② 关于reference check（背景核查）
对一些重要职位如经理以上的级别，一般比较大的企业会要求应聘者告知上一份工作离职的原因，并留下前上司或原公司的联系电话，以核实工作经历的真实情况，如有做假，立即取消录用。但他们对于基层的职位的核查，不会太严格，只是随便应付一下就过去了，有的对于此类职位的员工只是要求填张 “reference chart（背景核查表）”，让前公司盖章即可。但经理级别招聘就会很慎重，要进行严格核查，他们通常通过相熟的渠道，如猎头公司、第三方调查公司，查到这个人的履历，很难蒙混过关的。
5．外企的“家规”（薪酬、考评才能和评价标准）
外资企业的薪酬制订是HR很重要的工作部分，他们拥有一套非常专业的企业薪酬计算工具，根据企业所处的行业、地区、职位和求职者的资历等的不同而有所出入，甚至会相差颇远。
① 薪酬差异
a。地区差异：北京、上海、深圳、广州是全国高工资的集中地，从收入水平来说，北京、上海、深圳比广州略高，同样的基层职位相差10％~30％不等。但相对来说，前三个城市生活成本比广州高。
b。行业差异：一般来说投资银行、咨询业、四大会计事务所、IT、外资银行、能源类（如石油、天然气）、通信类等以及其他高科技、高利润企业会提供高薪，典型的代表有：高盛、麦肯锡、普华永道、IBM、渣打银行、埃索石油、阿尔卡特等。举个例子，在IT 业候选人如果有4~5年的相关工作经验，职位是基层的销售人员，基本工资将达到6000~15000元不等。高科技行业和中高端服务行业如IT、金融、投资银行等要比快速消费品行业（如 P&G）和零售业（如家乐福）高很多。
c。职位差异：一般来说，市场部、销售部人员和高端技术人员的工资在公司中是比较高的（除去高级管理人员），这些部门的职位比起行政、文秘、研究开发部门要高很多。
尤其是销售人员，通常都有很多种工资的package（也就是工资套餐），会含有基本工资（base salary）、销售佣金（mision）、奖金（bonus）、补贴（allowance）、住房公积金（housing fund）、社保和医保（society fund & medical insurance）、商业保险（mercial insurance），一般工资收入都由其中部分或全部因素组成。有的公司实行高底薪低提成，也有的实行低底薪高提成，大多欧洲、美国的企业实行前者，因此同样的职位、同样的职业，底薪视乎公司的实力不等。一般来说，就IT业的销售职位来说，刚毕业的本科生起薪有2500~6000元不等，研究生会多500~1000元，但也有些企业甚至不会给研究生多加工资。
一、揭开外企的底儿（6）
d。资历经验的差异：另外有经验的和没有经验的相比会高很多，根据你的工作年限以及经验有所不同，差1000~5000元不等，以后每升一级，工资就会呈几何级数往上跳。笔者曾见过不少二十七八岁的高级销售总监，年纪轻轻年薪就达到100万元。笔者一位最好的朋友，大学毕业后在一家知名跨国银行工作，仅仅三年时间，月薪从第一年的3000多元升为第二年的6000多元，第三年达到13000元左右，后来让一个更大的跨国银行挖去香港做高级客户经理，开发大陆市场高端客户，年薪60万，今年因为业绩好，又提了10多万奖金，现在他还不到27岁。
② 薪资的级别
外企对职位都有一个浮动的空间和级别，HR会根据你的职业背景、经验和上一份工作的收入水平，结合你的期望工资以及你的谈判能力去确定薪资定位。所以同一个职位，同样的工作，可能相差1000~4000元不等，视乎你自身的条件和你怎么跟他们谈薪水问题了。
6。外企招聘也有潜规则
① 外企一样讲政治，拉山头，讲帮派
在外企，也一样有说不清的帮派林立。很多外企，包括世界著名的大型企业在内，中国区的高层职位长期由外籍人士把持。这些高层经过长期的职业发展，都收拢了自己的嫡系部队，并经常会发生因为各自派系的员工升迁、责任的归咎和问责、各自资源的争夺而拼得硝烟四起的事情。“有功我领，有祸你挡”不仅是一些中国企业的特色，一些超大型跨国巨舰企业同样存在这些问题。
② 一样的讲关系，走后门，存在官僚主义
