通常而言，如果某人做错了事，其内心深处一般会进行自我反省，觉得抱歉、恐慌、不知所措，这个时候你再批评指责他，他就会因你的谴责而羞愧难当，有的甚至从此一蹶不振、丧失自信。如果你能使用委婉的语气含蓄地批评对方，就会起到很好的效果，比如你可以说：“以后做事可要多加小心了啊”、“你通常做事都非常细心，相信那只是一个例外”、“你的能力没问题，如果能再认真些，就更好了”等如果你对犯错者说诸如此类的话，对方不仅会感激你对他的信任，同时还会感受到你的真诚，更重要的是有了改正错误的信心。对方在今后的工作、生活中，也必定会小心谨慎，尽量不再犯同类错误，而且时常提醒自己注意以前不曾注意到的一些不良工作习惯，并适时改正自己的缺点与错误。
第237天 不同的人应选择不同的批评方法
核心提示
同样的错误发生在不同人身上，批评时要因人而异，否则便会产生不良的后果。
理论指导
当你发现别人的观点不对时，便要指出他的错误，这样就出现批评了。批评要讲究方法，不同的人应选择不同的方法，要考虑被批评对象的各种具体情况，因人而异。
有这样一个例子：某纺织厂的小赵和小吴，在同一车间工作，小赵比小吴早两年进厂。在生产操作中，她们都出现了错误，而且所犯的错误都是相同的。车间张主任针对这样的情况，对两个当事人采取了不同的批评方式。因为小赵是老员工，所以她狠狠地批评了小赵一顿，但对小吴则只是指出了她操作的不当，还安慰她不要性急。小赵很不服气，找张主任交换意见。张主任对她解释说：“这种错误出现在你身上是不应该的，你对操作不能说不懂，这是一个工作态度的问题。你技术很熟练，所以对你的要求自然要严格一些。”小赵不语了，默默地接受了批评，也觉得主任说得很对。
可见，同样的错误发生在不同人身上，批评时要因人而异，否则便会产生不良的后果。
你在批评别人时，要根据不同的人采取不同的方式。大致说来，以下几点需要特别注意。
1．批评不同年龄的人。对批评者在开展批评工作之前，要确定其年龄段。对年龄比自己小的人，可以用一些开导性语言使其加深认识。对年龄相近的人，由于共同点多一些就可以自由交谈；对年龄大一些的人，一般应采用商量口气；同时，批评时还要注意称谓，对年长些的人应加上谦语。每一个年龄段的人的特点不尽相同，所以，在选择批评方式的时候，要区别对待。
2．批评不同职业的人。在同一行业中，针对不同的职业，也有相应的批评要求。对那些工作能手和初学者的要求不一样，批评也不能相同，同样，同一种方法也不能用在担任领导职务的人和一般的工作人员身上。
3．批评不同知识和阅历的人。不同知识结构、不同阅历的人，他们在接受批评时的心理状况是有很大差别的。如何运用语言艺术，使他们既接受了批评，又有如遇知己之感，是批评的艺术。批评知识、阅历深的人需要讲清道理，有时只需蜻蜓点水，对方便心领神会。相反，对知识、阅历浅的人进行批评时，则必须要讲清利害关系。
第238天 批评他人一定要看场合
核心提示
批评他人一定要注意场合，不能像泼妇骂街。
理论指导
穿衣要看天气，批评要看场合。不注意场合，随意批评人往往收不到批评的效果。领导者尤为如此，不仅起不到效果，还会伤了下属的面子和自尊心，也会坏了自己的形象和威信。
批评下属一定要注意场合，不能像泼妇骂街一样大声张扬，惟恐别人不知道。因为，大部分人都不愿意看到上司斥责下属，不愿看到自己的同事被责骂。当然，有的人会幸灾乐祸，但大部分的人会站在被责骂者一边。
有的人喜欢在众人面前斥责下属，并不是出于气愤，而是想经由这种方式向上级、客户或其他下属表明这不是他的错，而是由于某个下属办事不力造成的。事实上，这种做法是幼稚的。一是你既然身为领导，就得对职责内所有事务负起责任。如果你一味强调自己不知情，只会使你在掩饰的同时，暴露出你的另一面缺失，那就是你管理不力，或你所主持制定的管理规则不健全。更重要的是，你的这种推卸责任的行为，会让其他下属看了心寒，他们会觉得你是一个自私、狭隘、没有气量的上司。二是如果一旦出了问题，你就把责任往下属身上推，拿下属做挡箭牌，那么，毫无疑问，这个下属从此就有可能对任何工作都不再热心。而且，他还会在心里想着：“好啊，这次你拿我当替死鬼，那我们就骑驴看唱本——走着瞧！”
