豫吗？
实干家策略明晰自我（2）
对于职场经理人来说，在职业生涯中清醒地认识自我具有决定性的意义。忽略问题，希望问题自行解决的想法是极不明智的。对于只知一味埋头苦干的人来说，及早走出自我否定、自我欺骗的幻影是十分重要的。坦诚地面对自我，挖掘潜在能力，努力发展自我势在必行。宝洁公司前任CEO、迪斯尼公司现任董事长约翰·白波（John Pepper）指出，当他选拔员工的时候，他看重一些重要的品质，其中包括：团体意识、工作胆识、应对棘手工作的勇气，以及直面问题，而非刻意忽视问题，期待问题自行解决的办事方式。
当然，我们允许你承认自己内心的恐惧和“挫败感”。实际上，这样做恰恰是有益的。只有你意识到了内心的恐惧和“挫败感”，才能较为轻松地超越它们。人无完人，没有人精通所有的事情。所谓“缺点”，不过是你可以用来提升自我的发展空间或是需要获取更多技能的领域而已。列举一张“个人清单”可能会让你意识到现在的工作实际上并不适合你。不是每个人都精于计算，所以不是每个人都适合当会计。但是为了做一名称职的经理，你还是需要接受培训，了解一些基本的预算常识。
在你进行自我评价的过程中，获得“外部意见”（从你信任的工作伙伴中得到反馈）是极其重要的。唐金品牌公司的乔·卢瑟（Jon Luther）深知自我意识和获得他人反馈的重要性。“你需要别人的监督，”他说，“寻求他人的建议正是你的优点而非缺点的表现。如果他们能对你坦诚相告，你就会在诸多方面获得自我意识，范围之广会远远超出你的预想。”他强烈建议：为了得到全面的评价，你不仅要从那些能够助你成功的人那里获取建议，还要询问一些与项目无关的同事朋友。
选择询问对象的时候一定要谨慎小心。有些人并非拥有强烈的同情心，考虑问题也往往欠周全，有时也缺乏全力支持和坦诚相告的勇气，所以要尽量避免向这些人征求意见。寻找一些对你全力支持、与你志同道合的同事朋友——只有这些人才能够献计献策，帮助你获得成功。
在同事之间培养一种率真、坦诚、真实的互动反馈机制是令人向往的工作状态。良好的交流是必不可少的。西南航空公司的赫伯·克列赫（Herb Kelleher）说，“依我之见，‘实干’意味着人们的思维要与项目的发展共同进步，或者说即便是项目进展缓慢，人们也要善于接受反馈意见，明晰自身的缺点和优点。我认为这是将劣势转化成优势的唯一途径。实干家们一定要牢记这一点。”
当你对工作作出了评价之后，接着该怎么做呢？正如阿尔伯特·爱因斯坦（Albert Einstein）所说，“精神错乱的定义就是一遍又一遍地重复同一件事情而期待不同的结果。”那么，哪些是你做了“一遍又一遍”，但是并不能给你带来任何好处的事情呢？试着找出它们。它们可能是因为某种原因而引发的一连串事件、一些固有的工作模式或者是“自我毁灭”的行为。这里需要回答一些关键性的问题：什么事情给你的工作带来了负面影响，使得你进步缓慢？你需要有什么改变？如何扫除横亘在你发展道路上的障碍？
试着回答这些问题，并将答案浓缩到三到四个最关键的领域，这些领域就是你事业的发展空间。接着，与老板或者一位值得信赖的同事共同研讨一番，提升这些领域的发展空间。群策群力，试着改变你的办事方式。发展全新的行为准则和办事方式，这必将会使你的事业朝着新的方向发展。教育和培训能够使你获得有价值的新型技能和知识吗？培训主管或顾问能够对你有所帮助吗？或者说工作的变动能够对你有所帮助，使你扬长避短，充分发挥潜能吗？
实干家策略明晰自我（3）
下面再给大家讲一个故事：故事的主人公是一位执行董事，他非常善于采纳“外部建议”为己所用。当董事会提出意见，认为他“只知一味埋头苦干”的时候，他不但没有自暴自弃，还及时认识到了这个缺点会严重影响今后的发展。继而，他深刻地反思董事会的意见，抓住机遇，使自身的发展得到了一次意义非凡的飞跃。
自我改变
迈克尔（Michael）是佛蒙特州美国心脏协会的一名执行董事。在任职初期，他的工作表现赢得了董事会的一片赞誉。但是，有一点令人略感遗憾。董事长对他说：“迈克尔，你过于埋头苦干了，这正是你的问题所在。”董事会担心迈克尔“埋头苦干”的劲头会使他逐渐滑入自负和武断的深渊。
