搴头饨ㄖ饕澹品笊剑崛≌ǖ哪勘辏唤ㄉ柚泄奶厣缁嶂饕澹迪止膊饕宓募岫ㄐ叛觯饩褪恰昂臁薄９膊车囊滴袼绞侵福杭纫朴诖蛘蹋帜芄环⒍褐诟阃粮模凶ㄒ抵逗妥橹斓寄芰Γ芄皇と嗡８旱墓ぷ鳎饩褪恰白ā薄�
因为干部资源是组织最重要的资源，特别是管理者的才能是决定一个组织不断成功的最重要因素。因此，从众多的待选拔对象中挑选出那些背景和潜质都与岗位所需条件相当的最佳人选是一件非常不容易的事。这个挑选过程包括首先把待选拔对象进行划分、筛选，在这个决定过程中需要进行一些测试，测试的目的是为了预测待选拔对象未来的工作业绩。这些测试通常包括：知识测试、心理测试、诚信测试、情景模拟、核实材料、体检等。
在这里，我们大概阐述一下知识测试、诚信测试和核实材料。
知识测试，包括综合知识、专业知识和相关知识的测试。这是因为在企业中许多岗位都需要有必要的知识，缺乏某种必要的知识，被选拔上来的干部在工作中会发生困难。
诚信测试，其意义并不亚于能力测试。一个诚信上有问题的待选拔对象是很难融入健康的组织文化中去的，而且常常会阻碍组织文化建设的正常进行。因此，所选的人必须是诚信的人。诚信测试通常都有两项检验指标：信度和效度。测试的信度是指一种手段能否对同一事物做出持续一致的测量结果。效度是指测试的结果与工作表现有确实的相关关系。
我们之所以就这两方面进行阐述，是因为在共产党的干部选拔中，注意的正是这两点，同时正是依靠这两点取得卓有成效的干部选拔结果。
我们仍然从共产党选拔干部标准中的“又红又专”来对比论述。共产党干部选拔中的“专”，在企业而言，也就是业务水平，就是要对事业有感悟，对技术和产品的敏锐，勤奋的工作作风、激情和信心。共产党干部选拔标准的“红”，在企业而言，就是上面提到过的诚信标准问题，企业选拔的干部必须是有诚信的人才，即他们是否认同企业的价值观，他们的个人价值与企业价值、个人使命与企业使命、个人事业与企业事业是否统一。另外，企业要站在更高的高度来认识诚信问题，这个高度就是企业的价值和文化的传承问题。共产党干部选拔的“红”的标准，就是对共产主义的信仰标准，对共产党的信任标准，对党的事业的忠诚标准，是思想认识、思想觉悟上的标准。企业要发展，就要把企业的干部在思想上进行统一，在企业价值和企业文化上进行统一，只有这样，企业的价值和文化才能够得到传承，企业的长远发展才能够得到保证。就这一点而言，无论是现代企业干部管理理论，还是现代企业干部管理的实践，都是做得不够的，也是现代企业应该向共产党学习的管理。
正如毛泽东所说：“这些人是胸怀坦白的，忠诚的，积极的，正直的。”“不要总是以为只有自己才行，别人什么都不行，好像世界上没有自己，地球就不转了。”这无疑也正是现在企业干部人才选拔所要考虑到的因素，也就是要有诚信，要有信仰，要认同企业价值和文化，要以组织利益，以企业整体利益为重，要有团队精神。
无论是共产党的干部选拔标准，还是现代企业干部人才管理理论所要求的干部选拔标准，都无一例外的注重人才的专业能力和诚信度。而在专业能力和诚信度这两点上，还需要强调的则是选拔标准中的信仰传承要求、思想传承要求、企业价值和企业文化的传承要求、可持续发展的要求。
就专业能力而言，在现代干部队伍管理理论中的干部人才选拔测试中，就有知识测试这一项，其目的是通过知识测试比较迅速地筛选掉一些不合格的人选。在科学技术不断发展的今天，企业中各种岗位的职工都需要掌握新的知识、新的技能来适应新形势的需要，来适应市场的需要。就知识更新和信仰传承这一点而言，干部人才选拔就要注重选拔标准中的信仰、价值、思想、文化传承要求，业务能力进化、提高要求，可持续发展要求，简单的说，就是所选拔的人才要有不断深化思想认识、坚定信仰，以及不断学习的能力和求知的欲望。事实上，就这一点而言，干部人才选拔也应该向年轻群体倾斜，因为年轻人处在学习的黄金时段，而且更加的有学习的动力和欲望。知识上的更新和信仰、价值上的传承才能够保障干部队伍的质量，保证干部队伍在企业岗位上的适职性，而这也正是干部队伍可持续发展的要求，企业、组织价值、信仰传承的要求。
电子书 分享网站
第二章 基于价值观的选拔干部（4）
