企业家人事管理之原则txt电子书免费阅读-第14节-五福电子书

　　　　五、下属〃越权〃的防止与纠正

　　　　下属的〃越权〃有三种不同情况：一是由于职责范围不甚明了，或是写在纸上的明确，在实践中糊涂，因而无意地、　不自觉地〃越权〃；二是由于对上级领导有成见，或为了显示个人才能而有意地、不正当地〃越权〃；三是在非常情况下的〃越权〃。管理人员要根据不同的〃越权〃情况，采取不同的防止下属〃越权〃的方法。

　　　　1。明确职责范围

　　　　权力是适应职务、责任而来的。职务，是管理人员一定的职位和由此产生的职能、责任，是行使权力所需要承担的后果。有多么大的职务，就有多么大的权力，就承担多么大的责任。职、权、责一致是领导工作的一个重要原则。〃有职无权〃，是被人〃越权〃是〃有责无权〃。因此，只有职、权、责相统一，真正克服有责无职权、有职有权无责、有职无权无责、无职无责有权等现象，才能防止〃越权〃现象，这就必须明确职责范围。

　　　　明确职责范围，不能仅停留在行文规定上，甚至把文字贴在墙上，而要研究出若干办法，制定实施细则，根据已有的经验，定位、定人、定责、定标、定权。除规定常规决策、指挥、组织、管理等工作的分工外，明确可能出现的非常规问题由谁负责处理。防止出现对有些问题和临时发生的事情谁管都可以，谁不管都行的含糊不清的现象。

　　　　上下级的领导工作，正职与副职的工作，特别是基层领导与其下属的工作，有些不是那么泾渭分明的，这就更需要明确职责范围，各司其职，各持其权，各负其责。

　　　　2。进行一级管理一级的教育

　　　　除了对下属明确职、权、责的范围外，还要对下属进行分级领导原则的教育。分级领导就是分层领导，这是事物发展的客观要求，任何事物都作为系统而存在，都有层次结构，它的发展变化都是有规律的，系统之间能否有效地运转是层次『性』决定的，同一层次的诸系统的功能联系须由各级系统之间自主地进行。只有在发生障碍，产生矛盾，出现不协调时，才提交上一层次的系统解决。这是分级领导的理论依据。

　　　　下属根据这一原则，要认真地做好本层次的工作，对上级领导负责，执行上级的指示，接受上级的指导和监督，主动地经常请示汇报工作，积极地创造『性』地完成上级领导交给的一切任务。不能见硬就缩，见难就退，见险就躲，推诿拖拉，矛盾上交；也不能固执已见，各行其事，属于上级决定的问题，擅自作主，独往独来。对下属的〃越权〃，尤其是对有意的〃越权〃，应提高到目无组织、目无领导，本位主义和闹独立『性』的高度来认识。这样，下属对自己的〃越权〃才会引起警觉。

　　　　

企业家人事管理之原则　第5章　树立你的威信（下）

　　　　3。为下属排忧解难

　　　　上级领导在决策的基础上，在给下级部署任务、提出要求的同时，要深入基层，为下属完成任务、提出要求的同时，要深入基层，为下属完成任务创造必要的条件。上级要为下属服务，支持、鼓励、指导、帮助下属，关心、爱护下属，为下属排忧解难，及时解决他们工作中自己难以解决的问题及不协调的关键问题。这样，也可以防止或减少下属由于来不及请示而出现的〃越权〃现象。如果不深入下属，不接近群众，高高在上，门难进、脸难看、事难办，就会助长下属〃先斩后奏〃、〃干了再说〃的〃越权〃行为。

　　　　4。先表扬后批评

　　　　对下属〃越权〃，要作具体分析，不能简单地批评和指责。有的下级〃越权〃，是做了应由上级主管领导决定的事。这是和他有较强的事业心、责任感，工作有积极『性』、主动『性』，想工作之所想、急工作之所急，不推不靠、敢作敢为、敢于承担责任等优点相联系的。这和工作不负责任，推一推、动一动，工作稍有难度就推给主管领导相比，这种〃越权〃的精神反倒显得是可贵的。尤其是很多下属，抱着〃多一事不如少一中〃的处世哲学，能推则推，能靠则靠，能拖则拖，能等则等，能舍则舍，得过且过，份内的事都不去干，有何劲头去〃越权〃。对于那种出自正当动机而〃越权〃的下级，应该又表扬又批评，先表扬后批评，肯定其积极『性』，指出〃越权〃的危害，以〃越权〃的具体事实帮助其分析研究，指出不〃越权〃而把事情办得更好的方法。这样，下属才为管理人员的公正、体贴、实事求是所感动，才能领悟到应该发扬什么，克服什么。

