抵押协会专注于简单而清晰的理念，而不仅仅专注于“增长”。它从转变期的1 9
8 4年到1 9 9 6年总收入增长了近3倍。尽管大西部金融公司狼吞虎咽促进增长
的胃口很大，在同一时期，总收入只增长了2 5 ％，然后在1 9 9 7年就失去了独
立。
联邦国民抵押协会和大西部金融公司比较的案例强调了一个基本的观点：
“增长”不是一个刺猬理念。如果你树立正确的刺猬理念，并且坚持根据它做决
策，你就会创造出巨大的动力。那时你的问题不是怎样增长，而是怎样不要增长
太快。
刺猬理念是实现跨越的转折点。在大多数情况下，转变期出现在运用刺猬理
念几年后。而且，这本书里的所有案例都与刺猬理念有关，依据它而变化。在接
下来的章节里就会表现得更加明显。继训练有素的人和训练有素的理念之后，训
练有素的行动作为整体框架里的第三大主题，在刺猬理念的背景下才有意义。
尽管它意义重大（或者，因为它的重大意义），草率地直接确立刺猬理念是
一个可怕的错误。你不可能出去闲逛两天，掏出一堆活动挂图，做做即兴的讨论，
就会得到深刻的感悟。
不过，你可以这样做，但是很可能得不到正确的理解。这就像爱因斯坦说的：
“我觉得做一个伟大的科学家的时候到了，因此，这个周末我要去四季饭店，掏
出活动挂图，并且揭开宇宙的奥秘。”可洞察力并不是这样得到的。爱因斯坦花
了1 0年时间在迷雾里摸索才创立相对论，而且他是一个聪明人。实现跨越的公
司平均花了大约4年时间，才阐明刺猬理念。就像科学理念一样，刺猬理念使复
杂的世界简单化并使决策更容易。尽管你一旦掌握这个理念后，它会变得很简单
清晰，但彻底理解它却异常困难而且要花很多时间。要承认，掌握刺猬理念本质
上是一个互动的过程，不是一蹴而就的事。
这个过程的实质是使合适的人展开有力的对话和辩论，充分认识残酷的现
实，并且接受三环理论问题的指导。我们真的明白自己在世界上最擅长什么吗？
它和我们仅仅能够做得成功是有区别的。我们真的明白什么是我们经济引擎的推
。txtsk。
动力，真的明白经济指标吗？我们真的明白，是什么最大限度地激发我们的热情
吗？
用来推动这个过程的一个特别有用的机构，是我们所说的“理事会”。它由
一群合适的人组成，成员们不断地就公司面临的重大问题和决策进行长期对话和
辩论，接受三环理论的指导（参阅下面的“理事会的特点”）。
关于“我们怎样获得我们的刺猬理念”这个问题的答案，我想指出，参考标
题为“获得刺猬理念”的图表，同时，我还要说：“建立理事会，把它作为一个
模式。提出正确的问题，参加激烈的辩论，作出决策，检验结果和学习—所有这
些都要接受三环理论的指导。要坚持完成感悟的周期。”有人问：“我们如何加快
获得刺猬理念的过程呢？”我的回答是：“在给定的一段时间里，增加完成整个
循环的次数。”如果你完成这个循环有足够的次数，且完全由三环理论指导，最
终你会达到刺猬理念要求的感悟的深度。这不会一蹴而就，但最终会发生。请见
图5 。 5。
理事会的特点
（1）理事会作为一种设置，功能是获得组织面临的重大问题的感悟。
（2）理事会由领导层人员构成和操作，并且通常由5到1 2人组成。
（3）理事会成员有能力为获得感悟进行争辩和讨论，但不是从个人主义出
发为自己的观点据理力争或者保护偏狭的私人利益。
（4）理事会成员相互尊重，无一例外。
（5）理事会成员来自各个部门，但是每个成员都有关于组织某个方面和（或
者）组织运作环境的丰富知识。
（6）理事会成员包括管理小组的主要成员，但是不限于管理层成员，而且
并不是每个领导层成员自动成为理事会成员。
（7）理事会是长期机构，不是为特定项目设立的临时委员会。
（8）理事会定期开会，多者每星期一次，少者每季度一次。
（9）理事会不要求意见一致，因为一致的决议经常有欠明智。最终决定权
还是掌握在领导层手里。
（1 0）理事会是非正式部门，不出现在任何正式组织结构图或任何正式文
件里。
。txtsk。
（11）理事会可以有一系列可能的名称，通常是无伤大雅的。实现跨越的公
司有这样的名称，像“长期利润增长委员会”、“公司产品委员会”、“战略思考小
组”和“领导层理事会”。
