，他们将创造出更多的价值。而这些价值都属于你的业绩。
如果有一天你被炒掉了，倒不是因为你培养了大量的下属，而是因为你不会培养下属，没有优秀的下属难道你自己一个人去完成业绩？那简直是天方夜谭。
阿斯利康公司倡导每个员工都要向领导者迈进，在给员工发的《领导能力》小册子中这样定义领导：
领导就是透过改变、想像力和对组织进行开发和投资为所有的股东创造价值。
（5）借鉴别人的“种菜”经验。吉田工业（YKK）是由吉田忠雄于第二次世界大战后创立，是专门生产经营拉链业务的。但就是经营这么一种微不足道的小商品，吉田忠雄却能使企业发展为闻名全球的大企业，其销售额达50多亿美元，拥有资产达80多亿美元，在世界40多个国家开设有50多家拉链厂。
吉田忠雄的成功秘诀，主要表现在“五起”哲学与三分共享制度的提倡和实施。
“五起”哲学，即一起工作、一起学习、一起高兴、一起伤心、一起牺牲。换言之，有饭一起吃，有钱一起分，有难一起当。
吉田忠雄认为，不考虑他人的利益，自我无法繁荣，不管是对企业内的员工，还是对中间商，乃至对消费者，都必须充分考虑他们的利益，这才能达到“善”的循环。
三分共享制度即是将经营的成果分成三等份。首先将利益转成提供价廉物美的产品还给顾客，其次是归还给相关的产业，剩下的三分之一才是包括工作人员薪金在内的公司利益。
例如他在海外投资生产拉链，采取的方针是将在当地所获的大多数利益在当地再行投资，让当地的企业更加壮大发展，使其对该国经济发展有所贡献。这样，很多国家都希望吉田工业到那里设厂生产拉链。
（6）让员工为自己种的“菜”满意。顾客的购买行为是一个在消费中寻求尊重的过程，而员工在经营中的参与程度和积极性，很大程度上影响着顾客的满意度。联邦快递认为：“无法想象一个连内部顾客都不满意的企业，能够提供令人满意的服务给外部顾客。”当其内部顾客满意率提高到85％时，他们发现公司的外部顾客满意率高达95％。
一些跨国公司在他们为顾客服务的研究中，清楚地发现员工满意度与公司利润之间的关系也非常密切，两者之间是一个价值链的关系：利润和增长主要是由顾客的忠诚度刺激的，忠诚是顾客满意的直接结果，满意在很大程度上受到提供给顾客的服务价值的影响，员工满意主要来自公司高质量的支持和制度，抛弃传统的绩效考核。
戒律8．管理不是单行线，应当练就“两面派”功夫（1）
樵夫的“两面派”为什么没得到狐狸的称谢
有这么一则寓言，一只狐狸被猎人追赶，看到樵夫便赶紧向他求救。
樵夫让它躲在自己的小茅屋。
不久猎人追到，问樵夫有没有看到一只狐狸经过。
樵夫口头上虽然说没有看到，但手却指向狐狸躲藏的地方。
可是猎人没有看到樵夫的手势就离开了。
狐狸看到猎人走了立刻跑出来，没有向樵夫道谢就要离开。
樵夫责备它不知感恩，狐狸回答说：“如果你表里如一，我就会向你道谢了。”
这个故事寓意是：口蜜腹剑的人不可不防。笑里藏刀、言行不一致便是“两面派”。故事中樵夫嘴里想讨好狐狸，心里又想讨好猎人，想两边都得到好处，结果谁也没讨好。公司里也有许多这种两面人，在大家的面前假装很讲义气、够朋友，但在私底下却揭人隐私，到处告状。这种人一旦被当事人知晓，就会遭到厌恶。
？ 管理者为什么要练就“两面派”功夫
两面派确实令人憎恶。也正因此，长期以来，两面派甚至成了一个贬义词，一个人被别人说两面派自然也是一件丢人的事。然而我认为，抛弃传统意义上两面派中那层损人利己的思想与行为，作为管理者，练好两面派功夫是有其积极意义的。
“管理，就是让他人做事的艺术”。作为管理者，既要有良好的个人能力和职业素质，更应具备卓越的管理艺术，用自己的人格魅力感染下属，使下属在理解的基础上尊重和服从，从而增强团队的战斗力。
（1）正面是公司发展，背面是个人的前途。个人与公司的关系如同锅与碗，锅里有了碗里才会有，从管理者来说，以大局为重，在处理事务时，不凭借个人好恶、亲疏远近，应该光明磊落、一碗水端平；应该在用人时，知人善任，任人唯贤，而不任人唯亲，拉帮结派；在涉及责任时，严于律己，主动承担责任；在处理矛盾时，秉公办事，不亲此疏彼。
