互联网产业的发展状况；然后去雅虎，了解整个美国的发展趋势。
造就一个优秀的企业，并不是要打败所有的对手，而是要形成自身独特的竞争优势。而最有价值的竞争力无疑是人才、团队、机制和文化。马云曾说，他可能再干5年、10年，但早晚都要离开阿里巴巴的。他要在离开的时候把企业的竞争优势建立起来，这样，即使没有他，阿里巴巴照样红火。
作为团队的领导者，马云更像是个布道者，就像唐僧和陈近南一样，将目标和使命牢牢把握，看清方向，其他的事由员工们去做就行了，发挥员工的专长，自己要做的只是根据各人的特点，在合适的时间合适的位置用合适的人，而不是亲自去做具体的工作。马云自信地说，谁也挖不走他们的团队。其实，有唐僧这样富有领导艺术的带路人，谁都愿意和他一同去求取真经。阿里巴巴员工的想法自然也是如此。
像周伯通一样让阿里巴巴做个快乐的青年
老顽童周伯通是金庸小说《射雕英雄传》中的传奇人物，他凭着大师级的武功及童心未泯的浪漫情怀，遨游天地，将人间天地当成一座供他嬉戏的游乐场。他由以武功高深的双手互搏，玩到小孩子一文钱一个的鬼脸玩具，永远兴高采烈，充满活力和好奇心。他不管江湖恩仇、血雨腥风，甚至对杀其未谋面儿子的裘千仞也一放了之。像这种至情至性、豁达开朗、物我两忘的人，实在难得。
周伯通看似个人行为放荡不羁，个人性格随性开朗，实则这些都是他内心达观的人生态度使然。他总是那么快乐、那么轻松，似乎烦恼永远不会打扰他，困难也不忍心阻碍他前进的步伐。
马云跟周伯通一样，也是个乐观、永远笑口常开的人。虽然每天处理各种事务，面临着很大的压力，但马云一直注意控制自己的情绪，而绝不向员工传递。在阿里巴巴内部，员工们自行发起组织了10个兴趣小组，每个组都有一句搞怪口号，活动费用由公司承担。大家一起出游时的照片，在阿里巴巴的杭州总部的墙壁上随处可见。马云努力使阿里巴巴的3000多名员工都成为“快乐青年”。
和别的企业一味强调“客户第一”不同，马云认为“员工也是第一”。没有员工，就不会有阿里巴巴。只有员工开心了，客户才会开心。客户的那些鼓励的话语，又会让员工发疯一样地去工作，这是阿里巴巴成功的重要因素。
从管理的角度来看，员工就是企业的内部客户。企业必须先服务好员工，让他们有良好的情绪，让他们一想到工作就觉得快乐、喜悦，愿意并且能够在企业的平台上不断成长，在工作中获得超越工作本身的价值与意义，他们才能把这种使命感与情感传递给客户。客户在接触到这种情绪与情感时，才会相信企业的承诺。
马云一直把压力埋在自己心里，绝不传染给员工。他一直跟同事说，没有欢笑的公司是最痛苦的公司。马云最喜欢猪八戒的幽默，因为他是取经团队的润滑剂，有了他西天取经路上再多的苦累都可以一笑而过。
在公众面前，马云并没有大领导的形象，而是时常以笑脸示人。在接受媒体采访时，他习惯搞出种种小动作，有时是叼着一根长长的烟杆，有时是摆弄一小盒火柴，甚至拍打小球。他认为这些习惯有助于思维和表达。在公司里，他则素有“疯”名。阿里巴巴及其各下属部门举办狂欢晚会时，马云会打扮成维吾尔族姑娘或江南渔夫来表演节目。
马云不仅会把自己的快乐展示出去，而且经常会制造气氛来逗员工开心。他就像个闲不住的大男孩，一不留神就会出现在员工身后，眉飞色舞地聊聊业务，不露声色地给些启发。马云曾把手机铃声设成《我们是共产主义接班人》；他喜欢围棋，可是下得很臭；玩一种叫四国的游戏，也很臭；玩“杀人游戏”时总是第一个出局，原因是话太多。
马云认为，其实每个员工都想有一种归属感，如果高层领导把公司的远景规划与员工共同协商，员工就会有一种我们是一家人的归属感。为了“家”的兴旺发达，他们就会与公司荣辱与共、生死患难，从而产生一种责任感和使命感，责无旁贷地为公司效劳。
正是有了这帮年轻气盛的“普通”手下，马云才创造了今天阿里巴巴的“奇迹”。对于成功后的阿里巴巴，马云仍不愿用精英团队。他认为，大家都是平凡的人，平凡的人在一起做一些不平凡的事，这就是团队精神。只要每个人都欣赏团队，就一定能够成功。
马云永远相信一点，就是不要让别人为你干活。他希望每个人都能为一个共同的目标和理想去干活。在阿里巴巴，员工可以穿旱冰鞋上班，也可以随时去他办公室，总之，一定要让员工觉得自在开心。
