认为，奖金发给他们不是安慰他们，而是告诉他们还有提升的余地。这一招颇为有效地让员工意识到自己的努力方向。
我们看出，不管是一些大公司还是“80后”自己做老板的企业中，他们都意识到管理80年代新型员工，不能再像以前那样死板。“80后”是一批注重自我感受的群体，对此，企业一方面采取灵活又切实为他们考虑的规章，以便他们发挥自己更大的主观能动性；一方面，关注他们的情感需求，加强跟他们的交流沟通。而不能在一个有潜力的员工情绪低落时听之任之，这样往往会损失一个本可以“尽用其才”的人才。这是孤独的一代，大多是独生子女，希望与人沟通。如果在公司的同事身上，感受到朋友般的亲切，他们一定更有干劲。
“80后”的心声
在社会上热烈的讨论“80后”是不是“草莓族”，对他们或褒或贬的时候，让我们来听听他们自己怎么说吧。
“我们还在懵懵懂懂的时候，就被人们冠以‘垮掉的一