每个组织都能发现刺猬理念吗？如果你醒来，环顾四周，下了一个诚实的结
论：“我们一无是处，而且永远也不会在某方面成为最好的。”那又该怎么办呢？
这就成为我们整个研究中最激动人心的问题之一。在大多数案例里，实现跨越的
公司不是世界上最好的，而且也没有显示出成为最好的潜质。由于被灌输斯托克
代尔悖论（“我们一定能在某方面成为第一，而且我们会发现它！我们也必须面
对我们在某方面不能成为最优秀的残酷现实，而且我们不会欺骗自己！”），每个
从优秀到卓越的公司，无论在开始阶段有多么艰难，在寻找刺猬理念过程中会变
得强大起来。
为自己寻找刺猬理念时要牢记：实现跨越的公司最终掌握刺猬理念时，它们
没有对照公司特有的愚蠢而令人厌烦的虚张声势和大吹大擂。“对，我们能够在
那方面成为最棒的。”说出这句话就像是确认一个事实，和发现天空是蓝色的或
者草是绿色的一样直白朴实。当你获得正确的理念时，它产生的与真理碰撞的乒
乓声，在寂静中尤为悦耳，仿佛演奏一首莫扎特的钢琴协奏曲结束时，在座无虚
席安静的听众席里，空气里明显有一个完美的休止符。没有必要说得太多，真理
不言自明。
我想起发生在自己家里的一次个人经历，它表现了在虚张声势和深刻感悟之
间的关键区别。我的妻子乔安娜在8 0年代早期开始参加马拉松和三项全能运动
比赛。她不断积累经验—田径、游泳、赛跑成绩越来越好—她开始感到成功的动
力。一天，她和许多世界顶尖级女运动员共同参加一次比赛。尽管她游泳表现不
佳，浮出水面时已经落后最好的选手几百名，而且必须推一辆沉重的、车胎没有
气的自行车攀登很长的山路，她最终成功地越过终点线，获得了前1 0名。
几个星期后的一天早上，坐着吃早餐时，乔安娜从报纸上抬起头，平静地对
我说：“我想我可以赢得铁人三项比赛。”铁人三项比赛是世界级三项全能赛事，
包括2 。 4英里的海洋游泳，11 2英里的自行车比赛，最难的是在夏威夷炎热、
岩石烘烤的科纳海边进行的2 6 。 2英里的马拉松竞走。
当然，我必须辞职，放弃研究生奖学金（她已经获得很多名牌大学商学研究
。txtsk。
生院的入学通知书），投入全日制的训练。但是她的话里没有逞能，没有吹嘘，
没有焦虑，没有恳求。她不打算说服我。她只是注意到她明白这样一个事实，这
和描述墙被刷成白色一样普通，不是什么惊人之语。她拥有热情和天赋，而且如
果成功了，她就会拥有财富。赢得铁人比赛的目标来自对她的刺猬理念的早期感
悟。
因此，她决定去试一下。她辞了工作，拒绝了研究生奖学金：她是一意孤行
了！（但是她确实带我一起上路。）三年后，1 9 8 5年1 0月炎热的一天，在夏威
夷铁人三项全能比赛上，她第一个越过了终点线，成为了世界冠军。当乔安娜准
备参加铁人三项全能比赛时，她不知道自己是否能成为世界上最出色的三项全能
运动员，但是她明白她可能成为第一。冠军是有可能拿到的，她没有生活在幻想
中。这种区别就产生了完全不同的结果。这种差别是那些想从优秀走向卓越的人
必须抓住的，而那些没有走向卓越的人通常从来没有重视过它。
小结
要点
*实现跨越，要求对三环的相交有深刻理解。这三个圆环被概括为一个简单
而清晰的理念（刺猬理念）。
*关键是要明白你的组织能够在哪方面做得全世界最出色，而且同样重要的
是了解不能做得最出色的是什么—不是“希望”在什么方面做得最出色。刺猬理
念不是一个目标、策略或意图，它是一种感悟。
*如果你不能在你的核心业务上成为世界上最优秀的，那么它就不能构成你
的刺猬理念的基础。
*对“世界上最好的”的感悟，是比核心能力更为严格的一个标准。你可能
有竞争力，但是不一定有能力成为世界上最优秀的。相反，在某些方面你可能成
为世界上最优秀的，但是在现阶段你在这方面没有竞争力。
*要明白你的经济引擎的驱动力，必须寻找一个产生最大影响的指标（每“X”
利润，或在社会部门，每“X”现金流）。
*从优秀到卓越的公司基于理解确立目标并制定战略，而对照公司基于虚张
声势确立目标，制定战略。
*获得刺猬理念是一个反复的过程，理事会可以成为一个有用的工具。
。txtsk。
意外发现
