能力（2次），人际关系良好（1次）。
（2）思考类（164次）：创新能力（30次），富有创意（17次），解决问题能力（16次），较好的统计分析能力（15次），敏锐的洞察力（11次），才思敏捷（10次），较强的理解能力（9次），较强的信息搜集（7次）和分析处理能力（1次），思维逻辑性强（7次），分析判断能力（6次），掌握专业分析工具（2次）和分析方法（4次），考虑全面（3次），较强的战略综合分析能力（3次），想象力（3次），定性分析（1次）和定量分析（2次）能力，良好的功能分析能力（2次），较强的领悟能力（2次），在日常管理和问题处理中能够把握全局（2次），较强的逻辑归纳（2次）和推理能力（2次），善于发现问题（2次），较强的系统思维（1次）和良好的逻辑分析能力（1次），思维活跃（1次），找出问题的根源并决定解决方案（1次），能及时作出正确的决定（1次）。
（3）时间类（129次）：能准确（30次）、及时（54次）和有效（33次）地完成工作（1次），能适应倒班工作（3次）和高速快捷的工作节奏（3次），在同时处理多项任务时能很好地计划、设定优先次序并加以实施（2次），时间观念强（1次），有紧迫感（1次），有很好的变通能力，能调整自己的工作方式和方法应对预期之外状况（1次）。
（4）策划类（96次）：策划能力（71次），熟悉企划知识（9次），客户活动策划能力（7次），较强的营销策划能力（5次），规划能力（3次），流程规划能力（1次）。
（5）信息搜集类（80次）：熟悉数据分析（30次），能敏锐把握市场发展趋势（10次），能有效把握用户需求（8次），有较强的信息搜集能力（7次），了解市场战略分析基本框架（6次），善于整合资源（5次），熟悉需求调研（3次），具有较好的市场调查能力（3次），具备数据管理能力（3次），具有较好的信息检索能力（1次）和总结能力（1次），能通过多种途径分析和识别关键信息（1次），善于把握消费者心理（1次），对社会、媒体动向具有敏感性（1次）。
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（6）人品类（136次）：具有强烈的责任心（51次），踏实（18次），诚实（15次），强烈的职业意识和职业道德（8次），品行端正（8次），诚实正直（7次），遵纪守法（6次），无不良行为记录（5次），作风正派（5次），公德良好（3次），诚实自信（3次），自律（3次），诚信（3次），诚恳（1次）。
（7）写作类（79次）：文字功底和表达能力强（51次），有扎实的方案撰写能力（26次），熟练掌握公文写作的基本知识（2次）。
（8）能熟练使用常用办公软件（56次）。
词频说明用人单位对该词所说明的能力的需求程度。词频越高，意味着需求越普遍、越强烈。例如〃良好的沟通表达能力〃出现了285次，说明用人单位对这种能力的需求是普遍的、强烈的。从相对的角度来看，词频除了说明需求程度之外，还说明这种能力是比较稀缺的。
杨正的分类主要根据的是高频词的相关性，至于为什么要从人际、思考、时间、策划等方面来进行分类，与他个人的关注点有关系。
7分析、再整理
杨正计算了高频词频次在总频次中的比重，以及各个大类所含关键词频次在总频次中的比重，如表1—2所示。
分析：
（1）〃良好的沟通表达能力〃和〃人际类〃能力遥遥领先，说明这些能力是社会急需、大学生极缺的。
（2）出现50次以上的关键词依次是：〃良好的沟通表达能力〃、〃团队协作能力〃、〃策划能力〃、〃协调能力〃、〃能熟练使用常用办公软件〃、〃及时〃、〃口头表达能力〃、〃文字功底和表达能力〃、〃具有强烈的责任心〃，说明这些能力也是非常重要的。
（3）〃良好的沟通表达能力〃是社会需求最旺盛的核心能力。
再整理：
杨正根据这张表，将一级分类的比重做成了一个饼状图（见图1—3），从这张图可以更直观地看出社会用人需求核心能力。
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在社会用人需求核心能力中，最关键的是人际能力。另外，思维能力、时间管理能力、策划能力、自我认知的能力也是非常重要的。
