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④ 工资不见得比大企业低
在市场业绩还不算差的中小企业其实待遇不见得比大企业低，甚至对于同样的岗位，大企业以其附加价值和工作环境为由，把工资压低了，而在中小企业工资反而比较高，这样的现象比比皆是。
⑤ 学历门槛比较低
学历门槛要求不高，能力是老板们最看重的东西。有能力者得重用，无能力者即使是博士，在这些企业也待不下去。中小企业老板无一例外地都非常精明务实。原因很简单，没有业绩产生，企业便要关门倒闭，每天开门面对的都是怎么在激烈的竞争中生存下来，培养人才和建立企业文化那是解决了生存问题之后才会考虑的事情。所以对于学历不高但机敏勤恳的人，中小企业可以提供给他们得以锻炼成才的机会。
2．看看民企的不足有哪些
① 岗位分工不明确
缺乏完善的管理制度，岗位分工不明确，员工之间互相推诿责任的情况时有发生。
② 老板随意性管理
老板随意性管理较明显，经常来个临时决定，弄得员工无所适从，甚至有时候会反口覆舌，不遵守对员工许下的承诺。
③ 缺乏系统培训机制
缺乏系统的培训制度，很多员工进公司几年都没参加过任何专业培训，得不到成长。
④ 劳动法执行不严格
很多中小企业不严格执行劳动法，拖欠、克扣员工工资，缩减员工假期的事情经常发生，更不要说完善的员工福利制度了。不少企业连员工社保都不给购买，到了女员工孕产期找个理由把她开掉也不是稀奇事情。
⑤ 没有完善的员工激励机制
没有公平合理的员工晋升和奖励机制，在一些家族式企业，任人唯亲的情况比较严重。中小企业其实也有天花板现象，只不过，这天花板上的人都是老板的亲信而已。所以，积极性高的员工比较容易因此受到打击。
三、不要小看民企的发展空间（2）
3．怎样进入民企？
① 工作经验和客户资源
求职者的工作经验对很多中小企业是最重要的。中小企业实力远不及大企业雄厚，所以不愿意或者承担不起培养新人的成本，他们一般都希望招来之后马上能上岗，能在最短的时间内产生效益的员工。一个完全没有经验的新人成长为成熟的老手要花很长时间，在这期间给企业带来的效益非常有限。而且企业还要面临员工成长后马上跳槽的风险。根据社会对外企、国企到私企各种性质的企业的人力资源调查显示，中小企业的应届生当年的流失率高达60％，这是中小企业不愿意招应届大学毕业生的重要原因之一。
如果求职者手上拥有这家企业需要的客源，那么应聘并录取的机会会大大地增加，这也是应聘者和企业主管谈薪水的筹码。应该说，企业非常欢迎这样有经验而且能带来客源的员工。
② 专业资格
你如果有会计师证、外销员证、报关员证等国家承认的技术性证书，而且对所应聘的岗位很有针对性的话，一定要在你的简历中体现，这些证书对你的求职是很有帮助的。但如果没有针对性的话，则一点用处都没有，例如你要应聘一个销售软件的业务经理的职位，你手上的教师资格证是一点用处都没有的。
③ 学历背景
一般中小企业都不太在意你是本科生还是研究生，是重点大学还是普通大学毕业。企业只关心你能给它们带来多少效益，你的经验和客户资源对它们而言更有吸引力。所以如果你的学校不够出名，学历不高，其他条件不突出的话，可以考虑一些中小企业。
有时候学历太高、教育背景太显赫也会成为你被毙掉的原因（外企的一些职位也会出现同样情况）。例如你是研究生学位，有专业英语八级证书，有海外留学背景，双学位，等等，只要你有其中任何一项资历，招聘人员都会疑虑你这样高的资历来我们这座小庙屈就，到底能待多久，弄不好，你是学习取经来了，更担心会培养出自己的竞争对手。
4．民企“家规”（薪酬）
中小企业的薪资水平不像外企和国企有一个严格的区间和级别标准，企业主们一般会根据行规以及企业的效益来定薪水，也有的是根据老板认为这个员工能为企业所创造的效益来决定。不能说中小企业的薪水就一定会比大企业要低，甚至高过大企业也有可能，但普遍情况是比大企业要低。
① 薪资水平
（1）基层业务：大多采用低底薪＋高提成的方式，底薪一般是当地最低工资标准，要求专业性强的业务底薪会有1000~2000元，超过这个数字的不多。提成则不好说了，所以做销售业务的一个月下来能拿到的薪水空间弹性很大，1500~2500元都说不定。