*实现跨越的公司更像刺猬—简单而不引人注目的动物，只知道“一件大事”，
并且坚持不懈。对照公司更像狐狸—狡猾而诡诈的动物，知道很多事情，但是缺
乏一致性。
* 实现跨越的公司一般需要4年时间获得刺猬理念。
*战略本身没有把实现跨越的公司和对照公司区别开来。两者都制定战略，
也没有迹象表明实现跨越的公司比对照公司在战略计划上多花时间。
。txtsk。
1。7 训练有素的文化
“自由是片面的，并不完全是真理。”
所以我建议将东海岸的自由女神像替换成西海岸的责任神像。”
—维克托·弗兰克尔 《探索人生意义》
1 9 8 0年，乔治·拉斯曼与他人合伙建立了艾姆根生物技术公司。在随后的
2 0年里，艾姆根公司由一个艰难创业的企业成长为拥有3 2亿美元资产、6 400
名员工的公司，生产血液产品以帮助遭受化疗和肾炎之苦的病人维持生命。在拉
斯曼的领导下，艾姆根生物技术公司跻身于为数不多的几个长期赢利并稳定发展
的生物技术公司的行列之中。事实上，利润的稳定使公司股票在从1 9 8 3年6
月上市到2 0 0 0年1月的十几年里价格翻了1 5 0多倍。一个投资者买进的7 000
美元艾姆根股票已实现了1 0 0万美元的资本收益，相当于同样数额在股票市场
投资所得收益的1 3倍。
没有几个成功的新兴企业成为卓越公司，主要因为它们对发展和成功作出了
错误的反应。企业的成功在于其创造力、想像力、大胆的尝试及富于幻想的激情。
随着公司在发展中变得更加复杂，它开始陷入自己成功的困惑之中—太多的新员
工、新客户、新订购及新产品。曾经令人愉快的工作团队变成了混乱无序的庞大
机构。缺乏计划、理财和制度以及过度聘用引发了矛盾冲突。于是有关客户、现
金流和预定计划的问题一一浮现。
对此，有人（常常是董事）提出：“是发展的时候了。公司需要专业化的管
理。”于是公司开始招聘工商管理硕士，从一流公司物色合适的主管。各种手续、
议程、核对清单等一系列琐事如杂草般滋长起来。过去的平等关系被等级制度取
代。
首先是接踵而来的各式命令，汇报关系开始明确，享受特殊津贴的主管阶层
在公司内部也出现了。“我们”和“他们”的分割开始明确，如同在正规公司里
一样。
专业管理人员最终占据领导地位。他们整顿秩序，但也扼杀了企业家精神。
公司的开拓者们开始抱怨：“没意思！我过去只要做好事情就行，但现在我必须
。txtsk。
填写无聊的表格，遵循这些愚蠢的规定。最糟的是，大量的时间浪费在无用的会
议上。”
一些最富创新力的员工因厌恶日益滋长的官僚主义和等级制度而辞职，公司
的创造力减退。曾经令人兴奋的新兴企业变成了毫无特色的无名小卒，平庸日益
危害着企业的发展。
乔治·拉斯曼避免了企业走向灭亡的螺旋式发展过程。他明确实行严格管理
的目的，是为了弥补员工能力和纪律的欠缺，
如果公司一开始拥有合适的员工，这个问题就不存在。大多数公司建立官僚
制度来管理小部分较差的员工，反倒排挤优秀的员工。随着较差员工比重的增加，
公司需要更多的官僚制度弥补员工能力和纪律的欠缺，因而排挤掉更多的优秀员
工。拉斯曼还知道有一种办法可以遏制这种螺旋式的恶性发展，即避免官僚主义
和等级制度，取而代之以训练有素的文化。如果能将训练有素的文化和企业家精
神结合起来，公司就获得了成功的法宝。请见图6 。 1。
本章开篇为何用一个生物技术企业家而不是以实现跨越的公司的企业家为
例呢？因为拉斯曼认为，他的成功归功于他建立艾姆根生物技术公司前在雅培公
司的工作经验：
我在雅培公司学到的是，一旦制定了年度目标，就要具体落实。可以改变这
一年的计划，却绝不能改变你的衡量标准。在年终时，严格检查是否与既定目标
完全一致。不要找机会更改修饰，不要找借口调整或耍花招，不要安慰自己说你
本来无意取得这样的目标，从而调整目标使得自己不那么难堪。绝不要只关注一
年中已经取得的成就，而应关注相对于你打算完成的目标实际完成了多少—不管
衡量的标准多么严格。这就是我在雅培公司学到的训练有素的文化，我们把它带
。txtsk。
到了艾姆根公司。雅培公司的许多训练有素的文化可追溯到1 9 6 8年，那年公
司聘用了一位杰出的金融主管伯纳德·H·塞姆