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第四讲：瞧这一堆人（1）
你所看不到的外企面试官的一天
自从跟小B聊了一个下午，心里就开始有了一种沉甸甸的感觉，其实很同情小B，没有人可以帮到他，他自己很艰难的摸索，屡试屡败，屡败屡试，我知道现在有很多职场新人甚至屡次跳槽的老员工都会遇到像小B一样的困惑，所以这更坚定了我开展免费讲座的决心和信心。
刚好，公司最近也要招聘新人，我依旧有机会作为面试官对他们进行考核，便将自己一天面试下来的所见所闻记录了下来。当然，这些后来也成为我在讲座时引用最多的经典案例。
第四讲：瞧这一堆人
上午十点左右，面试正式开始。
重要的第一印象
A小姐，大概是我一天里面看到过最漂亮的女孩子，大大的眼睛，挺挺的鼻子，可爱的笑容，苗条的身材，但她却是当天面试者中给我的第一印象最糟糕的一个。因为她的发型，这个发型很难形容，蛮前卫的，相当有个性，爆炸式的，有点像猫王。
的确，仅仅因为一个发型，给我留下的印象与我们的工作环境并不协调。第一印象很重要，面试一般只有30分钟，第一眼这一秒钟，很大程度上决定面试成败。面试官往往会将看到的第一眼和他心目中想要招聘的形象去比较，如果差异很大，那面试者可能再接下来的29分59秒钟之内需要做的就是要扭转这一不利局面，改变面试官的印象，说服面试官接受自己，比起第一眼就符合面试官的想法，就平添了许多障碍，增加了麻烦，自然就少了很多胜算。事实上，要想在几十分钟内改变第一印象并不是一件容易的事。
这里，我要说明不是我古板或是不能接受新鲜事物，而是因为我们是一家传统行业的公司，日常穿着都比较职业化，如西服，套装。虽然，近年来受到网络公司的影响，穿着也可以相对CASUAL一点，但是，我们人事还是称之为休闲正装。所以，她的出现，让我们整个环境都变的很怪异了。
这位A同学，重点大学的应届生，不错的专业，不错的学习成绩，而且据她自己介绍，还是他们学校学生会的骨干。她给我的整体感觉非常活泼，而且善谈。总体上来说，从外形和沟通的结果来看，她的个性并不符合我们的企业文化和工作内涵，自然，她并不是我们想要的人选。我们希望找到的是能够成为部门骨干的员工，既然是骨干，首先需要是一个好的team player，然后，必须是具有领导潜质。而这位B同学给我的感觉，她在学校里应该是别人模仿和追求的对象，很有组织能力，但是，根据我的推测，如果要她融入我们目前的团队，可能会有点难度，因为目前我的团队是属于Support的团队，看上去会比较传统。我倒觉得她更适合去做业务，或者Sales一类的一线职务，需要较强的社交能力的岗位。如果让她假如我的部门，无异于把一盆鲜艳怒放的鲜花，放在一群比她高大的绿色灌木的中间，不适合她的发展，更谈不上日后成为部门的骨干了。
事后，在跟人事交流的过程中，人事也表达了和我相同的观点，因此，她很可惜，如果她来之前，能够仔细阅读一下工作职责和要求，改变一下形象，或许，这个机会有可能就是她的。
A小姐失败的原因很明显，就是我之前多次强调的形象问题，如何着装，如何将自己的外观看起来符合企业形象，符合职位的需求，不能说我是以貌取人，这样的装扮会让人很容易了解到她的个性，很显然，这样的个性与我们招聘的职位需求相差太远，就算她的能力达到了我们的要求，但这样的员工我们还是不会轻易就录用的。因此，大家在参加面试之前还是应该尽量的让自己保持一个比较职业的形象为好。
第二位面试者也是位名牌大学应届毕业生，我们暂且称他为B。B同学专业对口，英语8级，计算机中级，其他证书也有厚厚一叠，而且还写了一手的好字，他填写的职位申请表是我见过的最工整的。不过还是有一些不满的地方，主要问题还是出在第一次见面，E穿着西装打着领带，但整体印象还是一个学生，而且特别像个高中生，头发有点乱，衣服穿的也不是很整齐，估计在路上挤车弄的，有点无精打采的感觉，这倒让我想起了小B。
第四讲：瞧这一堆人（2）
他的反应比较快，思路敏捷，只要他擅长的他都能够谈上一些，甚至还会炫耀他的经历。因此我的感觉是，他有点像熟读古文的中学生在向他的同学卖弄他的文言文知识，很不成熟。为了考察面试者的综合素质和个性特征，我还提出了许多稀奇古怪的问题，这类问题通常不会有准确答案，却能考查出一个人的综合能力。