（2）正面是先之以己，背面是后之以人。与其喊破嗓子，不如做出样子，树立榜样。大话连篇，说得多，干得少，就会挫伤下属的积极性。遇到困难要“先之以己身”，遇到享受要“后之以人”。要求别人做到的，自己首先做到。
将军走在前线，战争才能取胜。国民党为什么失败？有人分析说，国民党的官喊的口号是“给我上”，士兵在流血，他们在花天酒地，而共产党的做法是“跟我上”，将军和士兵一起在枪林弹雨中冲锋陷阵。
（3）正面是胜券在握的信心，背面是如履薄冰的谨慎。没有人愿意跟着一个对前途绝望的将军。要成功，任何时候你都要在众人面前保持胜券在握的信心。拿破仑说：“一只绵羊率领一百只雄狮打不过一只雄狮率领的一百只绵羊。”要取得胜利，就把绵羊的一面藏在内心深处，让自己像雄狮一样无畏。虽然有必胜的信心和决心，但在实际工作中必须要有危机感，如履薄冰，小心谨慎。正如比尔？盖茨所说：“我们距关门倒闭永远只有半个月。”新希望集团的总裁刘永好说；“适度超前快半步，非常有效。快一步的话，就可能倒下去起不来了；而快半步则进退都会有一定的把握，退时退得回来，前进时占优势。”毫不畏惧地向前，容易陷入泥沼。只有信心加小心，才能顺利到达成功的巅峰。
（4）正面是要树立威信，背面是不摆架子。管理者缺乏威信，难以统领下属工作。树立威信应当做到：言必信，信必果。办事果断同时多与下属接触，但也要保持适当的距离。
戒律8．管理不是单行线，应当练就“两面派”功夫（2）
管理者在树立威信时，绝不能高高在上，摆官架子，谁的意见正确，谁的办法好，就照谁的办法去做。当下属反对或提出刺耳的意见时，要耐心倾听，允许人家把话说完，然后加以分析，修正自己的意见。
在明知对方的意见不对时，不能以势压人，以权服人，而要循循善诱，说服对方，使对方提高认识。
管理者本人要是错了，应敢于解剖自己，反省自己。鲁迅先生说，我解剖自己比别人更严历。鲁迅先生做到了，反受世人的尊敬；管理者要是这样做了，不仅不会损害自己的威望，反而会让下属感到可亲可敬。
管理者本人要是摆架子，会令下属局促不安，而对那些一在上司面前就会感到紧张、拘谨的下属，反会令其退避三舍。管理者应善解人意，以平等的姿态、真诚的态度、风趣的言谈，主动创造和谐轻松的气氛，消除对方的紧张心理，缩短彼此的心理距离。
（5）正面是广开言路，背面是实地调查。人有两个耳朵、两只眼睛，却只有一张嘴，目的就是让我们多听、多看、少说！要了解市场的真实情况怎么办？认真地听！要了解公司员工的内心想法？认真地听！……只有了解到各方面的真实想法，才能制定行之有效的方案，解决企业的问题。
管理者在广开言路的同时，切不可偏听偏信，需要认真分析，深入实地调查。宗庆后之所以能率娃哈哈团队与列强争霸就因为他一年有两百天在市场上，最准确最及时地把握了市场！
（6）正面是任人唯贤，背面是不求全责备。坚持能者上、庸者下的用人原则。提拔聘用有才能的，淘汰一批混饭吃的。同时也应该知道，金无足赤，人无完人。选贤任能不坚持德才标准不行，过分苛求也不行。天地无全功，万物无全用。水至清则无鱼，对人不能苛求，太苛求，就留不住人才。因此必须有宰相肚里能撑船，虚怀若谷的气度。看人要看本质，看大节，看主流，不能求全责备，使勇者能竭其力，智者能尽其得，仁者能援其惠，德者能效其忠。
（7）正面是激励，背面是鞭策。马儿要跑得快，一是给它提供充足的粮草，让它吃得膘肥体壮；二是得用鞭子，狠狠地抽，不让它偷懒。管理必须有行之有效的激励制度。做得好的，奖；做得差的，罚；作为管理者，你必须把压在身上的担子压到各个下属身上，不可以心太软，就好比在战场上只会打败仗的，砍头，冲到前面的重重有赏，掉队的叛变的，严惩不贷。只有做到有奖有罚，奖罚分明，你的团队才会有战斗力。
（8）正面是宽厚，背面是原则。很多管理者其实是好人，平时对下属要求很严，一点小错都不能容忍，但员工要是真犯了错，要动刀子的时候，他知道要扣员工不少钱，就开始为员工说情了。权力在该用的时刻不用，这样的人其实在下属面前是没有威信的。