（2）行政助理：工资比较稳定，上升的空间也不大，一般是1500~2000元左右。
（3）出纳：工资也不会高，一般是1500~2000元，与行政助理差不多。
（4）销售主管：这个级别，底薪会高一些，在2000~4500元之间，但提成会偏低，一个销售主管一个月底薪加提成拿到6000~8000元是不奇怪的，但因为销售主管拿的是团队业绩的总提成，而且提成的点数一般会比普通业务员的要低，所以业务员的薪水比主管的薪水高的情况经常发生。
（5）行政经理：一般在4000~6000元之间。
（6）会计：2500~4500元之间。
（7）销售经理：底薪一般是6000~8000元，外加提成，业绩好的话，总共拿到8000~10000元以上一点都不奇怪。
（8）平面设计：2000~4500元。
（9）软件工程师：3000~6000元。
（10）服务员：800~1500元。
由于行业和职位种类太多，此处只列举大多数企业都必须设置的岗位的薪资情况，这个薪资水平只是普遍的情况而已，具体要根据企业所在的行业、企业的经营情况、企业所在地区而定，不一而足。
② 福利
中小企业的福利一般不会很好，国家规定的假期能放全的算很不错的了，很多企业主会想办法拖延或变相克扣员工的假期，节假日上班能按照国家规定双倍或三倍地发工资的也不多见。年节的福利、额外的奖励、员工活动……这些额外的支出老板能省则省，这是与国企还有外资企业都无法相比的。
这里对有兴趣进外贸企业的朋友说一下，很多人对外贸企业缺乏了解，认为这种面向境外业务的企业待遇一定不会差。其实，在外贸企业无论你从事哪个行业，基层人员的工资都不会太高，基本工资1000~3000元比较多，销售佣金不高或者很难拿到，因为这个行业赚的是差价，大多没有技术含量，所以你的成本就是老板的利润。如果因为工资不高而跳槽，你大多会很失望，因为其他的中小型企业都差不多，因为商业模式决定了这种情况的存在。
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一、简历的撰写：给出企业招聘你的理由（1）
1．量体裁衣，对症下药
不少求职者都是一份简历走天下，应聘财务的职位是这份简历，应聘市场营销的职位还是这份简历，内容、格式、顺序、排版丝毫不作改变。笔者自己的外贸企业招人的时候就遇到过这种情况：公司有一次招外贸业务员，收到一份通过电子邮件发过来的简历，标题是“应聘外贸业务员”，求职信讲的是她对我们这个业务员职位如何感兴趣，但她简历中通篇描述的都是之前做秘书的经历，更过分的是，她简历中的“求职意向”中赫然写着“秘书”二字。无疑这是一份批量发出去想要撒网捞鱼的简历，但这种低级的错误往往让招聘单位反感。难以想象，一个连自己的简历都不愿意花精力做好的人对所应聘的公司能有多大的求职意愿，更难以相信她对工作会有热诚、勤奋的态度，最多不过是找个临时的安身之所而已。对于这种“万能型”的简历，招聘单位通常会第一时间从邮箱中删除。
所以建议每一位求职者必须多准备几个版本，根据不同职位的职位描述，专门去撰写有针对性的简历，这样才能让HR感觉到求职者的诚意和对企业的尊重。
2．突出重点，给招聘企业一个招聘你的理由
现在求职者的简历都可以做到根据职位的要求，写出大致相关的内容。但问题是简历内容大都比较雷同，难以激起HR们对面试求职者的强烈兴趣。究其原因，是因为这些简历都没有给企业一个一定要招聘你的理由，也就是没有显示出你的核心竞争力，即没有USP（独特的卖点）。
如果你在申请IT企业的系统构架师的职位，而本身具有在英特尔（Intel）参与系统技术支持项目的经验，那就应该用翔实的数据把这一经历分重点描述出来，并特意加粗“英特尔”三个字，利用这个公司的品牌为自己的简历增加分量。如果申请的是会计师事务所的职位，可以把自己的注册会计师（CPA）资格着重提一提，因为注册会计师每年通过率都极低。如果过往经历中有特别出色的表现，如应聘销售职位的你曾经在某个营销项目中出色或超额完成任务指标（最好使用数字说明，这样更加真实和具有说服力），或在某个特别困难的环境下出色完成任务，这都一定要写上，这些才是你简历中的亮点，它们会大大增加你获得面试机会的可能性。