我问：“谈谈你过去在大学里的社团活动，有没有什么印象特别深的？”我只是想了解他从事团队活动的经验，目前的学校教育只培养个人应对读书和考试的能力，但是，团队合作在我们的教育中却被放在次要地位，可能是学校的教育方向出现了问题。
他很得意的告诉我：“大一的时候，参加过学生会文学社，计算机小组，后来觉得他们都没有什么太大的意义，中途退出了，大多数时间都忙于学习，考各种证书，没有太多空闲的时间。”
他的回答，我并不感觉意外，因为我在读大学时也没有参加过社团活动。但是让我感觉意外的是他的退出原因是觉得参加活动没有前途，所以我很想知道怎么做才是有前途。
“社团活动没有太实质性的内容，而且，我的父母希望我能多考点证书，今后好找份好工作。”他的回答让我比较失望，姑且不论回答本身过于简单轻率，更成问题的是他让我觉得他非常依赖父母的意见，不够独立，如果他能够把父母省略掉或许我会满意一些。
“那好，我有另外一个问题，如果你的老师正在为某公司做一个项目，比如写一个分析报告，他预期在报告中印证他本人的一个观点，但作为助手的你，在经过一系列的分析和研究后发现，如果继续分析下去，你不但不会得到他想要的结果，而且还会得出和他相反的结论，时间非常紧急，你的老师必须作出决定。这时候，你会怎么做？”我主要是想重点考察他的应变能力和成熟度。
他挠了挠头，把原本不是很整齐的头发弄得更乱。
“我直接告诉他结果是什么，不可以再做下去。”
“就这样吗？”
“就这样，很简单。”
我无话可说，这可能是一种很直观的思考方法，就像学生在课堂上直接指出老师的错误一样。但是他可能从没有考虑过，如果就是这样简单，那他的老师该如何继续结束这个项目呢？
总的来说，B这位候选人，心理年龄比他的实际年龄要小很多，人事部的意见和我一样。尽管他有他的长处，但我还是担心他无法承担我们这边工作的强大压力。最终，他也被淘汰掉了。
现在很多企业都希望能够招到适应阶段短，学习能力强，沟通和合作能力突出的人选，而且上司更希望能够找到一个得力的助手，而得力的助手体现在哪里呢，思想成熟，在关键的时候能够和自己共渡难关，能够为自己分忧解难的人选，给E提出的问题虽然是个假设的问题，但是他如果能够从一个助手的角度考虑如何解决问题，而不是仅仅指出问题的话，他的答案尽管不是很完美，但至少会让面试官认为，他本人只是暂时还没有太多这方面的经验，但是还是一个可塑之材。因此在面试中，应该抓住这样的问题，开动脑筋，这的确是一个很容易为自己加分的问题。
你了解你所申请的职位吗？
第三位面试者C先生已经是职场老人了。他工作了近6年，有着国营同行业公司不错的资历，之前一直负责分析和协调方面的工作，和我们要招聘的职务要求比较接近。他简历比较清晰，大学毕业以后一直都现在这家国营公司工作，所以工作经历也比较简单，简历一共两页，一页中文，一页英文，一目了然，所以印象反倒比较深刻。
C先生在面试以前已经给我留下了一个不错的印象。整个面试程序还是和往常一样进行。双方互相简单介绍后，C开始介绍自己的经历，总体上讲，两分钟的时间里，C显的比较拘谨，不够自然。在随后的沟通中，总是觉得C的思维方式比较被动，性格比较内敛。
我问他，“在原先公司，负责协调具体项目的过程中，你一般会采取什么行动或措施达成你事先设定的协调沟通的目的？是否可以举例说明？”因为我们要找的类型，是要在部门内部起到骨干的作用，因此对内对外的沟通协调能力都会比较看重。
第四讲：瞧这一堆人（3）
C的回答非常简单：“我就直接告诉对方要什么，然后说明理由，就这样。”
其实，C的回答并不是我想得到的答案。我继续提问，希望能够提示他一下“应该不是每一次沟通都会很顺畅吧，应该会遇到一些困难吧，比如，你需要的信息，你的沟通对象不能及时为你提供，那你如何去沟通，怎么解决困难，用什么方法去说服对方？”
没想到，C的回答更加令我失望：“在过去的工作中，一般没有遇到什么困难，我提出的对方一般都能够接受。”
其实，我只是想让他假设一种场景，并告诉我他的协调和解决的方法。这样的回答让我我觉得失望并好奇，于是又问：“那是为什么？从来没有过困难么？”
