为什么应聘者是讲，而不是用聊或者其他表述方式呢？这是由应聘者和面试官的心理状态不对等以及信息不对称造成的，应聘者一般都急于展示自己与应聘岗位相宜的才能与品质，处于表现自己的心理状态，因而不可能平静地聊。如果应聘者能够和面试官轻松地聊，说明应聘者的心理素质特别好，或者心理优势特别明显，这一般是久经职场的高级别经理人才有的表现。
应聘者的这段演讲是应聘过程中最关键的部分，面试官据此可以看出应聘者的基本内涵、从业经验和资源背景，更重要的是，能了解到应聘者的知识总量、思维宽度、速度、深度、精度、语言组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简能力、应变能力等，这些在简历、笔试和测试中是很难体现出来的。关于应聘者的经验、资历和背景，在前期翻阅简历时，面试官都看过了，但看他写的和听他说的是两个完全不同的测试角度。有丰富经验的面试官听过应聘者的3分钟陈述演讲后，基本上就会产生一个大致正确的判断。
19。如何招聘到核心员工（2）
如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者当时的心理活动和自己的心理活动有机地协调起来，使双方处于良性互动状态，而不是互抗和矛盾状况。
当应聘者作3分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的鼓励和肯定，切记不要轻易打断应聘者的陈述。这样一则对应聘者陈述的主题思路会中断，会顺着你的新问题偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二则会延长面试时间，增加面试成本。
三问：谁问？问什么？怎么问
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何都要耐着性子，认真听完应聘者3分钟左右的陈述，对3分钟过后，仍喋喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言善意地提醒应聘者。
应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的3分钟陈述中已叙述清楚的话题。否则会招致应聘者的不满：“我的简历中已经写了”、“我刚才好像说过了”等，造成面试气氛的尴尬。
究竟该问什么？主要问以下内容：面试官应该了解在简历和笔试以及在3分钟陈述中一直没有叙述出来的问题；应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；应聘者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身矛盾问问题，看应聘者如何回答。
如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快一些、直接一些；对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者、伤害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为这样做，一是补充需要了解的关键信息，二是就矛盾问题的回答，看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和问题后面的问题。
四答：谁答？答什么？怎么答
当应聘者被面试官点到痛处时，他的回答才是关键。俗话讲：只有高水平的问，才可能有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术魅力，全在这简短的回答之中。双方正面的交锋到这时才真正开始。如果应聘者答清楚了，可以接着问下一个问题；如果有破绽，可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有难言之隐，作为面试官，可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题，给应聘者一个台阶下。记住，双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官。
在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后，也会主动反问面试官。应聘者问的问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等。面对应聘者的反问，作为面试官应该正面地、实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。
面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在4分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是10分钟。时间太少了，效果出不来；时间太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘者，可以在5分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。
19。如何招聘到核心员工（3）
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，即自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中，甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问，绕来绕去浪费时间。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。
有经验的面试官一般不会问应聘者：“谈谈你如何干好这项工作”、“你能完成多少销售额”。如果有面试官这样问，只有两种可能：要么面试官没有经验，属于根本不懂人力资源工作的那一类；要么是另有企图，希望通过应聘者的思路，集思广益。甚至有的面试官让应聘者在3天之内拿出一套方案，其实他让很多应聘者拿方案，其目的在于窃取应聘者的智慧，而不在于招到什么样的人才。对于这样的招聘单位和面试官，应聘者应提高警惕。
话要两头说，作为真想招贤纳士的面试官来说，如果遇到一位应聘者吹牛，夸海口，只有一个办法：拒之门外。这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，一个外来“和尚”，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做强，他不是疯子或者骗子，又是什么呢？