任何外企进了中国以后，尤其是本土化以后，都会被中国的博大精深的官场文化和经商文化和谐掉，变成有中国特色的跨国企业。很多大型外企进来的时候，严格遵守他们本国的法律。后来中国的员工招多了，他们也逐渐学会了很多中国职场上的潜规则，例如我们以前做政府采购的订单时，外企销售代表就没少报销一些来路不明的费用。当然这些费用是用另外一些名目去冲销掉的。
③ 一样存在年龄和性别对待差异
由性别和年龄带来的不公平对待是永远不可能出现在白纸黑字上面的，因为这些行为是各国法律都严令禁止的。
但事实上这些不公平又是永远存在的。一般来说，外企在年龄上有个不成文的职业阶段时间范围：23~30岁是基层人员的年龄段，30~35岁是基层经理的年龄段，35~40岁是中层经理到高层经理的年龄段。当然，这只是一个职业人士顺利成长的一般规律，并不是定死的。如果你的能力特别出色，也可以提前跨越。我在Dell、HP时，就经常见到二十六七岁就做到中国区高级总监级别的年轻人。但一般不能过了这个年龄界限，否则你的晋升会非常困难，因为外企的人才实在太多了，大把的后浪等着把前浪晾在沙滩上。
在性别方面，行政、HR等职位，外企倾向于用女性，因为在这些职位上，女性特有的耐心、细致、沟通协调能力都会比男性更有优势。但28~35岁的女性，尤其是30岁左右还是未婚的话，你的求职可能会相对变得困难。因为外企担心这个时候女性的婚育问题会影响其职业稳定性。
④ 外企普遍存在“天花板现象”
所谓“天花板现象”是说在外企的高级管理层鲜有任用本土人才，一般都由公司总部派遣过来的境外人士担任，所以本土员工很难攀爬到职位的金字塔顶部。欧美企业的人员架构比较扁平，在中国区倾向于用香港人、台湾人、新加坡人做高层，一般到大区经理和中国区经理以上的级别，就很少有大陆人了。韩国、日本企业就更严重，他们比较相信本国人，从基层的课长（就是科长）到会长，都清一色是他们本国人。 。 想看书来
一、揭开外企的底儿（7）
⑤ 裁员是外企改善企业效益和粉饰业绩经常使用的武器
大多数的世界500强企业都是上市公司，他们公司股票的价值和股东的效益直接与公司业绩挂钩。公司高层要对董事会和股东们负责任，一旦他们的业绩低于股东们的预期，直接反映在股票市场上就是股票暴跌，这个时候他们将面临来自四面八方的指责和压力。为了解决短期效益问题，他们大多会用节流的方式来提升业绩，裁减费用首选的办法就是裁员。这就是一旦出现大的经济波动，各大公司就会出现裁员风潮的原因。这次金融危机就是明证。
7．HR在外企中的地位以及如何与HR打交道
大型外企的HR分工很细，工资薪金管理、招聘、文秘、劳保、内部协调都分别有专门的人员负责。
HR在很多外企中地位不算高，他们是各个职能部门的服务部门。从表面上看来HR 是产生成本的部门，而业务部门是真正替公司产生效益的“奶牛”部门。所以其他部门会认为他们干的活并不重要，尤其是业务部门，甚至有时候会公然挑战HR部门，部门间的矛盾时有发生。因此一些心理平衡能力较差的HR，会把情绪带到工作当中去，如果遇到太强势或过分自信的应聘者的话，会在第一关让HR给否决掉，因为他们会觉得以后很难跟你配合。
外企HR都有量化的任务，例如在多长的时间内要招满多少人，在多长时间内完成。如果到期完成不了他们就会受到用人部门的challenge（挑战），所以很多时候，为了完成工作，他们也会对应聘者做过分承诺（承诺内容通常会是薪资的未来增长、职位的上升空间等）以作为吸引人的筹码。
外企的人力资源部人员一般来说素质都不错，由于职业的缘故，都很有礼貌和耐心。和他们进行良好的沟通，对你进入外企和争取更高的薪酬都很有帮助。最重要的是，他们是你的第一次面试的主考官和以后工资收入的决定人，是掌握面试者的生杀大权的至关重要的人物之一。
其实如果你懂得尊重HR的工作，他们会非常开心。一旦你和他们建立良好的朋友关系，对你工作的开展甚至职业生涯的规划都会非常有帮助。
笔者跟当年曾工作过的外企的HR关系都很铁，平时没少请他们吃饭聊天。笔者经常从他们口中了解到一些公司政策的新动向、人事的变动及其真正的原因、薪资调整、晋升的标准以及各个部门老板们的脾气、喜好等，对以后晋升和工资调整、医疗保障的切身利益有莫大的好处。笔者后来从HP跳槽到IBM就是受了HP里关系处得不错的HR美眉指点，充分了解了IBM的入职薪资架构和行业内的招聘原则（这位美眉以前在IBM工作过），才可以成功地用竞争对手被挖员工的身份来与IBM进行工资谈判，取得了较高级别的基本工资，月薪比他们最初预算的offer多了5000元，而且还没有算上住房补贴和过节奖金等额外收入。
