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第三象限：针对该象限的员工，可以采用引发、启发式的教练风格，适当推动。重点要引发当事人的梦想及愿景与个人所作的工作之间的连结。当在愿景的带领下再去工作时，工作的兴趣与意愿自会大大加强。当强烈的意愿启动了梦想，而行动力又提升后，再依照第一象限的方法进行。
第四象限：针对该象限的员工，杰克·韦尔奇及国际上其他教练的通常做法是“淘汰”，即不对该当事人采用教练直接将其淘汰出局。
选人比育人更重要，作为教练型领导者，建议将更多的精力放在一至三象限，不在或尽量少在第四象限做工作。
2。教练型领导应该做到的
① 专注于对方的利益；
② 能抽离自我情绪、自我判断、自我需要；
③ 倾听多于说话，引导代替教导，利用发问引导；
④ 不放过任何细节，善于发掘事实；
⑤ 善于要求行动，能赋予对方权利；
⑥ 经常赞美与肯定对方，是对方的资源中心；
⑦ 记得检视对方的行动结果；
⑧ 教练前有静心准备时段，善于控制时间；
⑨ 定期要求对方回馈，虚心接受对方意见；
⑩ 是言行合一的角色模范；
经常吸收专业知识；
对下属隐私及谈话内容绝对保密。
3。教练型领导应该避免的
① 扮演心理学家或心理医生；
② 只答不问，无法抓住重心；
③ 以自我为中心，预设结果；
④ 互动中失去掌控力；
⑤ 过度关怀，不挑战对方采取行动；
⑥ 做保姆，不能支持对方真正成长；
⑦ 只教练别人，自己不采取行动，不做示范。
⑧ 言行不一，知行不合一，会影响自己在员工心目中的威望及教练效果。
教练行动
著名企业教练托马斯·里昂认为，企业教练的行动主要有十项：聆听、发问、支持、挑战、鼓励、指导、合作、演化、理解及策略。
在采取行动时，领导人要作为下属的伙伴（伙伴是平等的），给予他们更多的支持与帮助，同时还要起到催化剂的作用，不断地鼓励他们，促进他们。领导人给员工的肯定、支持与鼓励越大，员工越易取得更多、更卓越的成果。
聆听
教练型领导最重要、最基础的工作就是聆听，只有认真聆听才可以令下属觉得自己被尊重，当事人觉得被尊重才可以建立互信关系，唯有这样才可以在最短的时间内收集最多的资料，从而支持当事人发现更多选择。
支持
即使是奥运冠军也需要自己的教练做支持，以帮助找出最好的特质及强项。同样，教练型领导人若能协助当事人找出强项，并支持其发挥出强项与特质，他们就可以进行自我支持，完成自助助人的精彩旅程。
挑战
挑战当事人是必需的。令当事人进步，除了支持之外，在适当时间挑战对方亦是一种有效方法，能够激起对方发愤图强的心，会令对方更快地达到目标。
鼓励
人是需要鼓励的。鼓励可分为两方面：一方面是鼓励当事人排除干扰，“勇敢向前”；另一方面是鼓励“聚焦”。聚焦，即对准目标。很多人已确定了清楚的目标，但却常常左摇右摆，立场不够坚定。不能聚焦于目标，即使是天才也难以取得突出的成就。
指导
教练型领导并不是导师或师傅，只是协助并支持当事人找到最适于自己的道路与目标，引导他们走出自己的特色，发挥强项，活出光彩。
合作
以分享形式来令当事人有所收获，是体现教练型领导与当事人之间合作的常见形式，如自己亲历的一些案例、个人的一些观点及贤哲的智慧等。
进化
在适当的时期令当事人前进一大步，让当事人有更杰出的表现，总是在不断地进步，就是进化。要不断地支持当事人“适者生存”，不断进化，不断提升！
发问
答案就在问题中。解决问题的最好方式就是问问题。好的问题自然会激发下属思考更多找到解决问题的路径。
“最好的答案与解决方案永远存在于当事人心中。”问对问题，答案自然就会出现。
理解
要完全理解别人需要有三大元素：
第一是要有耐性，在整个过程中，教练要保持耐性；
第二是要关怀对方，关心当事人的成功；
第三是尊重对方，教练不需要完全认同与接受当事人的所作所为，但必须要接受对方。
有了这三大元素，当事人就会觉得被理解。
策略
高手下棋能够看到五步之外。策略即是虽同步前进，但能够见到三步之外的机遇。教练最有价值之处，就是能为当事人找到三步之外的发展空间。
如果要问这十项行动中哪一种最具威力，答案就是：用心，用心，再用心！