更要命的是，如果你的下属是一个脾气暴躁的急性子，他也许当场就和你针锋相对，大吵起来。这时，他也许会把你一些见不得人的黑幕抖出来，然后扬长而去。当着那么多旁观者，谁的处境最尴尬？最终还不是你丢了自己的面子？
在发生问题的时候，即使你确定是下属犯的错，也应该把他喊到办公室，在没有第三者的情况下进行批评、教育。
第239天 采用暗示的方式去批评
核心提示
批评的话并不是随口说出来的，我们必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不会让对方难堪，对于那些有自知之明的人，最好采用暗示的方式，因为这样做就可以达到劝说的目的了，无须再把话挑明，产生无谓的伤害。
理论指导
大多数人脸皮都很薄，所以批评应该点到为止，不用说得太露骨，只要稍微做一点暗示，旁敲侧击，大家都会明白，下次便不会再犯。而且这种方式也能显示出批评者说话的技巧和魅力。
在一次宴会上，一位肥胖的夫人坐在身材瘦小的萧伯纳旁边，带着娇媚的笑容问大作家：“亲爱的大作家，你知道阻止长胖有什么办法吗？”萧伯纳郑重地对她说：“有一个办法我是知道的，但是我怎么想也无法把这个词翻译给你听，因为‘干活’这个词对你来说是外语呀！”
萧伯纳这种含蓄委婉、柔中带刚的批评，比直接对那位夫人说她太懒惰效果好得多。运用此方法一般采用间接的话语，声东击西，让被批评者有一个思考的余地。
最为高明的批评手段是根本不提“批评”二字，而是逐渐“敲醒”听者，启发他自己做自我批评。
某单位几位老同志反映，晚上住在机关宿舍楼上的年轻人不注意保持安静，老同志在楼下睡不好觉。党委书记和这些年轻人闲谈时，讲了一则笑话进行暗示：有个老头神经衰弱，稍有响动，就很难入睡。恰好楼上住了一个经常上晚班的小伙子。小伙子每天下班回家，双脚一甩，将鞋子“噔噔”踢下，重重地落在地板上，每次都将好不容易才入睡的老头惊醒。老头为此向小伙子提了意见。当晚小伙子下班回来，习惯性地把脚一甩，突然记起老头的话，于是轻轻放下第二只鞋。第二天一早，老头埋怨小伙子说：“你一次将两只鞋甩下，我还可以重新入睡，你留下一只不甩，害得我等你甩第二只鞋等了一夜。”
笑话说完，年轻人哄堂大笑之后，悟出了笑话所指，以后就很注意了，
批评的话并不是随口说出来的，我们必须思考应该以什么样的方式把它说出来而不会让对方难堪，对于那些有自知之明的人，最好采用暗示的方式，因为这样做就可以达到劝说的目的了，无须再把话挑明，产生无谓的伤害。
第240天 善用对比，委婉启发
核心提示
在很多时候，你不得不批评他人，但又不能因此而挫伤被批评者的感情。这时，你不妨找出另外一个对象与之比较，找出其与被批评对象相似或共通之处，用对比的方式来委婉地启发他们，让他们认识到自己的错误。
理论指导
胖与瘦，高与低，善与恶，优与劣，大与小，美与丑，先与后，人生中道德、素质、品性、天资等方面的差距在对比中可以立见分晓，十分鲜明。而在对比中，被“比”出差距的一方就会认识到自己的劣势或不足之处，从而鼓足勇气奋起直追，早日赶上先进者，或弥补自己的不足之处。
众所周知，为了保持队员的战斗力，中国女排一直以来每隔几年就要调换一批队员。而每次队伍调整后，都会遇到怎么处理新老队员的关系问题。
在一次训练过程中，某位老队员与当时的新二传手练战术配合。这时，不是新二传手传高了，就是老队员跑快了，或者，不是新二传手传低了，就是老队员跑慢了，总是协调不起来。原定训练时间眼看结束了，可训练指标还是没有完成。老队员显得有点不耐烦了，在一次扣完球去捡球时，拿起球就用脚使劲踢了一下，如是再三。新二传手的压力更大了，在接下来的时间内，她无论怎么传就是传不好。
教练见此情景，就吹哨让大家停止训练，叫队员们都过来，对老队员说：“你们好好想一想，当年老队员是怎么带你们的。现在，你们自己又是怎么带这些新队员的……”
老队员很快清醒过来，并调整了自己的情绪。新二传手见教练批评了老队员，支持了自己，也不再怎么紧张了。当他们继续练球时，新二传手越传越顺，配合得很是协调。