什么是用人单位的实际需求
写在招聘简章上的需求和面试时的需求可能会有一些差异，每个人所读懂的需求和用人单位所表达的需求也可能会有差异，选人时的需求和用人时的需求还可能会有差异，最终还是要以用人单位的实际需求为准。实际需求和真实环境密不可分，要了解实际需求，非要去亲身体验一番不可。所以，我们非常鼓励大学生到相关用人单位去实习、调研，相信有了体验之后，你会对社会用人需求有更切合实际的感悟和认识。
另外，大学生真正进入职场之后，一般会有三个月的试用期，此时决定一个职场新人能否通过试用的标准就不再是能力了，而是实际表现和工作结果。在实际工作中，用人单位会更看重工作结果，至于有没有能力，要用结果来说话。简单地说，招聘好比是相马，主要看一个人的能力和潜力；而用人好比是赛马，雇主更看重结果。那什么是用人单位的实际需求呢？详见第二章〃职业人格：职场需要什么样的人〃。∩米∩花∩书∩库∩ ；http：//www。7mihua。com
第二章职业人格：职场需要什么样的人
企业需要的是职业人
第一章我们讨论了用人单位对大学毕业生核心能力的要求，焦点在能力上面。这时，就有个问题：如果企业需要的能力我都有，而且恰到好处，那我是不是就是企业所需要的人呢？我是不是就可以发展得很好呢？
显然，这是两个密切相关的问题，可以一起考虑，但是要分开回答。
有些人可能会想，企业要什么，我就有什么，我应该就是企业需要的人。
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是的，企业是要你这样的人，不过招聘时的需要不代表真正需要，不要高兴得太早啦。
问题的关键就在这里：现在需要和真正需要的侧重点是不同的。
招聘看什么？了解你的经历，评估你的能力。
真正需要看什么？看业绩，看价值观。你是不是可以发展得好，主要看是否真正被需要。
有些人可能会问，怎么，真正来看，能力居然靠边站了？你不是说企业买的就是能力吗？我们不是还要靠能力吃饭吗？
没错，企业为购买你的劳动力支付了薪酬，你也靠付出劳动力获得了报酬。可是，你不妨从企业的角度想一想：企业为何要购买你的劳动力呢？用人是要花钱的，而企业是要赚钱的，那么这就是必然的：企业之所以用你，是因为企业觉得你能为它赚钱。不仅如此，还因为它觉得在目前的条件下，你的劳动力性价比最高，能为它创造最大的价值。z米z花z书z库z ；http：//www。7mihua。com
有些人可能会说，这样说岂不是很没有人性？以此推论，〃兔死狗烹〃、〃鸟尽弓藏〃都是合理的了？
能提出这样的问题，是有人性的表现，但是，买卖劳动力也是有人性的。一定要区分清楚，买卖劳动力和买卖人口是不同的，找工作不是卖身。至于〃兔死狗烹〃，是没有人性的。如果不用打猎了，可以把狗的捕猎能力弃之不用，或解下圈套让它自谋生路（〃杯酒释兵权〃），但不至于还要把曾经有功的狗煮了吃了。〃兔死狗烹〃之所以没人性，是因为狗和主人之间是依附关系，狗的捕猎能力，乃至它的生命都是属于主人的。现在社会进步了，无论你到哪里去工作，生命还是你自己的。当然，〃兔死狗烹〃也有新的内涵，如果你的劳动力性价比下降了，企业把你解雇了，那么只要依法办事，只要法律有人性，依法办事的企业自然就是有人性的。这是企业的人性，和妇人之仁是不同的。
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我们已经知道，企业的目的是盈利，劳动力是企业盈利的工具之一。（从宏观上看，盈利是企业最主要的社会责任，百业兴旺是社会之福，破产是不负责任的。在社会学意义上，企业不只是老板的，还是所有员工的。）企业购买工具，买之前会看工具的性能，买之后就要看使用效果了。能不能解决问题，能不能创造价值，一句话，能不能赚更多的钱，是企业最关心的。
回到开头的问题，个人能否发展得好，关键要看是否真正被企业需要。企业需要什么样的人？企业真正需要的人，是能为企业赚钱的人。这种人，现在有个标签，叫作〃职业人〃。成为职业人的过程，就叫作〃职业化〃。
那什么是〃职业人〃呢？归根结底就两条：能用业绩证明自己，与组织价值观相适应。