听到这个意见，他先是自我辩解。他说，“对我而言，这是一个盲点，对别人来说，这是不言自明的，可是我自己却很难发现。”但是，他已经意识到自己需要拥有更加明晰的自我意识，以便清除这个盲点。
“那时，我想自己的生活应该有些实质性的变化，领导艺术也需要有所提升了，”迈克尔回忆到。“我把这看做是转变领导方式的绝佳时机。” 在自我改变之前，他决定对自己的情况认真作一番检讨。他的哪些工作模式是有“欠缺”的呢？他清楚自己的一些个性是受人欢迎的，那么哪些又是需要改变的呢？他有很多优秀品质，比如本性善良、工作投入、怜悯弱者，并且有时能够竭力抑制自己，防止作出武断的决定，但是他不得不承认这些优点有时会被别人所利用。
举个例子来说，他的一名雇员，虽然极具天赋，但是她玩忽职守，乖戾无礼，在工作中频频出错。对于这个问题，迈克尔曾经将自己的意见反馈给她，并且鼓励她改变工作习惯。结果，“我没有追究她的责任，她的工作也没有任何改观。”
迈克尔觉得这种处理问题的方式，与公与私都不妥。他决定寻找一种全新的管理方式——这种方式是在沿袭他以往个人和职业价值的基础上，适当加入一些“略微强硬”的管理措施。这种管理方式势在必行，也是他个人意识觉醒的一个重要方面。“一定要实现工作的高效化。我要转变观念，在制定决策的时候，要竭力考虑公司利益的最大化，而不能只考虑是否会受员工欢迎。我要变得更加自信，坚持维护公司的利益。但是自信并不意味着武断。我所谓的“强硬”不是说自己要变成盲目自大的野蛮人。在成为一个有能力的领导者和成为一个愚蠢的野蛮人之间没有任何联系。”
在处理职员消极怠工的问题上，迈克尔变得从容自信。他曾经非常期待那位女职员能够自我改进。不幸的是，她辜负了迈克尔的美好期待。最终，他解雇了那位女职员。迈克尔要为整个机构，尤其是良好的办公室氛围负责，所以他必须作出正确的决定。
迈克尔意识到他太专注于自己在公司中“受欢迎”的程度了，这样做有时会损害整个团队的利益。最终，迈克尔转移了自己的精力，决心为公司利益着想，努力作出正确的决策，而不再只是为了赢得他人的青睐。当然，他仍然保持着以往细致周到、礼貌端庄的优秀品质。他将自己的改变归功于整个团队的支持和个人的努力，使人才各尽其用，确保员工的价值与团队的发展相一致。
实干家策略明晰自我（4）
在“实干”和“强硬”之间寻找平衡点绝非易事。你如何划清它们之间的界限呢？“在谈及处理员工表现的问题时，我已经试着对此问题作出了阐释，”约翰·白波说，“我已经将这个问题回归到一些最基本的问题上：为了满足整个团队的基本需要，我应该做些什么？我现在的所作所为能够反映出对员工的尊重吗？我对待每个员工的方式公平吗？”
此外，迈克尔注意到，问题的关键并不在于他给予那些消极怠工的职员怎样的惩罚，而是在于那个职员对其他同事所造成的影响。他发现一些同事已经开始出现挫败感，甚至是怨恨情绪。白波指出，在这种情况下，我们必须考虑到一些问题。“当某位员工检举了他消极怠工的同事时，他应该拥有什么权利？”白波问到，“这是一个起决定性作用的问题，因为在工作中，每个人都是与同事共同发展、共同成长的。这些问题往往最为棘手，但是必须勇敢面对。”实干家策略：提升自身潜力
努力发现自己的不足之处，谨防它们在无意间妨碍了自己事业的发展，牢记这一点非常重要。更为重要的是，不要一直将自己的精力倾注在这些缺点上，使它们妨碍了你个人的发展；或者过分夸大它们的影响力，使它们限制了你能力的提升。
有一种更为高效和有力的策略便是强化个人的优点，提升自身的潜力。在你喜欢和擅长的领域寻求个人的发展，构建自己的事业。一味埋头苦干的人总是过分地自我牺牲，使得他们经常深陷工作的泥沼难以自拔。但是，这些工作往往有悖于他们的天赋和才能。他们往往缺乏自我意识和自信心，缺乏大胆跳出工作泥沼、寻求改变的勇气，使得他们在提升自身潜力的过程中一败涂地。
这个策略与你所管理的员工也有密切的联系。把员工放在合适的职位，才能提升他们的才能，降低自身缺点对工作的负面影响。安永公司的吉姆·特尔利（Jim Turley）说，“我们公司的一些员工认为他们需要事必躬亲，这就意味着他们要在自己的弱项上花费很多的时间。其实，让他们在自己擅长的领域工作才是明智的做法。”