　　　　5。维持现状，下不为例

　　　　管理人员对下属〃越权〃产生的和将产生的效应，也要作具体分析。有时下属〃越权〃决定或处理的问题，可能和主管领导的思路、决策相吻合的，是正确的，有的地方干得更漂亮，成绩更出『色』。这样自然要维持下去。即使是这样，也要下不为例。有时下属〃越权〃行为与管理人员的正确决策有一定差距，在成果的取得上要受一定影响，存在某些损失，但仍是正效应，无损大局。这样的情况也要维持现状，继续下去，在进行过程中，尽量使其向更好的方向转化，取得更大的成绩。

　　　　6。因势利导，纠正错误

　　　　有时下级〃越权〃，对问题的决定或处理本身就是错误的，已经正在产生负效应。这时，管理人员就要根据情况予以补救、纠正，〃亡羊补牢〃，力争把损失减少到最低限度，并教育下属吸取教训，认清〃越权〃的危害。

　　　　六、博采众人话权威

　　　　最大的智慧莫过于博采众人的智慧，最高的才能莫过于运用众人的才能

　　　　自古及今，所有成功的风云人物有一点是相同的：善于用人，有得力的人来辅助他。古有齐桓公尊管仲为〃仲父〃，另有隰朋主管的交和礼仪，用东郭牙主管进谏，用王子成父掌管军队，用弦章主管司法，使齐国很快兴旺起来，醒公得以多次盟会诸侯，成就霸业。刘邦得天下，也是因为拥有张良、萧何和韩信这〃汉初三杰〃。刘邦自谓：〃运筹策帷账之中，决胜于千里之外，我不比子房；治理国家，抚百姓，搞生产，我不比萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，我不比韩信。他们三个都是人杰，我能用之，所以得天下。项羽虽有范增，却不善用，所以最后败于我的手里。〃

　　　　这是一段精彩的记叙，作为知人善用的典范，刘邦受到后人的赞扬，遮去了无数前人和后人的光芒，甚至也掩盖去了杀害功臣的冷酷。

　　　　作为一名公司主管，具体地说，要想提高效率，就应该把精力集中到少数经过努力就能获得突出成果的重要领域中去。他首先应做最重要的工作，次要的工作完全可以交给别人去做。集中精力是提高效率的关键，只有当他认识到集中精力办一件事情的重要『性』时，才能出成果，他不应因次要的问题分散精力。例如，涉及到任命职员，制定未来计划的问题时，那就需要花很多时间去思考。一个领导人就应该用充分的时间去做重要的工作，他不能把这些重要的工作授权给别人。

　　　　一个高效率的领导人应该尽量挖掘下属的能力，把日常的工作放权于下属人员，以腾出时间去做他真正应做的工作，即组织工作和计划设想未来。许多堆到领导桌子上来的工作本来就不应该由领导来做，领导的主要任务是展望未来，而不是忙于去监督日常工作。许多领导往往过高地估计自己的重要『性』，揽的工作太多，以为这些工作只有他们才能做，而本单位的其他人是不能完成的。结果，他们陷入了疲于应付的局面之中，但此刻，他的下属也许正闲在办公室内，闷得要死，他的手中没有什么问题去等着解决，然而严格的规章制度却使他不敢越雷池半步，只能等待领导的命令去做一些单调整而乏味的事情；他的热情正逐步消退，他的想像力也逐步消亡。最终，当这些领导遇到需要下属协助时，却恼怒地发现自己拥有的是平庸的下属。

　　　　分析一下高级领导人员所花的时间，你就会发现平均只有四分之一的时间是花在与他们的薪俸相称的重要问题上。其他的时间都浪费在各种不重要的事情上。这些事情别人本来可以很好地完成。就拿出差做例子吧，在大多数情况下，下级人员照样可以完成任务，而且也一样有效率，也许因为他比你年轻得多，愿意出差；再拿撰写一条新闻稿为例，没有必要叫一个非常高级的专家去写一条新闻，比他资历低得多的人同样可以做好这件事，也许比那些高级专家写得更加简练些。问题在于大多数领导人都过高地估计自己。他们认为只有他们，而不是他们的下级，才能把事情真正做好。

　　　　认为一个精明能干的领导就应当所有的事情都由他亲自来掌管，这是一种老观念。美国国际商用机器公司（ibm）在管理经营方面曾作过许多研究，把经理的任务规定为〃下级的助理〃。ibm公司发现一个领导若把他的主要作用看作是帮助下级开展工作，那他是一个高效率、能产生最好的效益的领导。毕竟一个领导最多也只能做一个人的工作。但是，他如果能确保从各方面去帮助下级开展工作，那他便可大大提高工效。这正是他的主要作用所在。这远比他花大部分时间，集中精力去做具体工作产生的效果更好。

　　　　一个伟大的拳击家，在卫冕战前的训练中，他不会『操』心家中的琐事，不会醉心于朋友间的聚会，更不能耽于『迷』『乱』之中，他要做的是集中精力，研究对手，磨炼自身，其余的交给家人，交给助手。