8．不同外企及港资、台资企业的“家族习惯”
① 美国企业
美国企业就如同他们的国度，是老人们的地狱，年轻人的天堂。美国文化崇尚结果论英雄和英雄崇拜主义—他们要求以结果说话、数字说话，能出色完成任务就是他们的英雄。英雄意味着高薪、高职和人们尊崇的礼遇，只要能力强，公司的各种场合都将是你发挥的舞台，你到哪里都能听到人们对你的成绩的赞赏，出色的业绩将使你成为公司最耀眼的明星。但相反如果你的业绩低下，无论你表现得多么努力，即使每日工作20小时，这些公司还是会毫不犹豫地把你扫地出门，因为他们只承认结果，不看过程。效率、公平、以结果论成败是美资企业的代名词。
一、揭开外企的底儿（8）
美资企业法律严谨，工资制度公平合理，以人为本，你的所有劳动和结果都将从工资收入中得到体现。你的出差费用、加班费以及其他各种费用，只要是经过批注的，它一分都不会少给你。如果你能干，你的佣金奖金加上其他收入很有可能是同级别但能力不及你的员工的Ｎ倍。但你该做的工作也是一点不能打折扣，一旦达不到预期目标，你将面临老板们的责问，如果经过多次培训和调岗还是无效，你离卷包袱走人的时候也不远了。
美资企业坚信人是有潜力的，人才更是不可多得的资源，所以对员工良好的系统培训、专业的职业规划都会在美资企业中得到长期执行。
美资企业的用人准则中，员工能得到聘用和晋升，注重能力较多，学历次之。只要能替公司赚钱，就有机会被聘用和晋升。最有名的例子就是当年名噪一时的原IBM华南区老总，后来又跳槽到微软当中国区总经理的吴士宏女士，她从进公司时一名打杂的办公室助理当上中国区的最高职位，充分体现美资企业不拘一格、唯才是用的用人策略。
因此对于那些有雄心壮志，希望找到一个平台大展拳脚、想掌握良好的工作技能并能顶得住高强度工作压力的上进青年们，美资企业是一个绝佳的就业选择。
另外多做实干，努力培训，尽快上手是融入此类企业的最好方法。
② 欧洲各国企业和大洋洲各国企业
欧洲各国和澳大利亚、新西兰等国家由于经济发达、社会福利好，所以人们的生活富裕、悠闲。它们的企业也因此带着这种浓烈的人文色彩。一般它们都能提供给员工较高的工资（但会略低于美资企业）和良好福利条件，有些甚至一年有两次出国旅游的机会，相对来说压力也没那么大，让员工能比较安心地在企业待着。但只要是高薪的职位，就不可能太清闲，毕竟企业不可能花大价钱来请个大佛回去只吃香火，不办事啊。
欧洲企业比较看重员工的素质，当然也非常看重工作能力和职业背景、学历。英语好是一个很大的优势，如果你还懂该企业所属国的语言，那成功的几率将会大大增加。例如去家乐福（法国企业），如果你懂法语的话那肯定会被优先录取的；如果你去德国企业施耐德，那德语是你很好的敲门砖。而且这些语种，会的人不多，因此企业一般给这种员工的薪酬远高于同等级别的人。所以不断提高个人素质，塑造良好的个人形象和掌握双语是进入这类企业的有利条件。
③ 日韩企业
日本和韩国的企业文化比较近似。日韩企业讲究等级分明，要求员工升迁前有足够的磨炼，通常员工要熬足够的年份，企业认为你够经验了才有资格往上升，而且升职一般都要论资排辈，在公司待得越长越有机会。但中国人在日韩企业工作，升迁的空间非常有限，因为它们不大相信中国本土员工的工作能力，基本稍高级别的职位都由它们本国人垄断，这是它们的企业在中国的管理弊端之一。工资一般不高，工作量还非常大，无偿地加班加点是常有的事情。类似韩国三星、LG这样的企业对一些有多年经验的销售员工来说，基本工资在2000~3000元之间，比起欧洲、美国，同等职位动辄5000~7000元的企业来说，真是差得太远了。但一般来说，日韩企业尤其是日本企业轻易不炒人，它们愿意员工留在企业一辈子，从稳定性来说，也是个不错的就业选择。
安分守己，勤快虚心，尊重上司是日韩企业的文化核心，只要能做到这点，就可以在这个企业长期立足了。
④ 亚非拉各国企业