叮璐嘶幔汲椒蛳虼蠛凸咎岢隽诵矶喾钦降慕ㄒ椋删迥芯醯盟歉瞿训萌瞬牛谑峭ü缬酪靶鬯捣ス咀芾硗凉饷舴蚪急境椒蜃氪蠛凸尽＞�5年的努力，双方终于携手合作，其基础是两人那种对新思想、新方法的渴求；其条件是把权力全面委托给杉本辰夫。于是，杉夫辰夫以副总理的身份转入大和，半年后就任总经理。
杉本辰夫原先只是个机器商，然而，他的视野很宽，丰富的经历，宽阔的视野使他把科学的管理思想升华到战略的高度，并获得了成功。杉本辰夫是新时代企业家的典型，他办事坚决、果断，一旦下了决心做好了准备工作，就全力以赴、不屈不挠、果断神速。他认为：企业无论遇到什么样的机会都要量力而行。因此，他非常重视客户的要求与本公司实力之间的关系，巧妙地发挥了本企业的长处，抢占了日本企业尚未涉足的有发展前途的市场。
杉本辰夫到任后，立即把企业的中心转到了充实人才和提高员工素质上来，他认为提高员工的素质关键在于领导人的以身作则。因此，直到现在他还是坚持每天早上7时15分到公司，以自己的实际行动作大家的表率。在工作中，他特别重视说起来容易做起来难的事情，总是严格要求，亲自检查。他主持工作后把原来公司内部众多的委员会进行精简，仅保留了3个，其中之一就是所谓〃工作乐趣委员会〃。其目的在于从工作、工资、环境3个方面集思广益，使公司成为充满工作乐趣的团体，使员工们精神愉快地充分发挥着自己的能力。此外，他在公司内部的经营方面进行了一系列富有特『色』的改进，正是这一切，换来了大和公司今天的辉煌成就。
由此可以看出，松井义男为了公司的发展，想方设法把杉本辰夫招揽到自己的公司里来委以全权，而杉夫辰夫任职后，成立了〃工作乐趣委员会〃，重视的也是员工，可见，人是企业赖以生场存的基础，有了人才，就有了一切；没有人才，就没有一切。
3。美国默克公司：令人自豪的工作气氛
近10年来，美国《幸福》杂志每年都进行一次公司声誉调查。1992年，美国默克公司连续5年被该杂志评为全美〃最受尊敬的公司〃。
默克公司之所以在社会上享有善于吸引人的美誉，重要一条就是：〃为员工创造一种工作气氛，鼓励先进，增强职业的自豪感，提高工作效益。〃为此，公司在业基本准则中明文规定：〃努力保持得以吸引、培养和留用杰出人才的气氛，因为任何成就都是员工集体努力的结晶。〃
1992年，默克公司用于研究和开发的经费高达8。55亿美元，占公司1991年销售总额的11％。这一举动，吸引了有关行业不少富有才智的专业人员。1992年6月，该公司双和著名化工企业杜邦公司合资，创办了一家际『性』新型『药』品公司，这一举动，又吸引了1500名科研人员加入到默克公司的研究队伍中来。
4。无锡电缆厂：促使积极向上的〃四台〃形式
我国无锡电缆厂运用〃光荣台、闪光台、党风台、革新台〃的形式，激励员工积极向上，通过宣传员工中的新人、新事、新思想，汇集员工中的闪光点，从而调动了广大员工的积极『性』。
光荣台选择作出较大成绩的先进个人和集体，以及在政治、技术、学习、岗位练兵，技术『操』作竞赛中的先进个人和集体的事迹。
闪光台反映体现『共产』主义新思想、新风尚的事例。
党风台选择公正廉洁、忠诚积极的好党员的事迹。
革新台选择意义重大的革新成果。
不论是上哪一台的个人或集体，都是经过民主评选产生的，由工会把他们的事迹整理出来，配上十几英寸的彩『色』图片，张贴在厂区的橱窗里。运用〃四台〃形式，可以达到树立典型、榜样激励，循循善诱、关怀激励，正面引导、强化激励的目的。该厂运用〃四台〃激励法后，全厂员工的精神面貌起了很大的变化。
1。使后进变先进。该厂变电所是个姑娘班，自从1981年9月上了〃光荣台〃后，在成绩面前不停步，1981年被命名为质量信得过班，1982年被命名为市〃三八〃红旗集体，1983年以来又年年被评为省先进班组。
2。大力表扬廉洁奉公的好党员，促进了党风的好转。不少党员干部能正确地运用于手中的权力，自觉抵制不正之风。
3。表彰了重大革新成果、革新能手和技术改造中的积极分子，加快了技术改造的步伐，促进了生产的发展。