金钱能够留住人却留不住心，而阿里巴巴每年至少要把1/5的精力和财力用在改善员工办公环境和培养员工上。阿里巴巴留住人才的妙方，就是为员工营造宽松的办公环境。阿里巴巴的做法是有效的，相比一般企业10％～15％的人才流动率，阿里巴巴连续几年的跳槽率只有3。3％。
阿里巴巴的付出，不仅得到了员工的认可，也得到了社会的认同，马云曾获得“2005 CCTV中国年度十大雇主”的称号。这也是马云颇为自豪的一点，他公开对媒体表示，2005年他最高兴的事情不是成功并购了雅虎中国，也不是淘宝战胜了eBay易趣，而是阿里巴巴成为中国的最佳雇主公司。
不让洪七公穿补丁衣服上街
在金庸小说中，丐帮是一个势力庞大、地位很高的帮派，而洪七公正是丐帮帮主。在《射雕英雄传》等小说中，洪七公是一位身负“降龙十八掌”、“打狗棒法”等武艺的绝顶高手，他和蔼可亲，在武林中地位显赫，并为丐帮发展壮大作出了巨大贡献。
按照现在的说法，位高权重、声名显赫的人，再怎么说都应该打扮时尚、仪表得体。但是丐帮有其帮规：新帮主上任，要接受乞丐们一人一口唾沫，且必须吐到身上，意在乞丐要过受辱的生活，那么帮主首先必须具备接受肮脏、屈辱的能力和修养。另外必须吃讨来的饭，每天拿根打狗棒，穿着满是补丁的衣服出门，这是他们的职业装和职业习惯，并不因地位和贡献而享受优待，甚至帮主更应该以身作则，穿得更破、更烂。
马云佩服洪七公的武艺超群，赞赏他的贡献和付出，但并不认为丐帮应该穿打补丁的衣服上街。在马云看来，企业应该让自己的员工富起来，公司员工得到物质上的满足，分享到企业经营的成果，才能够最大限度地发挥自身的能力为企业发展作出贡献。
马云心里很清楚，阿里巴巴的员工可以为了共同的价值观、共同的目标，像疯子一样工作，为共建“百年阿里”而兢兢业业地奋斗。但如果没有合理的物质上的激励与报酬，就难以让这种激情持续长久，毕竟“经济基础决定上层建筑”，而且也不符合阿里巴巴“快乐工作，快乐生活”的宗旨。
阿里巴巴刚成立的时候，创业的启动资金只有50万。当时财政上非常困难，几乎到了揭不开锅的地步，但是在发工资之前，马云还是借到了一笔钱，按时发放了员工工资。
大家共同做企业，共处一个系统，都是价值链中的一个环节，是一荣俱荣、一损俱损的关系。任何个体都不可能脱离团体而独立存在。当团队的领袖掘到第一桶金的时候，需要与团队共同分享成果。
任何人的成功都要借助企业和团队这个平台，不要贪人之功。某个人取得成就的时候，千万不要忘了一起拼搏努力的其他团队成员。一个良好的团队，不仅需要精神上的鼓励，更需要物质上的支持。只有当“雷锋”分享了团队的胜利果实，自尊得到满足时，才会有激情去创造更多的财富。也就是只有分享，才能共赢。
马云没有采用高薪制来激励员工，而是用期权或股票等形式，因为他觉得这才是最好的激励方式。股权激励，是西方资本主义发展的历史经验，时至今日仍然是现代企业一种非常先进的员工激励形式。阿里巴巴一开始就瞄准了全球化，一心与国际接轨，在马云的倡导和坚持下，对这种激励政策也一直乐此不疲。
创业初期，阿里巴巴曾实行员工持股和全员期权制。后来随着企业的成长，员工人数大幅增加，要做到全员持股已经不可能了，阿里巴巴只能以现金等形式来弥补。不过，马云总是坚持不懈地为员工争取股份。在阿里巴巴B2B上市前的最后阶段，马云还和杨致远、孙正义这两个最大股东“交锋”，最终使他们同意让出部分股权，分给阿里巴巴的新员工。
在中国企业界，对待股份有两种人和两种做法：一种人担心权利被稀释，于是高喊“管理层收购”，结果股权增加，权利也跟着增强，但是在员工和公众中的影响力却没有根本改善；另一种人从来不控股，甚至要继续减持股份，用一种独立于股权之外的力量领导他们的企业。马云无疑属于后一种人，他在阿里巴巴的股份甚至不足5％。但是，没有人否认他是阿里巴巴当之无愧的领袖和精神人物。
其实，即使不把股份分散给员工，马云的团队还是会继续跟随着他的，他的生意也不会做不下去。但马云还是选择了与他的员工共享财富。这样的心胸和气度，在商界并不常见。