诚信的、信仰坚定的、认同企业价值的干部人才，才能够延续企业的文化、企业的价值，使得这些企业得于存在和发展的基础不被动摇和异化。每一个企业都有自己的远景规划，诚信干部人才的个人发展需求应当是与企业的远景规划相统一的，也只有这样，企业才能沿着自身的远景规划保持可持续性的发展。在共产党的干部选拔中，正是看到了革命事业是个长期事业，要将革命进行到底，最终实现共产主义这个远景，就需要有坚定的信仰的干部队伍，来继续我党的革命事业，正是这些有坚定信仰的“又红又专”的干部才能实现党的革命事业取得最终的胜利。
第三章 共产党是所大学校（1）
第三章 共产党是所大学校：干部教育是战略性问题
三个梯队的干部培养：站得高才能看得远
党培养干部的目的，不仅是为了适应目前的环境，同时更是为了将来的发展需要。
早在抗日战争相持阶段，毛泽东同志与中共中央估计到敌后形势与将来反攻的需要，于1942年12月1日发出指示。指出：“各地干部凡是能来延安的，由中央局、分局筹划，派送大批来延安保留学习，保留干部仍是目前要注意的任务。”第二年1月1日，中共中央专门做出《关于征调敌后大批干部来陕甘宁边区保留培养的决定》，指出：估计到敌后形势与将来反攻，我们必须有最大决心抽调大批干部来延安保留与学习。根据党中央和毛泽东的这一指示，各大抗日根据地认真执行，选派大批人员赴延安学习，从而在延安保留和培养了数以万计的干部。日本投降后，保留在延安的干部迅速被分派到各解放区，成为解放区工作的骨干力量，为解放战争的胜利做出了突出的贡献。
在此成功经验的基础上，建国以后党逐渐形成了干部队伍的梯队结构培养思想和制度。所谓“干部的梯队结构”，是指党的各级领导班子及其预备人选，可按其年龄划分为几个部分，每一部分为一梯队。第一梯队是为党的事业建立了丰功伟绩，具有极其丰富的领导工作经验，德高望重的老一辈革命家；第二梯队是指经过长期革命实践锻炼，具有较丰富的工作经验，在第一线担负领导工作，发挥承前启后作用的一批中老年干部；第三梯队是指准备接任主要领导职务或准备进入上级领导职位的年轻干部。而尤其要注重第三梯队的培养，因为培养第三梯队，是党中央提出的关系党和国家命运，关系到社会主义现代化建设事业成败的重大战略决策，也是干部培养的一项重要任务。
陈云在党的十二届二中全会上的发言指出：“只要把党的第三梯队建设起来，经过十年八载的锻炼，他们就可以成为党的事业的接班人，我们党的领导权就可以保证为马克思主义者所掌握。”正是基于第三梯队培养的事关全局的重要战略价值，陈云进一步提出了第三梯队培养的基本要求：
1。列入第三梯队的干部都是符合德才兼备的要求，政治素质、业务素质好，年富力强，有发展前途的优秀干部。
2。要有足够的数量，年龄、知识和专业结构要合理，同领导班子“四化”建设要求相适应。
3。培养教育工作落到实处，有科学的、系统的、定向的培养措施，效果显著。
4。领导班子中特别是主要领导岗位上出现缺额时，能立即从第三梯队中补充合适的人选。
共产党的干部教育即是企业的管理队伍培训，共产党干部教育具有前瞻性和全局性，企业的管理队伍培训也要站得高，看得远。
近些年来，人们已经充分意识到，要获得并保持组织的竞争优势，不断对企业管理队伍进行培训是必不可少的，投资于培训已经成为许多大企业大公司投资的重点。但是，在企业重视企业管理队伍培训的同时，企业管理队伍培训在地位、性质、方法、培训对象上，依然具有很大的局限性，缺乏战略眼光。在本章中，通过对共产党干部教育的了解和分析，企业可以认识到，自己的干部队伍培训其实只可以说是只见树木不见森林。在培训费用增加、培训投资力度增强的情况下，企业的管理队伍培训效果仍然没有达到应然的效果。
培训是企业长远发展的必然要求。在知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而企业进行管理队伍培训是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是惟一途径。随着科学技术的不断更新，使用技术的人必须不断更新，才能跟得上科技的发展；未来的企业也将成为学习型组织，这意味着企业管理队伍必须把接受培训作为继续学习的一种手段。