用心就是专业教练工作者及教练型领导战无不胜、攻无不克的武林秘笈！
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行动后学习、回馈与跟进
记者：在你任期中哪些错误你最没办法原谅，感到最难受？
杰克·韦尔奇：那些我没有从中学到东西、吸取到教训的错误。
——杨澜访谈录美国陆军采用了一套名为“行动后学习（After Action Review）”，简称“AAR”的军事策略，以不断强化军队的战斗能力。
“AAR”与时下企业培训界中所倡导的体验式学习有异曲同工之妙。体验式学习强调人生不在能知，而在能行。提倡从所有的体验中学习、自我觉察、洞察自己的心智模式，从而从系统、身份、信念与价值观、能力、行为及环境等各个层面加以自我修正与完善。
企业教练工作中的“AAR”跟传统的工作检讨有很大区别。它的目的不是为了找出谁对谁错，而是在坦诚互信的气氛下，依据客观的事实，针对行动的过程，分享学习，探讨如何才能修正，从而做得更好。
AAR是领导者运用教练技术支持员工进行自省的有效工具，在当事人放下本能的自我防卫与批判的前提下，进行更多的探索与自我反省。AAR的焦点是关注于未来的。
AAR的程序：
① 回顾并确认目标；
② 回顾行动的实际发生过程；
③ 找出关键事件；
④ 距原定目标的距离有多远？
⑤ 从该过程及关键事件中看到什么？学到了什么？
⑥ 新的行动计划是什么？
⑦ 如何修改或完善已设定的目标？
领导人运用教练技术，若想体现出最大的威力，就要在AAR这一环节上下功夫。
可以利用的形式有：教练式面谈、电话教练、远程教练、小组会教练等。领导人也可以在企业中定期开放教练时间，与员工进行教练式沟通。国际上的教练聘请合约一般都是在3个月以上，所以领导人作属下的教练时最好也要有持续的教练计划。
最能体现教练价值的在于持续跟进。只有一次又一次的跟进与AAR，才能支持到当事人从行动中不断学习、改进、反馈，再行动、再学习、再反馈、再跟进，如此周而复始，持续进行，才会达到持久深入地改善业绩、提升业绩、提升企业整体表现的目标。那种希望一夜之间就改变企业中根深蒂固的陋习与旧有模式或希望教练技术一导入企业立刻产生爆炸般效果的想法是不切实际的。
罗马并非一日建成。要取得辉煌的成绩要先从练好基本动作开始。基本动作就是每天都在运用聆听、发问、区分、直觉、醒觉这些基本能力，每天都在去除演绎看到事实真相，每个决策与行为之前都要问自己、问属下：我们想要的是什么？为什么？如何做才能实现我们的目标？我们的现状是什么？需要什么资源？凡事都有三个以上解决方案，还有什么方案可以达到目标？如何能更快、更有效实现目标？……剩下更多的就是聆听、支持，……嘉许员工，放手让其做，然后不断的进行AAR。
台湾的一位资深传媒高管，自述之所以不断取得进步，经常有“辉煌战绩”出现，得益于自己十几年如一日的“AAR”。她的AAR很简单，每天休息前一定问自己两个问题：
今天，我做错了些什么？
今天，我说错了些什么？
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妙用A→B策略，提升员工生产力（1）
A→B策略是教练型领导一个非常重要且实用的有效策略。
大多数的教练过程，基本上都是依照A→B的原理来进行的。
南 辕 北 辙
“南辕北辙”这则成语来源于《战国策·魏策四》。辕是指车杠；辙是车轮在路上留下的痕迹。辕向南辙向北，比喻行动与目的相反，结果离目标越来越远。
战国后期，一度称雄天下的魏国国力渐衰，可是国君魏安厘王仍想出兵攻伐赵国。
谋臣季梁本已奉命出使邻邦，听到这个消息，立刻半途折回，风尘仆仆赶来求见安厘王，劝阻伐赵。
季梁对安厘王说：“今天我在太行道上，遇见一个人坐车朝北而行，但他告诉我要到楚国去。楚国在南方，我问他为什么去南方反而朝北走？那人说：‘不要紧，我的马好，跑得快。’我提醒他，马好也不顶用，朝北不是到楚国该走的方向。那人指着车上的大口袋说：‘不要紧，我的路费多着呢。’我又给他指明，路费多也不济事，这样到不了楚国。那人还是说：‘不要紧，我的马夫最会赶车。’这人真是糊涂到家了，他的方向不对，即使马跑得特别快，路费带得特别多，马夫特别会赶车，这些条件越好，也只能使他离目的地越来越远。”