为何是这两条呢？职业人是被个人和企业呼唤出来的。个人要发展，企业要盈利，相辅相成。个人发展想什么，企业盈利要什么，就呼唤什么样的职业人。
归根结底，个人发展想两条：高回报、很愉快。企业盈利也要两条：财源滚滚、基业长青。
职业人的两条标准是企业对员工的要求，它的逻辑链条就是：职业人→企业盈利→个人发展，环环相扣。
职业人模型
诸位，请判断一下：在一个竞争有序的企业里，哪类员工会被淘汰：
A：不能达成业绩，不能与企业价值观相适应；
B：不能达成业绩，能够与企业价值观相适应；
C：能够达成业绩，不能与企业价值观相适应；
D：能够达成业绩，能够与企业价值观相适应。
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很明显，如果这是一个正常的企业，A会被淘汰。这种人不走，反而会使D走人，所谓〃劣币驱逐良币〃是也，慢慢地，企业就会变质。
问题是，如果还要辞退一个人的话，B和C谁会被淘汰呢？
用人要看变化，这两个员工既有变成A类员工的可能，也有变成D类员工的可能。他们的去留，要根据很多种不同的情况来进行权衡，结果也会不一样。不管怎么样，在企业里有这两种人，都是让上司和老板头疼的事情。
对B类员工，尚可培养；而对C类员工，则要进行教育（教育是一种特殊的培养）。B、C两类员工经过培养和教育之后，有可能成为D类员工，这种人是企业的宝贝。
为了更直观地理解和分析，我们将A、B、C、D四类员工和职业人的两大要素结合起来，以坐标系的形式建立了一个分析框架，如图2—1所示。╋米╋花╋书╋库╋ ；http：//www。7mihua。com
由此分析框架，我们进一步构建了一个〃职业人模型〃，如图2—2所示。因其形似〃L〃，我们也可称之为〃L形模型〃。
容我稍作解释。
（1）关于业绩。一个人因为经历辉煌、能力超群（顶尖大学，全国第一）进了企业，工作了一年，对薪酬不是很满意，他能不能对老板说：〃我某某大学毕业，能力也很强，因此你该给我加工资〃？老板一句话回给他：〃你能给公司创收10000，我给你8000；创收10万，我给你8万；创收100万，你可以考虑自己干了。〃话可能不这么说，但就是这个意思。工作了之后，过去的经历、潜在的能力就没有做出业绩那么重要了。只有做出了业绩，企业才有可能财源滚滚，也才可能给你高回报。这就是企业重视的结果导向。相对于业绩而言，资历、能力都是原因，原因可以摆在那里，而结果则非要干出来不可。但是，如果仅仅把资历、能力都放在那里，对企业有什么用呢？一帮资历雄厚、能力高强的人袖手旁观，把企业搞垮了，哪还有钱发给你？所以，关键还是要用业绩证明自己。
（2）关于价值观。有一些年薪很高的金领感觉工作没有价值，不干了，要创业。对企业而言，一只下金蛋的鸡飞走了，损失难以估量。年薪百万还感到工作没有价值，这显然是价值观问题。当然，这不是说价值观有问题，而是说有钱之后更看重潜能和自由是一种新的境界。有些企业要求员工上班必须穿正装，可有些人适应不了这样的规定，不穿不行，穿起来又特别不自在，影响工作绩效。还有些人，本来是个小清新，不喜欢抽烟喝酒，但是工作把他放到爷们儿堆里，烟不离手、酒不离口，这工作恐怕要做得吐血。这些价值观不适应的表现，也是不职业的。
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上下齐心，其利断金。离心离德，人心涣散，行之不远矣。
取得职业资格证书就是职业人了吗
身份证、学生证、教师证、律师证
如今，是证书泛滥的时代。
在这个陌生人的社会，让我如何相信你？
我有证！
看看，是真是假？
证是真的，人就是真的吗？
不一定。
没有证，人就是假的吗？
也不一定。
那还要证干什么？
因为我不相信你。
你信你自己不？
也不信，我信这证书。
我们都信谁也没见过的〃权威〃，
他颁发了证书，
他是我们的神。
取得职业资格证书就是职业人了吗？其实从逻辑上讲，这个问题十分简单：能力强都不能保证一个人是职业人，用来证明一个人具有从事某种职业所必备的学识和技能的职业资格证书岂