管理者在工作中，一方面要以温和的态度对待下属，对工作中的失误，应宽以待人，严以律己，在谈笑中解决问题。另一方面是决不能信奉无原则的调和主义，做一团和气的好好先生。该坚持的原则就必须坚持，不能因怕影响与下属的关系而放松管理，也绝不能因遇到暂时困难而降低标准。在处理问题时不能“多栽花，少种刺”，必须态度坚决，处罚严厉。
（9）正面是信而不疑，背面是加强监控。信任不是单方面的，你对别人的信任有多深，别人对你的信任就有多深。以信任换信任，就能聚集才华横溢而又肝胆相照的人才。如今推崇的是：用人不疑，疑人不用。信而不疑是一种强大的凝聚力。每个人会有独立处理问题的能力和解决问题的方式。管理者应充分信任下属，如果对人将信将疑，处处设防，必然伤害其自尊心，产生不安全感，影响工作积极性，最后不欢而散。
但是，权利过度失控导致*，对过程的适当监控是必需的。当然这种监控是指在制度、程序上的合法监控，而不是听非正常渠道的小报告。加强监控还有助于及时发现工作的难点和问题，适时为下属加油鼓气，排忧解难，从而真正上下一心，拧成一股绳，顺利乃至出色地完成工作。
戒律9．不是所有的错误都需要批评，讲究批评的方式才能达到效果（1）
为什么有的错误不需要批评
美国著名教育家戴尔？卡耐基经历过这样一件事：
在一次宴会上，某客人引用了“谋事在人，成事在天”的格言，并说此话出自《圣经》。
卡耐基为了表现自己的渊博学识，便指出那客人错了，此话出自莎士比亚的戏剧。
那客人听了恼羞成怒，与卡耐基争辩起来。
当时卡耐基的老朋友葛孟也在座，而且葛孟是研究莎士比亚的专家。
卡耐基便向葛孟求证，葛孟却在桌子底下踢了他一脚，说：“你错了，这位客人是对的，这句话出自《圣经》。”
后来，在回家的路上，卡耐基很不服气地说：“那句格言明明出自莎士比亚的戏剧。”
葛孟回答：“当然是出自莎士比亚《哈姆雷特》第五幕第二场。可是为什么非要去证明他说错了呢？我们大家都是宴会上的客人，为什么不保住他的面子呢？”
卡耐基由此事得到了深刻启发：一些无关紧要的小错误，不必斤斤计较、求全责备。
人非圣贤，孰能无过？发现下属的错误、工作失误，批评也是必要的，但并不是说所有的过错都需要批评。过多的批评既耗时间又费精力，会失去批评的积极意义。当下属犯了错误时，也需要考虑这一点，是否他的这一过错就一定要予以批评纠正呢？如果有了一点小过失都要计较，那下属会觉得你是一个吹毛求疵、锱铢必较的上司。这样做不仅会影响员工工作的积极性，也会破坏你在员工心目中的形象。
管理者指责下属的过失，目的是唤起他的责任心，让他在自己的脑子里形成一种警戒，以后不再犯同样或类似的错误。但是，并不是所有的批评都可以达到这样的目的，因为批评和被批评的过程通常不是在平心静气中进行的，并且当下属遭受到过多批评时，情况更加糟糕。
总盯着下属的错误不是管理者明智的抉择。人都有被赞扬、被肯定的心理需要，一般情况下，表扬、激励下属可能达到比批评更好的效果。
有一则樵夫和母熊的寓言故事。在茂密的山林里，一位樵夫救了一只小熊，老熊对樵夫感激不尽。
有一天，樵夫迷路了，遇见了母熊，母熊安排他住宿，还以丰盛的晚宴款待了他。
翌日晨，樵夫对母熊说：“你招待得很好，但我唯一不喜欢的地方就是你身上的那股臭味。”
母熊一听，心里怏怏不乐，于是说：“作为补偿，你用斧头砍一下我的头吧。”
樵夫按要求做了。若干年后，樵夫遇到了母熊，他问：“你头上的伤口好了吗？”
母熊说：“噢，那次痛了一阵子，伤口愈合后我就忘了。不过那次你说过的话，我一辈子也忘不了。”
真正伤害人心的不是刀子，而是——语言。古人说：“口能吐莲花，也能吐蒺藜。”透过一个人的谈吐，最能看出其学识和修养。善良智能或者温厚博学的语言，能融冰化雪，排除障碍直抵对方心灵的彼岸。
因此，我们在工作中，要注意自己的语言，多赞美，少批评，下面是赞美别人的几个要点：
（1）开诚布公地告诉他，让他知道你对他做事风格的评价。
（2）及时表扬他人。
（3）告诉他们，为什么说他做得好，要具体指出好在哪里。
（4）告诉他，其所做的事对自己有多大帮助。
（5）鼓