“我们公司事情比较简单，每人一块，按部就班，所以也就不会有什么困难了。”他回答道。
整体来说，我们的一问一答让我比较失望，他给我的感觉，是一个不太会去主动解决问题和协调各方面的关系的人。尤其是接下来的一个问题，更加让我确信，他不是一个能够积极主动并且善于沟通的人。
“如果你发现你的报告有问题，而且你和你的同事还没有找到问题的原因，同时，你的上司又很着急的要这份报告，你会怎么处理？”
他的回答很简单很干脆，“继续找原因呀。”
我笑了笑，“如果你的上司非常的着急赶时间，你和你的同事一时又查不出来，你会怎么办？我想你以前一定碰到过。”
“有，我的上司帮我们一起查。”他回答。
谈话基本上就这样结束了。总的来说，他是一个比较老实和坦诚的人，较拘谨和内敛，沟通协调能力在他看来没有重视过，或许在原来的环境，他并不需要注重。所以，尽管他有一份比较有条理的简历，但是，他还是与我们的期望有所差距。
C先生的失败在于他并没有很好的理解所申请的职位，而且整个面试过于随意，没有深入考虑面试官提出的问题的考察点，导致回答的问题和考核的标准相差甚远。其实，这种失误是可以弥补的，大多数的面试都是结构化面试，面试官会按照事先准备好的问题向面试者提问，而且绝大部分的问题的答案在面试官心里都会有一个大概的标准，这类问题可以在网上搜索一下，会有很多不错的建议。那C先生在回答“如果你发现你的报告有问题，而且你和你的同事还没有找到问题的原因，同时，你的上司又很着急的要这份报告，你会怎么处理？”这个问题时，如果能够针对这个问题，提出一个具体的解决方案，比如如何向上司解释遇到的困难，如何协商时间，如何组织同事解决问题，这样的答案会更好，其实，每个人的工作都不会一帆风顺，多多少少都会遇到一些问题，只是一些人不善于总结，如果能够多观察一下生活，多观察周围的人是如何处理冲突，解决问题，就会总结出很多不错的答案。
给自己的职业发展一个合理的定位
D小姐是同行业一家竞争对手的员工，大学毕业工作4年多，现任主管一职，近2年的主管工作经验。由于是同行所以从外观上，沟通和行事方式上都与我们公司员工相差不多。一路沟通都很顺畅，从工作内容，工作方式，团队领导，分享经验，解决问题，到专业技能和知识，谈的都很投机，原则上，我很满意她的履历和能力，我可以接受她来我们公司成为我的得力助手并负责领导一个团队工作。
在面试的最后几分钟里，我回顾了她填写的职位申请表，期望薪资一栏引起了我的兴趣。D的工资期望是12，000元。而她目前的薪水是7，000元，相差较大。我于是就问：“为什么你觉得可以获取你期望的薪水？”
我倒不是说不给，我觉得她的确比我们能给的要多得多。尽管我们是500强的大公司，但工资标准是很严格的，所有的岗位和职级都有相应的工资标准，而且这些标准会综合考虑同行业的薪资水平，个人的学历、能力、工作资历和专业资质等各种因素。按照这套标准我们可以计算出能够提供给D的工资范围，当然这只有人力资源部才知道如何计算，而我只了解我们部门所有的岗位的职级以及工资水平的中间值。
第四讲：瞧这一堆人（4）
她回答说：“因为看我们公司目前工作岗位的内容和要求，会比原公司工作内容和要求重要得多，而且原则上职务上也会高，所以，我提高了一点。”
我笑了笑：“工资的事由他们负责，但我认为这还是高出很多，那你的最低限度是多少？我再和人事部门商量一下。”其实，我已经明确表示想帮她。她尴尬的笑了笑：“最少一万一。我想不然我就不会想跳槽了。”
我觉得她说得没错，XX公司是我们行业出名的资本主义大锅饭，进去的人都非常舒服，工资不错，而且公司规模也非常大。而我们，尽管之前也自称位资本主义最人性化管理的公司，但是后来聘请了最大的人力资源咨询公司帮我们重新作了岗位设计，从此以后，我们就从业内工资领先水平降到业内中下水平。按照D的要求，我们原计划最高可以给到的职位的中间值离她的底线还是有些距离。以她现在的工资，在我们这个行业，也已经很不错了。大学毕业，进入我们公司，每月3，000元（管理培训生例外），每年要加1000块，4年才加到这个数，而且每年加薪幅度都要超过2