如土建面积5260平方米、总投资1603万元的全塑电缆技术引进工程，从设计到建成只花了二年零8个月的时间。该工程形成生产能力后，年新增产值4000多万元，利税1200多万元。
企业家人事管理之原则 第4章 树立你的威信（上）
在员工面前，领导的威信就是企业的商标，若威信扫地，商标就是狗屁，一文不值；相反，威信鼎立，企业发展得以高扬，商标自然标价百万，胜过钻一、如何加强对下属的控制
1。为避免下属揽功推过，应坚持责、权、利相统一
企业责任者为避免这种混『乱』，必须事先决定责任归属。只有责任明确，赏罚对象才能清楚。
考虑责任，首先要考虑公司组织的状况。组织安排a，a对目标（期待的结果）负有责任。如果目标是一个人可胜任的，由于就让一个人去完成它。在这种情形下，不会有组织问题发生。若目标非a力所能及时，就须把目标分为数份，其中重要目标为a保留，次要的目标交给部下b、c，b和c接受了目标要共同负起完成的责任。否则，会体目标无法达成。b和c也同样可将目标、责任分给部下，这使组织扩充庞大。组织是目标的连锁，也是为达到期待结果的一种责任连锁。
组织责任明确，赏罚才会分明，才可做到使不负责者无罪无赏。
2。让单独一个人负起责任比让几个人共同负责好
所谓连带责任是谁也不负责任。在企业家中也有连带责任，这并非像法律处理房地产纠纷那么严格。企业内部连带责任不清，双方都认为对方会处理，大多会发生袖手旁观不负责的情形。组织是目标连锁，承认目标者从负有达成这个立场来说，责任应给予一个人，而不是两个或两个以上的人。
企业由于明确每个人的责任才生存下来，应睁大眼睛防备产生含糊不清的连带责任的制度和情况。
3。下放一定的权力，又检查监督，才是明智的授权法
一个老板，即使他有再大的精力和才干，也不可能把公司所有的职权紧抓不放，事必躬亲。他总是需要把部分职权交给下属，让大家来共同承担责任。但是，究竟怎样来下放职权，燕不是一件轻而易举的事情。
把老板自认为是个很开明的人，每次他向部下交待任务时都说：〃这项工作就会拜托你了，一切都由你作主，不必向我请示，只在月底告诉我一声，就可以了。〃乍看起来，这位老板非常信任他的部下，并给了部下极大的自主权，希望他们能放开手脚而不受约束，按照他们自己的意思去做。但实际上，他的授权法会让下属们感到：〃无论我怎么处理，老板都无所谓，可见对这项工作并不重视，就算是最后做好了，也没什么意思，老板把这样的任务交给我，不是分明小看我吗？〃
从这个例子中，我们得到的教训是：不负责地下放职权，不仅不会激发下属的积极『性』和创造『性』，反而会适得其反，引起他们不满。
相反，如果老板事无巨细，都要参与领导，管得过多过细也会使部下无所适从。
高明的授权法是，既要下放一定的权力给部下，又不能给他们以不受重视的感觉，既要检查监督促下属的工作，又不能使下属感到有名无权。若想成为一名优秀老板，就必须深谙此道，下面是如何实行有效的授权的几项原则：
授权时应权现明确。
授权最好采用单一隶属关系。
量力授权。
互相信赖。
适当控制。
4。消除影响效率的不成文法
每个工作单位都会在不知不觉中形成一些不成文法的惯例。
比如公司规定上班的时间是早上9点，可是准时到的人仅占一、二成，到9时10分左右，但是一上班并不着手工作，而是泡一杯浓茶，浏览一番报纸，或者谈几条隔日新闻，然后再慢慢腾腾地开始工作，在这种单位，无形中也养成了不成文的气氛，争分夺秒不可不必。
还有的工厂，领导如果提出〃本月份的指标是十〃，大家私下就会嘀咕：〃嘴上说要达到十，实际做到七成就行了〃。彼此之间有这种默契的单位，会形成对任何工作都打折扣的惯例。
这类不成文的惯例还有许多，当然，也有一些是好的。对于不良的惯例，领导必须找出原因，及时制定对策，否则，工作就会沿着下坡路越滑越远。
5。当部下说〃做不成〃时，可改变计划更换人员