在中国，马云是造就百万富翁最多的企业家。他的企业不仅对互联网业贡献突出，有力促进了中小企业的发展，而且让自己的员工跟着水涨船高，一起都富了起来。所以说，他是一个伟大的企业家。
马云这种不让洪七公这样德才兼备的人才穿补丁衣服上街的理论，这种“财聚人散，财散人聚”的做法，让阿里巴巴门庭若市、高朋满座，让阿里巴巴人才济济、实力大增，最终成就了阿里巴巴今天的辉煌，也将为公司未来的发展打下坚实的人力基础。
只要郭靖式的普通人才
在金庸笔下，郭靖是最不像大侠的大侠，他是一个最接近普通人的英雄人物。他相貌平平，不是玉树临风，而是憨厚壮实；天资并不聪颖，从小反应迟钝，甚至有些愚笨，有时连话都说不周全。
但是如此普通甚至有点愚钝的郭靖，却陆续受到江南七怪、洪七公、周伯通等人的喜欢，让他后来简直有点不合逻辑地练成了高深的武功。特别是郭靖在洪七公与裘千仞一战中领悟了善恶的含义，终于获得信仰，后来才上演了死守襄阳，誓与城墙共存亡的英雄一幕，成为真正为民族利益舍生取义的大英雄。而且这个“傻小子”还受到出身名门、足智多谋的黄蓉的青睐，两人拥有忠贞不渝的纯真爱情。
马云也非常欣赏郭靖。在经营企业的过程中，他经常强调只要合适的人才，也就是像郭靖那样的普通人才。而所谓“合适”，主要是价值观的一致。在选人、用人上，马云对价值观的要求几近苛刻。在“危机”时刻，面对内部嘈杂的声音，他以壮士割腕的勇气和魄力，杀了一批“道不同”之人；在“和平”年代，他又果断地清除出去一小批“野狗”。他还经常说：“如果你觉得自己是精英，请你离开！”
马云对人才的选择，有一个发展的过程。最开始的时候，他迷信以“海归”为代表的“精英”，后来才吸取教训，改变观念。
1999年9月，阿里巴巴网站建立起来了，马云立志要使之成为中小企业敲开财富之门的引路人。马云立即着手的一件事情就是，从中国香港和美国引进大量的外部人才。马云对外宣称“创业人员只能够担任连长及以下的职位，团长级以上全部由MBA担任”。当时，在阿里巴巴12个人的高管团队成员中除了马云自己，全部来自海外。接下来几年，阿里巴巴聘用了更多的MBA，包括哈佛、斯坦福等学校的MBA，还有国内大学毕业的MBA。但是后来这些MBA中的95％都被马云开除了。
为什么要开除这些精英呢？一方面，“水土不服”成了这些海外精英不能施展才能的最主要原因。马云打比方说，这就像给拖拉机装上飞机的引擎，虽然看着不错，但最终还是飞不起来。另一方面，这些海归的行为让马云感觉很“不爽”，他抱怨道：“基本的礼节、专业精神、敬业精神都很糟糕，一来好像就是我来管你们了，我要当经理人了，好像把以前的企业家、小企业家都要给推翻了。”
经过这次挫折之后，马云开始重新考虑人才队伍的建设。从此，他开始注重自己培育“良种”，大力培养内部人才，并开始重视企业人才队伍的自身成长。
在人才选拔上，阿里巴巴采取的是外部招聘与内部培养相结合的方式，其中内部培养是重点。在电子商务领域里，阿里巴巴已经走在了最前列，单纯依赖从其他公司大批量吸收成熟的人才，很难满足每年成倍增长的业务对人才的大量、高质的需求。阿里巴巴独特的文化氛围和价值观，外来人员也很难在短时间内充分理解。如果不能在价值观上达成一致，那么在长远业务上就很难形成统一的共识。因而阿里巴巴主要是以内部培养为主，包括“培养人”和“选拔人”两个方面。
马云非常注重把自己的观念融入企业的人才制度。每个新员工进入阿里巴巴的第一个月，都要接受包括价值观和团队精神等在内的专门培训。刚来的员工被告知，所有的人都是平凡的人，平凡的人在一起可以做不平凡的事。通过培训，将员工自身的价值观和企业的目标结合起来，企业文化也就传递到了他们身上。
阿里巴巴将员工分成3种类型：有业绩没团队合作精神的，是野狗；事事老好人但没有业绩的，是小白兔；有业绩也有团队精神的，是猎犬。这三类人需要分别对待，野狗的业绩虽然很好，但要坚决清除；小白兔，则等待他们自己被逐渐淘汰；只有最普通的猎犬才是阿里巴巴真正需要的。
从某种意义上说，“适用”即人才。马云在办公室的墙上挂着一幅题字：“善用人才为大领袖要旨，此刘邦、刘备之所以创大业也。愿马云兄常勉之。”这幅