你所在团队的工作人员往往无法察觉自身的长处和短处，而坦诚相告他们的缺点又极其困难。虽然公司各层的主管都要努力提升团队（有时是他们同事）的工作效率，但是要做到及时反馈往往十分困难，聆听不同意见也总是非常痛苦。可是，不管是下级、同事、老板，还是合作伙伴，一旦他的不足影响了工作进程，我们还是应该大胆地说出来。这正是弗兰克（Frank）在下面的故事中所感受到的。
终极目标
十年前，弗兰克和他的两个合作伙伴［隆达（Rhonda）和奈杰尔（Nigel）］开办了一家设计公司，专门从事广告和网页设计。他们三个人齐心协力，将公司经营得兴旺繁荣。以往，每接到一笔生意，他们都会全力以赴，一起出谋划策。这是他们一贯的工作作风。但是，随着事业的发展壮大，这种分配工作的方式变得少产、低效，严重影响了工作进度。弗兰克和隆达意识到他们需要对公司的长处和短处进行全面的分析，包括对每个员工进行客观评价、帮助他们思考如何重新进行工作分配，从而促进公司的发展。
在分析的过程中，弗兰克和隆达对合作伙伴奈杰尔的工作表现也作出了评价，他们都认为应该对奈杰尔的优势领域给予特别的关注。奈杰尔非常擅长广告设计，所以在他们看来，奈杰尔在网页设计方面略显艰难。这一点阻碍了公司的成功和发展，并且表现得越来越明显。为了公司的发展，弗兰克和隆达认识到这一切应该有所改变。他们要设法劝说奈杰尔退出网页设计领域，专心致志地从事广告设计。
实干家策略明晰自我（5）
“我们不知道在听取工作表现的陈述时，奈杰尔如何接受自己工作重心的改变这个现实，”弗兰克说，“我们想友好地向他提出建议，力图避免因负面评价给他带来任何打击。毕竟，他是这个公司的创始人之一，是我们亲密无间的朋友。如果我们当面对他说，他的网页设计工作并不尽如人意，他会认为这是一记响亮的耳光吗？他会把工作重心的转变看做是降职的一种表现吗？他会一气之下离开公司吗？在对他的工作表现作出评价时，我们由衷地希望能够避免这些负面影响。”
弗兰克和隆达决定从另一个角度看待这个问题。“我们的终极目标是什么？”他们彼此交换意见。在哪个更大的目标上，他们能够达成一致呢？这就是公司的发展和成功。为了达到这个目标，每个员工都应该发挥自己的长处，促进公司利益最大化的实现。奈杰尔的优势领域在于广告设计，弗兰克和隆达鼓励他主管广告设计是在挖掘他在这方面的发展潜力。“我们希望广告收入的增长能够使奈杰尔兴奋无比，”弗兰克说，“我们想把这次负责领域的重新定位转换成一股促进公司发展的积极力量。因此，我和隆达一起努力，试着说服奈杰尔，使他转变观念，把这看做是一次积极的转变。与公与私，都应如此。我们把这看做是一次绝佳的发展机会，而不是同事间的相互倾轧。”
在他们陈述完自己的意见之后，奈杰尔爽快地接受了这个建议。这时，弗兰克和隆达如释重负。奈杰尔退出了所有网页设计的工作，热情洋溢地投入到了全新的工作领域。“他看起来如释重负，”弗兰克说，“我不知道他是否认同我们的观点，承认自己并不擅长网页设计。但是当我们谈及公司未来的发展和潜在的变化时，这似乎是最显而易见的解决方式。这样的做法对每个人来说都是有好处的。”
如果一个公司不能将坦诚反馈的机制纳入公司文化之中，那么向一位职员出其不意地提出建议，以求“引起轰动”是一件非常困难的事情。比如，碰到类似奈杰尔的情况，后果是不堪设想的。考虑到实际情况，他们做了大量的工作，来提升每个员工的发展潜力，使得公司走上了良性发展的轨道。但是，如果他们的公司一直拥有坦诚反馈的良好机制，那么他们在考虑到这次内部的责任调整可能会伤害奈杰尔的感受，甚至会使他离开公司的时候，是否会减少几分内心的忐忑呢？弗兰克碰到的事情绝非个例，这样的事情在我们的文化氛围中极其普遍。如果一个公司想要营造高效、成功的工作氛围，善于提出和接受坦诚的反馈意见是最困难、也是最重要的事情。但是，积极的反馈意见却极其少见，因为我们只知永不满足地“一味埋头苦干。”
音霸之家娱乐集团前任CEO乔·麦奎尔（Joe McGuire）说，“如果你不能无所顾忌地坦诚相见，你就不是设身处地地为他人着想。