部下对于上司的命令常有〃做不成，不想做〃的回话。这时上司必须听取其正当的理由。作为〃上司〃必须具有倾听部下诉说的度量，部下所说的也许正确也许错误，了解到部下的意见正确时，上司应有改变计划的态度。如果部下错误时，当然需要好好说服，说服成功最好。假如说服不成功的话，剩下的只有两种手段，即更换部下让其他人去实施计划，或运用指挥。
最不好的是部下一说〃做不成，不想做〃就马上改变计划，这样的上司很容易被视为是最懦弱的人。相反，省略掉商量和说服，马上就运用强权的独断专行型的上司也不好，还有那些仅拘泥于商量说服，紧急关头不能运用指挥权的上司也不行。因为上司的本质是指挥。
无须置疑，运用指挥权是最后王牌，商量和说服是很重要的。但如果部下仍然坚持〃做不成，不想做〃，这时上司的处理方法有改变计划、更换人员和运用指挥权三种。总之，按各种不同场合，或商量，或说服，或使用命令。
6。不要支持一方，伤害另一方
有些公司的业务比较广泛、分散，老板往往成为公司里唯一知道其他人都在干些什么的人。充当下属的〃神经中枢〃，是一件很难的工作，并且往往劳而无功。比如，当两个业务部门同时开发同一项业务撞车时，就难以处理得两方都满意，很可能是支持一方，伤害另一方。作为老板，要尽量避免这种现象，努力使双方都不受到伤害，这就要求你在处理问题时，表现得像一个外交家，而不是滥用你的权威，这样做可能会使你显得优柔寡断，不过将得与失比较起来，这只不是过是一个小小的牺牲。
7。升迁应以实绩为基准
对于企业的员工来说，升迁或加薪是他们最关心、最重要的事情。究竟以什么来作为升迁或加薪的依据呢？有的经营者认为应看实绩，而有的经营者却认为应看能力。但事实上，由于各种原因，有时能力强的实绩会低于能力弱的。这种情况，是屡见不鲜的。
尽管如此，升迁或加薪还是应该以实绩为基准。否则，势必引起大多数同等地位的候选人产生强烈的不满情绪。
换句话说，处理员工升迁的问题时，要重视的是实绩。至于实绩是由员工本人的能力或辛劳获得，还是由于幸运而来，那就不要去管他了。
8。即使是最优秀的工作人员，在提升时也要看其是否胜任
经常发生这样的事情，原来很杰出的技术人员或推销人员，被任命为管理者后，不善管理，不但导致本人成绩下降，而且对公司和其本人两方面都是一大损失。
专家也有类似情形。由于某位专家很优秀，将他提升为管理或经营者，结果他完全不行。作为一位学者很优秀，但作为管理者他是失败的。
公司对于这种具有优秀技能的人，可不予提升而给予与另外的奖赏，该方法已被一些公司采用。
管理者需要具备特殊能力，不是因技术高明、学识丰富就干得好。一位政治家说：〃不能因为对国家有功就给予地位。如果有功，可给予褒赏。如要给予权力和地位，那么，这人必须具备符合该地位所需要的能力。缺乏能力的人，如果被授予某种权力，则可能导致国家发生崩溃。〃这句话也适合于任何企业。
二、使自己处于主动位置
1。强调自己的权威
一们好斗的工会召集人曾借用公司的车去参加一次会议。他在开会的时候，停在外面的车因为阻碍交通遭警察扣留，这位工会官员吓呆了，因为他知道车第二天还要用。这时只有大楼服务部经理有权签发取回车子所需的罚款。
这位经理原本只要立即签一张小小的现金收据就行了，但他想借此机会显示他的权威，让秘书假装他正在开一个重要的会议，不便受到打扰。那工会召集人别无选择，只得等待。〃会议〃结束了，那位经理并没有马上办理，质问了召集人半天才同意签字。
这次权威的使用使某些人的态度发生了微妙却永久的变化，工会召集人不再那么好斗了……至少对那位经理来说是这样。这则故事的寓意是：
当他们需要你的时候，他们已别无选择。
任何你有权说不或是的事情都是你展示权力的机会，但却常常被错过了。像〃噢，我会签字的〃和〃看看我能做些什么〃之类随便的答复等于把支票簿扔进火里。如果广西壮族产就有力多了：
〃我将授权付款。〃
〃我有权在例外的情况下变动计划。〃
〃我将负责付款。〃
〃我将签字。〃
〃如果你能相信有那么回事的话……〃
〃我有批准更改合的权力。〃
〃我需要确凿的证据证明现在财物已得到有效使用。〃
〃对该建议进行仔细的考虑，这一点对我非常重要。〃
〃我有权否定。〃
〃我的战略是在两年之内稳住市场。〃