　　　　对于一名精明的老板而言，情况也是如此。当您寻找得力的助手后，尽可以把日常的事宜交由他们办理，而把时间花在真正需要您去做的工作上，如改善经营管理、技术改革、人才的开发及长远的战略目标等。

　　　　七、让下属配合你

　　　　当西奥多　罗斯福入主白宫的时候，他承认说，如果他的决策能有75％的正确率，就达到他预期的最高标准了。像罗斯福这么一位本世纪的杰出人物，最高希望也只有如此，我们呢？

　　　　假如公司的一件事使你怒不可遏，你怎样表现出来？你是否认为应将这怒火不泄为快，但你是否会想到下属此时此刻的心情？他能快乐吗？你愤怒的语气和不友好的态度能达到使他心服的效果吗？

　　　　1。用友好的语调讲话。

　　　　威尔逊这样说：〃如果您想以拳相待，那我同样也以牙相还。假如你说：'让我们坐下来一起研究一下这个问题，如果我们有分歧，则可以分析一下分歧的原因。'这样一来，我们就会很快发现在很多问题上大家的意见是一致的，只要你对自己加以克制并对他人以诚相见，就一定会找到共同语言。〃

　　　　没有任何人能像约翰　洛克菲勒那样欣赏威尔逊的这些观点。1915年，在科罗拉多州人们最仇恨的人就是洛克菲勒，美国工业史上规模最大的罢工浪『潮』在这个州持续了两年。矿工们要求富勒煤铁公司提高工人工资。当时该公司由洛克菲勒主持。愤怒的罢工者砸坏机器，拆毁设备，因此导致了军队的干预并发生多起流血事件。

　　　　就在人们对洛克菲勒充满愤怒的时候，他却决定把罢工者争取到自己一边来，并且真的做到了这一点。他是如何达到目的的呢？首先，洛克菲勒用了几个星期的时间谋求与罢工者建立友好关系，而后向罢工工人代表发表了热情洋溢的讲话。他的讲话真可称之为演讲杰作。它产生了奇妙的效果，缓和并阻止了向他袭来的仇恨的巨浪。在这次讲话之后出现了一批洛克菲勒的崇拜者，部分罢工者只字未提为之而长期斗争的、提高工资的要求，却自动恢复了生产。

　　　　下面就是这篇演讲杰作的开头，注意其中有多少和善友好的话语。请你不要忘记，洛克菲勒是在和几天前想把他绞死的人讲话的。尽管这样，他还是表示了极大的诚恳和友好，甚至比在一伙传教士面前讲演表现得还诚恳。他在讲话中运用了感人肺腑的语言。

　　　　他说：〃朋友们，我为今天能在你们面前讲几句话而感到自豪。我已经拜访了你们的家庭，见到了你们的妻室儿女，可以这样说，我们现在在这里相聚的不是局外人，而是朋友！〃

　　　　〃今天是我一生中值得纪念的日子，我为能和这个大公司的工人代表、职员和管理人员第一次在此相会而感到荣幸。请相信，我为此而自豪并永远记住这一天。假如我们相聚在两个星期之前，对你们中的大多数人来说我还是个陌生人。因为那时仅有个别人认识我。在拜访了你们的家庭并已和你们当中的不少人进行交谈后的今天，我可以有把握地说，我们是作为朋友在这里相聚的……〃

　　　　试想一下这种充满亲切、友善和爱意的讲演吧，它所达到的效果可想而知，愤怒的涛声渐趋平息了。

　　　　假如洛克菲勒采取另一种方法，那么结果又会如何呢？如果他据理力争，摆出一大堆材料力求证明矿工的要求是无理的，即使能够驳倒对方，那他也是一无所获。仇恨和憎恶会越积越深。

　　　　洛克菲勒胜利了，他靠的是用友好的语调拉近与下属工人之间的距离。

　　　　无论以何种方式指责别人……一个眼神，一种说话的声调，一个手势，就会像明显而易见告诉别人他错了，……而如何你告诉他他错了，你以为他会同意你吗？绝不会！因为你直接打击了他的智慧、判断力、荣耀感和自尊心。这只会激发他的抗拒心理，但决不会使他改变主意。即使你搬出所有柏拉图或康德的逻辑，也改变不了他自己的看法，因为，你伤了他的感情。

　　　　永远不要这样开场：〃好！好！好！让我说给你听。〃这句话一开始就大错特错，等于是在对下属说：〃你真笨，我说给你听，使你改变看法。〃

　　　　那是一种挑战。那样会挑起战端，在你尚未开始之前，对方已经准备迎战了。

　　　　即使是在最温和的情况下，要改变别人主意却已很不容易。那么，为何还要用这种方法再度增加改变别人主意的难度呢？

　　　　如果你是在试图证明什�

《企业家人事管理之原则》

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企业家人事管理之原则- 第14部分