说到这儿，季梁把话头引上本题：“而今，大王要成就霸业，一举一动都要取信于天下，方能树立权威，众望所归；如果仗着自己国家大、兵力强，动不动进攻人家，这就不能建立威信，恰恰就像那个要去南方的人反而朝北走一样，只能离成就霸业的目标越来越远！”
魏安厘王听了这一席话，深感季梁给他点明了重要的道理，便决定停止伐赵。
以上史事，形成成语“北辕适楚”，后来在流传过程中，人们习惯说作“南辕北辙”，并引申出另一个成语“背道而驰”，意义和“南辕北辙”相同。
南辕北辙的故事每个人都耳熟能详，但在经营企业的过程中，搞不清方向就贸然前进或走一步算一步的大有人在，同时也经常见到对自己的优势与专长缺乏认知与正确了解，怀抱金饭碗讨饭吃的现象。
只有方向正确所有的努力才不会白费；目标虽远大，但只有清楚而客观地知道自己的方向并清醒的了解自己现状的人，作出的决定才不致“南辕北辙”。A→B策略是一个系统思考的教练工具。
见下图：“A”指现状，“B”指的是目标或者想要达到的理想状态。而中间的“→”指的是方法、战术、资源、通路以及各种可能性。
该策略是指由A到B进行全面而系统地思考。
资源（Resources）/ 通路（routeway）/ 可能性（Possibility）/方法，战术
A点指的是当事人的现状、目前所面临的问题、各种困惑表现与已拥有的资源。
中间A点到B点的距离称之为可能性通路。主要指由A点到B点的各种方法、解决问题的策略、达成目标与理想状态的方式方法、行动策略等。
B点通常指的是方向、目标以及目标对自己的价值、意义。
上述示意图中，整体的A到B过程就是教练型领导的基本教练策略，是关注全面的、整体的、系统的，是教练型领导的工作方向与重点。教练型领导需要通过动力对话、聆听与发问的技巧帮助当事人厘清A点、确认B点，并且取得当事人的行动承诺，愿意为自己所发现的更多通道去尝试、去挑战、去行动，最终实现目标，取得卓越成果。
A是现状，也可以理解为所拥有的所有资源、自身所具备的条件、优势与劣势等。领导人在A点上要多下功夫，多发问，只有将A点的问题搞清楚，B点才会更清楚，而中间的通路就自然浮现于当事人心中。
在企业管理中，很多领导人将B点设定得非常清晰，一味只让员工千方百计达到B点，可是对于企业实现B点的现有资源与条件，尚未盘点清楚就冲上前线了。结果往往是要么无功而返，要么功亏一篑。这就好比打仗，目标是拿下敌军的山头，但总得清点自己有多少战士，有多少可以正常使用的武器，除了这些硬件之外，还要清楚我们都有哪些资源与优势，比如，是擅长地道战，还是远距离发射跑弹等，只有将这些搞清楚了我们才有可能打胜仗。否则就有可能走冤枉路，甚至会付出惨重的代价。
领导人运用教练技术时，重点就是要支持团队明确目标，去除演绎、加工、判断，看到真实状况。
很多时候，员工所看到的所谓现状很大程度上只是存在于他们脑中的主观演绎和主观假设。教练型领导的价值在于面临重大决策时，让自己跳出事件之外，以旁观者的角度支持员工看到工作中的“事实真相”，而非他们眼中所谓的事实。建立在了解真相基础之上的行动才是符合实际的行动，才会少走弯路。（见下图）
现状≠主观演绎≠主观意愿
现状=现时真实状况=现时实际状况有助于领导人厘清A点（现状）的教练问题：
① 你现在的情况是怎样的？
② 再多说一点你现在的情况。
③ 除了你刚才说的……外，还有什么？
④ 我复述一下你刚才讲的A，是这样吗？
⑤ 问题A背后真正的起因是什么呢？
⑥ 为了达到或实现你的目标，你都做了些什么？
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妙用A→B策略，提升员工生产力（2）
⑦ 阻碍你实现目标的因素是什么？
⑧ 为有效实现这个目标，你认为还欠缺些什么？
⑨ 你是怎么知道这些的？
⑩ 你对你现在的这些情况是怎么样一个看法？
有助于领导人挖掘员工B点（理想状态、目标）的教练问题：
① 你想要实现的目