在排球训练中，“老带新”是一种卓有成效的提高技巧的方法。但“新”、“老”之间有个配合协调的问题，只有配合默契，协调一致才能取得好的效果。在“新”、“老”队员配合不好的情况下，要注意顺势利导，充分调动老队员的积极性，但调动积极性的关键在于不能挫伤对方的感情。教练充分意识到了这一点，他没有直接批评那位著名的老队员，而是用对比的方式来委婉地启发——“当年老队员是怎么带你们的？”
俗话说“响鼓不用重槌”，老队员便很快意识到自己的急躁情绪以及由此可能产生的不良后果，从而主动调整了自己的情绪，并最终取得了很好的训练效果。想想看，如果教练只是直接狠批老队员，这些老队员就很有可能产生不愉快甚至抵触情绪，进而影响训练进程和效果。
在批评或说服他人时，你要善于运用不同的对象，从比较中说明问题，阐明观点。这样，你的观点就会更鲜明，更具有说服力。
采用对比方法来批评或说服他人，可以有多种表现形式，比如，用好的典型和坏的典型进行对比，用正面的材料和反面的材料进行对比，用历史材料和现实材料进行对比，用点上情况和面上情况进行对比，以及用数量的概念进行对比等。
俗话说“有比较才有差别”，善用对比，可以让对比双方的区别更加突出，给人以更强烈、更深刻的印象，从而使被说服者或被批评者很快认识到自己的不足，赶紧迎头追上。
第241天 把批评隐藏在玩笑背后
核心提示
用玩笑的方式委婉地批评他人，常常会起到意想不到的效果。
理论指导
有这么一位老师，他的批评简直就是一种艺术。
那是在一次数学考试之后，他发现班上的女生普遍考得比男生好，就在班会上给大家讲了下面这个故事。
昨天我做了个梦，梦见我的老师在课堂上问我，来生当男生还是当女生。我就回了一句“当女生”。我的老师就问我：“为什么？”我说：“男生与女生下棋时，要是女生赢了，她就会立刻被大伙称为女才子；要是输了，人们也不会责怪她。可男生就惨了，要是他下赢了，肯定没人说他是男才子；可要是下输了，人们又立刻说他是个大草包。天！亏不亏！”听到这个奇怪的梦，大家全都笑出了声。接着，老师又从从容容地说：“不过今天我不说梦，而是要表扬咱们班的女生。为什么？因为她们考得好，超过了男生！这说明，不仅下棋，考试也一样，女才子特别多！因此，我既要为我们班女生们的胜利而骄傲，也要为我们班男生们的谦虚而骄傲！
话音刚落，大家又一次快活地笑了！女生们笑，是因为老师在夸她们；男生们笑，则是因为老师的妙侃是对自己的一个极巧妙的批评。
将你的批评隐藏在玩笑背后，用玩笑的方式来委婉批评他人，如果能够运用恰当，将会起到意想不到的效果。
第242天 巧妙地让领导接受劝告
核心提示
“嬉笑怒骂”要适可而上，千万不可过分。
理论指导
每个人都喜欢听赞美的话，大多数人都不喜欢被批评，尤其是当众批评，更何况是你的领导呢？那么，如果你的领导真的有错，如何才能让他既接受你的批评，又保全你自己呢？
某公司的待遇很差，职工苦不堪言。公司领导之所以不肯改善职员的待遇，是因为他认为下级职员是庸才，对公司不够忠心，工作不努力，而且多数人另有兼职。
有一天，该领导的一位高级职员针对公司近来迟到人数逐渐增多这一现象对他说：“初级职员没法到公司办事。”领导问：“道理何在？”这位高级职员说：“打车吧，觉得太贵；坐公共汽车吧，又苦于挤不上去；而且每月所出的交通费，也不胜负担，让他们如何能解决这个问题？”高级职员叹了口气，一副毫无办法的样子。
领导接着说：“以步当车，一文不费，而且可以借此运动身体，不是好办法吗？”
高级职员摇了摇头：“不行，鞋袜走破了，他们买不起新的。我倒有一个办法，希望领导发布一个公告，提倡赤足运动，号召大家赤脚走路上班，这个问题不就解决了么？谁让他们不去想发财的门路，却当苦命的职员！他们打不起车，也坐不起公共汽车，也不能鞋袜整齐地到公司上班，都是命不好！”他一面说，一面笑，说得公司领导也不好意思起来，只好同意改善一下员工们的待遇。
在这里，该公司高级职员批评领导的方法就是“嬉笑怒骂”。他用责备下属的语气，尽情表露他们的苦衷，用反面的方式表达这样的意思：公司待遇太低。
在语气上是嬉笑，实质上是怒骂、批评。由于这种方法比较委婉不伤面子，对方容易听进去；一旦察觉到自己的过失，就容易接受劝告而改变行为。
第243天 不要总挑下属的错
核心提示
最智慧的做法是，对下属多赞美