正因为企业管理队伍培训的重要地位和事关全局以及它的系统性，培训的系统规划、统筹安排及集中统一管理是必不可少的。培训不是企业任何一个单独的部门可以单独进行和处理的问题。要使培训的工作富有成效，必须要有计划、有步骤地开发培训工作，既要有近期目标，更要有长期战略，并制定切实可行的方针和政策。
我们看到了共产党的干部教育，看到了共产党是站在怎样一个高度，以怎样一种战略眼光，进行共产党的干部培训的。那么，企业应该怎样全局地、系统地、战略性地处理企业的管理队伍培训问题。
三个梯队的干部培养方式，可谓对企业大有借鉴意义。常言道：“长江后浪推前浪，一代新人换旧人。”对于一个企业来讲，选择接班人可谓利害攸关的大事，它直接关系到企业未来的发展方向。
书包 网 。 想看书来
第三章 共产党是所大学校（2）
在现在很多企业管理队伍培训的管理书籍中，能看到这样一种说法，即现在我国的企业更多面临的是一个生存问题。在激烈的企业生存竞争中，企业通常无力顾及企业的长远发展问题。正因为此，企业在管理队伍培训上，更多考虑的是企业的目前需求，而很少有企业能够具有共产党干部教育中的战略眼光和长远考虑。
那么，企业是否需要管理队伍培训的战略眼光，是否需要进行“第三梯队”的长远战略投资呢？答案应该是肯定的。原因很简单，即当问题出现了的时候临时采取措施的成本往往比事先有准备情形下采取措施的成本高。另外，生存是企业的手段，发展才是企业的目标。企业在能够生存的条件和环境下，应该在管理队伍培训上进行长远的战略投资。
企业接班人问题，已经成为现在企业界无比关注的问题，特别是在私营企业。培养接班人的方法多种多样，而要确定什么类型的接班人，选择什么样的接班方式，则因企业性质不同而有所差异。在具体的操作中，管理者根据实际情况灵活把握，避免因误选接班人而把企业送上衰落的不归路。“干部梯队结构”的思想，正是培养党的事业的接班人的思想，它在方法上，就是三个梯队的组成和培养教育；在接班方式上，就是第三梯队对接任主要领导职务的准备和年轻干部进入上级领导岗位的准备；在接班人的要求上，就是陈云同志指出的第三梯队的培养要求。
不管是从成本的角度出发，还是从企业稳定的角度出发，或者从企业主的利益出发，企业管理队伍培养都应该有向前看的思想，要有战略眼光，这不仅是为了企业的长期发展，就一定意义而言，它也反作用于企业的生存，也是在为企业的生存着想。不管企业是为了发展，还是为了生存，管理队伍培养的前瞻性必须具备，共产党干部教育的“干部梯队结构”制度，对现在企业的管理人才断层问题，管理人才流失问题，企业继承问题，企业建立学习型组织问题，都具有指导作用。
打造接班人：学习和培训并行
在新的时代背景下，企业竞争的实质是学习能力的竞争，企业竞争惟一的优势是来自比竞争对手学习得更快的能力。由于客观条件的限制，革命时期的干部培养不可能像和平时期一样，所有的干部都经过学校的系统培养。在这种情况下，共产党的干部培养并没有因为条件的限制而被束缚。为了达到培养教育的目的，共产党在实践中创造了许多切合实际的培养教育干部的方法和学习的方法。
首先，中国共产党特别注重组织的学习。
中国共产党是实践的党，特别重视实践的学习作用。毛泽东在《中国革命战争的战略问题》中谈到：要认识掌握战争规律，要从战争中学习战争。毛泽东指出“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习，从战争中学习战争——这是我们的主要方法。没有进学校机会的人，仍然可以学习战争，就是从战争中学习。”中国共产党战争时期的军事干部大多没有进过军校系统学习军事上的理论和知识，甚至有许多人还是文盲，然而他们却是在千百次具体的战斗实践中，把握了战争的规律，学会了驾驭战争，从而使他们在战争中成为攻无不克、战无不胜的将军。
正如张闻天在1943年3月27日向中央的报告——《出发归来记》中描绘的一样：“不容讳言，因为我是刚开始学射箭的，所以我的箭术很生疏，但每射一次比之上次总是觉得要熟练些。求得射箭术的进步，除了实际练