如何判断一个人的实际操作能力呢？很简单，看他做过什么、做成过什么、怎么做成的。做过什么是经验，做成什么是能力，怎么做成的是思维方法。有此足矣！这些都可以通过简历和面试以及调查得到印证。
面试后共有10位合格者，公司需要录取4位，该录取谁呢？傻子都会知道答案：录取前四名。而实际操作经验是，最好前两名不要录取，要录取排在三名以后的，为什么？
第一，好的都在抢，社会上的用人单位不是你一家，当你把排在前面的两位录取到企业后，企业对他有个试用期。企业往往单方面认为，我在考验你，事实上，企业忽略了一点：应聘者也在试用企业。试用期内，双方的机会成本都不高，谁都可以炒对方的鱿鱼。
第二，优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，其他企业也会看上他，他在试用期内会骑着马找马，会有许多机会向他招手，他随时会离你而去，而你怎么办？你想起排在中间的那几位，结果那几位此时刚好找到了工作，对企业来讲是竹篮打水一场空。
第三，排在前几位的人加盟到企业工作不久，又很快萌生了去意。为什么？因为他们很快陆续发现企业很多的负面东西，没有进来之前，看到的听到的尽是好的一面，负面的内容很少知道。等被录用进来后就不一样了，看到的接触到的完全是实实在在的真相，如果再碰上那么一两位欺生的或者嫉贤妒能的“鸟人”，新人就更难以忍受，如果此时外面有机会，他自然很快会离开。
当然，如果你的企业是行业内最好的企业，可以录取最好的；若不是，最好谨慎录用，不可贪才，不然会消化不良。一句话，录取最合适的。
20。别让“怀才不遇”者迷了眼（1）
当我们的老板们和老总们同情怀才不遇者、大胆破格启用怀才不遇者时，您是否思考过这类人自身的问题？这些“怀才”者之所以“不遇”，究其根源还在于自身有致命的职业缺陷。这些缺陷往往是人们不太注意的，更有甚者，有人把它当做自己的本事炫耀。
前不久，一位姓韩的老总，向我讲了一个他最近经历的事情，说到激动处，他甚至有些语塞。
韩总在一次私人聚会上，认识了一位在国企IT部门上班、已年过40的名校毕业生。经过一段时间的沟通了解，韩总发现此人很有能力，尤其对计算机非常精通，从对话中也感觉不出此人有什么品质问题；后又进一步了解到，此人虽然调动过两次工作，但在20余年职业生涯中，几乎没有做过任何管理工作，也都没有被委任过任何重要工作，一直是普普通通的杂工；再深入沟通了解，韩总又发现，这位才子几乎对单位的每一位领导和他的每一级领导都不认同，而且看不起任何一位同事，认为他们都是草包，只有自己是人才……总之，慨叹自己怀才不遇。
韩总认为这位有才之士发挥不出才能可能是机制的原因，所以就想用一下这位怀才不遇者。于是便和他沟通，准备让其做一些具体工作。随后，韩总发现这位怀才不遇者思路敏捷清晰，并且做了一整套工作规划，还附带有时间进度表，非常专业，此时韩总感觉此人真是位难得的人才！可惜过去20多年被埋没了。韩总打算把此人招到自己的企业来，但又考虑到他对上司和同事的一贯看法，怕他与周围同事有矛盾，于是就决定让他兼职，独立开发一套对企业来说不是十分紧迫但比较重要的数据库系统。同时韩总也让他提条件和待遇，出乎意料的是，这位怀才不遇者以事业为重，坦言能用上自己的才能，比什么都重要，提的待遇要求非常低，但是韩总还是给了很高的待遇。
初期阶段，工作进展迅速，韩总十分高兴。随着往纵深推进，速度渐渐慢下来了，这位怀才不遇者开始推托工作忙，顾不过来，这与当初他说的整天闲着无事自相矛盾。韩总追问催促也不起作用，他的工作速度越来越慢，按最初设定的工作时间进度，一个月应该做完的一期工作，三个月过去了，还没有完成一半。半年过去了，第一期工作就是迟迟完不了。韩总再继续追问时，这位怀才不遇者就提出了些远远不只是个人待遇的问题，如，借口设计系统的需要，坚决要求配备最先进的设备。粗算下来，他提出的各种设备要求（这与当初谈定的不需要配置任何设备的条款相矛盾）费用相当高。韩总不情愿，于是就陆续给出了三四套替代方案，但被这位怀才不遇者一一否决。有的方案他虽不表示反对，然而在尝试的过程中，他让此方案付出了更高的代价，于是又不得不回到他提出的方案。无奈之下，韩总把这位怀才不遇者提出的购置设备的方案分成三步走，第一步先满足部分要求，先出个小结果看看，然后再推进后两步。
第一步实施后，韩总担心的事情很快发生了，由此设备派生出的费用清单很快便呈现出来！韩总一想，照此发展下去，一年的派生费用要远远高于设备本身的费用，真是“买得起马，置不起鞍”。而此时，已经过去###个月了，一个月应完成的数据库系统第一期工作仍没有任何结果，因为没有设计任何输出端口，最初双方谈定，应该把密码告知韩总，然而，他自始至终找各种借口搪塞，就是不吐一字。韩总决定不再理会此事，也实在没有时间，心想看你什么时间完成？又过了三个月，这位怀才不遇的先生连一个电话也没有给韩总打，前期提供的设备所能够完成的设计工作，也没有任何进展。
韩总决定就此放弃这套设计系统。就这样前前后后折腾了一年多，费用花费了不少，没有干成任何事情。韩总自嘲：“这项数据库系统设计如果完成，将是世界上最昂贵的系统，比市场价格贵出不知多少倍。我算是被这位怀才不遇者套住了，我还是尽快止损，让他套点利算了。”同时，韩总庆幸：“幸亏当初没有把此人正式调过来，要不然还要付出更多的成本。”
20。别让“怀才不遇”者迷了眼（2）
我们不难发现：这种人的职业生涯就像一碗面条，在任何单位干，刚开始还行，就像刚出锅的面条一样，清爽美味可口，可时间稍微一长，就烂成面糊，没有任何力度和味道了。
从上述事件中，我们发现，这位怀才不遇者犯了一部分专业技术人才通常所犯的毛病，那就是靠自己的专业技术在关键的时候卡脖子。而且想卡脖子又不直说，让被卡者慢慢去悟，明白了赶紧“上供”，不明白继续卡你，明白得越晚让你付出的代价越高。那位怀才不遇者之所以最初要的待遇条件很低，是诱你上钩，一但钩住你，就开始从你身上一块块往下撕咬，贪得无厌。
也许有些有才能的人，真的是因为遇到自己无法抗拒的客观情况，才展才无门，施才无路，但人间正道是沧桑，只要是金子，总会发光的。因此，那些长期“不发光”的怀才者出现在你面前时，一定要质疑：这位怀才者是不是有致命的职业缺陷？无论他演技多么精彩，都不要被表面的现象所迷惑。
真正有才者，是不会始终不遇的。
作为职场中人，如果总是怀才不遇，那么不是别的问题，根本问题在自己，自己的问题一般有以下四个。
一是才艺不够精，即才的成色不足。不患别人不知己，就患技不如人。自认为才华出众，才高八斗