3．内容实在，拒绝花哨和感性
“金玉其外，败絮其中”的简历现在比比皆是。没有太多经验的求职者喜欢“豪华”包装自己的简历：漂亮高档的铜版纸封面，高亮度的覆膜过胶外皮，新奇优雅的艺术签名……简历外表确实能给人耳目一新的感觉，可惜HR们在打开这种简历见真章时，往往大失所望。里面的内容大多都描述简单，没有重点，对很多经历，如HR们最重视的工作经历或者社会实践只是寥寥几笔，或只是略略介绍在何企业和职位上工作过，没有就具体的职责、业绩等方面展开描述。
一份优秀的简历在“自我评价”“个人技能”等方面的描述，文字要平实可信不夸张，绝对要避免“熟悉互联网及相关知识”“精通英语”之类模棱两可的词句，这种语言让只看重简历中所承载的内容的HR们完全无法从中得到真实而确切的信息。
有刚出校门的学生唯恐不能引起HR的注意或不能打动HR，于是在简历中大量使用花哨、感性的语言，如：给我一个支点，我将撬起整个地球。老兄拜托，公司不是请你来撬地球的，而是来产生绩效的！实际上，HR通常会认为过于花哨和感性的简历大部分源于求职者的不自信，资历过浅，没什么过人之处可阐述，因此企图用这种方式来粉饰简历。 txt小说上传分享
一、简历的撰写：给出企业招聘你的理由（2）
其实求职者只要用心发掘自己的经历，然后在经历中补上具体的事例和证据，就可以满足HR们的要求了。
4．运用客观数据说明，不用主观评价
好的简历应该是引人入胜、有理有据的议论文，而不是记叙文，更不是抒情散文。简历不能是对工作经历或者校园生活的简单罗列，而是对岗位、工作级别、职责的概述，是对业绩的科学和理性的分析。所以要尽量用具体的事例和数据来量化自己的经历。企业要的是事实，是证据，而不是求职者的自我主观判断。
经常可以见到很多简历带有浓郁的“学生腔”，简历里经常出现一些主观的词语和自我评价，如“我组织能力非常强”、“通过这件事，我充分认识到……”，还有的甚至是抒情的风格，如“加入贵公司，是我从小的梦想，我将以贵公司为我第二个家”等。这类词语除了证明求职者的稚嫩之外，不会给HR带来任何正面的印象。
有一个标准可以帮助求职者理解如何确定简历中的措辞和风格，就是整个简历读起来像一份通俗易懂的电器产品说明书。如果简历能达到这种境界，那就说明求职者的简历撰写水平可以出师了。
5．只填写与职位有关的内容
很多求职者为了增加HR们的印象分，喜欢把自己所有的证书、技能和工作经验都罗列在一份简历上。实际上，HR们只关心求职者的技能、经验和素质能否与本职位的要求相匹配，对于与本职位无关的因素都不关心，多写反而会引起HR的反感。
例如许多求职者会在简历中概括他们的兴趣，比如听音乐、上网、打篮球等，假如他申请的职位是文案策划，这些就一点用处都没有，但如果求职者能在简历里显示兴趣是“写作”，并在一些知名刊物发表过文章，那就会引起HR的强烈兴趣。同样道理，如果企业招聘的是销售经理，就不应该把你已经获得的“注册会计师”资格也加进“证书”一栏里。
任何简历中的内容都必须遵循一个原则，就是可以为职位的匹配度加分，不加分就必定会减分，多余的东西应该一律删除。
6．排版要符合逻辑
简历中每个栏目都有固定的位置，以方便HR阅读，如果你要HR花很长时间在凌乱的信息中寻找他们想知道的信息，那这份简历的命运只会有一个，就是直接被扔进碎纸机。
我的公司最近收到一份简历，真的是直接把简历的内容“放”进去的那种。这份简历的显示顺序是这样的：个人信息—教育经历—培训经历—所获证书—工作经验—个人喜好—求职意向。可以看出，本来HR们最关心的部分“求职意向”和“工作经历”没有按照习惯放在简历的前面，而是分散地放在简历偏后的位置，这就大大浪费了HR的阅读时间。HR从这种简历中可以断定这位求职者要么是平时不拘小节、缺乏条理的人，要么就是对事情和工作缺乏认真态度。无论出于哪个原因，这种人都只能被归入淘汰者的行列。
大企业的招聘消息一发出，来自四面八方的求职简历便会雪片般涌来，现在很多大企业为了节省HR的阅读时间，都会有自己