企业家人事管理之原则- 第19部分

　　　　（1）一开始就要他担当重任。

　　　　（2）失败不过分苛责。

　　　　（3）承认他的努力。

　　　　在这里，还有一点要做的是：锻炼下属做坚强的人，使其无论遇到何种情况，或发生任何事故，都有一往无前，不达目标绝不罢休的信心。年轻的职员有一个好处：对于失败从不畏缩，在他们心中认为，没有任何失败是不可挽回的。因此，他们不推卸责任。所以，做老板的应当趁他们年轻时，多让他们担负重任，培养毅力，他们才会成熟。而这些，对年纪大的人来说，是很难办到的。

　　　　2。关注下属的工作环境

　　　　做老板的，也应适当关注下属的工作环境。若能为他们提供一个整洁而富有吸引力的工作环境，无疑会使人心情舒畅而提高干劲。

　　　　据某些报刊说『毛』泽东年轻时曾专门在嘈杂的大街上读书，以锻炼自己思维集中的能力。不少人认为这有点不可思议，即使有过这样的事情，读书的效果总还是不如在宁静而雅致的书舍内更好。

　　　　对于我们这些凡夫俗子说，这样的细节对我们的影响自然是更为显著。

　　　　如果你的公司终日暮气沉沉，毫无生气可言，就如同被别人遗弃一般，既无人视察，也没什么人事变动，提升的机会也很少。或者工作固然不受重视，但却终日忙碌；每一次申请增加人员即被驳回；请求的预算，也常常会被削减；任何建议都不被采纳。整个的感觉如同〃后娘养的孩子〃一样没人疼爱。像这种工作场所，可想而知，其中的工作人员是何等的苦闷和不快了。

　　　　处在这种场所中的人很容易变得孤僻、冷漠，刚开始还会不时的抱怨几句，但过不久，就什么话也不说，什么事也不做。而一旦这样下去，那么，能干的职员就更无法重见天日了。

　　　　到这种地方就任的主管，很容易会产生被贬的感觉，有的因而自暴自弃，如此一来，这样的主管就更奈何不得下属了。

　　　　老板，你的企业中存在这样的工作场所吗？如果没有，那很好！如果有，那就尽最大的努力快些彻底地改变这种状况吧！

　　　　改善工作环境，使它具有吸引力……去除陈腐，让下属开拓新视野，并参与创造新局面；改善工作场所格局，使之整洁而富有生机。

　　　　在适当机会，进行察看，亲近下属，相互勉励，共同努力。

　　　　多和外界建立密切的联系，和别的部门建立起良好的关系。譬如联欢、比赛、郊游等。

　　　　适当的培训和教导。

　　　　总之，使工作场所变得富有生机和效率，不要把他们遗忘。

　　　　3。尊重别人的优点

　　　　作为公司的主管领导，想得到下属的尊重，想让下属承认你的领导才能，那么你得遵循一条准则。假如你重视这条准则，那么你将能有效避免落入困难的境地。谁遵循这条准则，谁将有众多的朋友并始终感到幸福。谁若违反这条准则，谁就会遭受挫折，而这条准则就是：〃尊重他人的优点。〃

　　　　你是否认为自己比印度人高明？但无论怎样成千上万的印度人感到自己是如此高贵……没有挣到手的东西他是决不会去要的。

　　　　您是否认为自己比日本人高明？但几乎所有的日本人都认为他大大超过了别人。保守的日本人，假如看到日本女士同欧洲人一起跳舞，也会因为觉得失去民族尊严而暴跳如雷。

　　　　此外你是否认为自己比爱斯基摩人高明？你想知道他们是如何看人的吗？在爱斯基摩人中，很少能碰到不爱劳动的流浪汉和吊儿郎当的人。爱斯基摩人称这些人为〃白人〃……即在他们看来是那些饱食终日，不见阳光的最低下、最卑劣的人。

　　　　每一个民族的每一位成员都有自己强烈的自尊心，绝不承认自己是低下的，也就是说，对个人优点的认定『性』，是他自立于人类社会或人群的基础，是创造的动力，也是引以为自豪的资本。推而论之，每一个人都希望得到别人的尊重和承认。

　　　　尊重他人的优点就是宽恕他人的缺点，作为公司的领导，更应有山谷一样的胸怀，海纳百川，尊重别人，最后获得别人的尊重。

　　　　无疑，你遇到的每一个人，都认为他比别人高明。所以说，让他明白，你承认他在这个世界上的优势，并且是真诚地承认……这是打开他心扉的可靠钥匙。

　　　　我们不要习惯于去责怪别人，要试着努力去发现别人身上的优点。领导要试着了解下属为什么会这样做或那样做。这比批评更有益处，也更有意义得多；而这也孕育了同情、容忍，以及仁慈。〃全然了解，就是全然宽恕。〃正如美国人詹森博士所说的：〃不到世界末日，上帝也不会审判别人〃。

　　　　对于别人的优点，爱迪生的态度是：〃我遇到的每一个人都在某方面超过了我。我努力在这方面向他学习。〃

　　　　同样的道理，由于你每天都忙于整个公司的运作及管理工作，无暇顾及家庭，如果你想让你的家庭生活每天都过得幸福，　你任何时候也不要批评你妻子不太会『操』持家务，同时也不要把她擅不擅于做某项家务同你的母亲作比较，如果这于她不利的话。相反，要善于夸奖妻子，即使她把饭偶尔烧糊了也没有什么关系。

　　　　4。善待下属要落实在平时

　　　　说到善待下属，估计每一位老板都会认为这是很自然的事。〃花为悦己者容，士不知己者死〃，善待自己的下属，下属自然会为〃知己者〃拼搏。

　　　　善待下属不是件很难的事，关键和可贵之处是要落实在平时，只有平时做到善待下属，方能在关键的时候收到意想不到的好处。如果一个老板只是到了真天上需要下属，没有他们不行的时候，才去给他一点好处，那种〃平时不烧香〃的老板，很难想像在其〃急〃时，其职员会为其真正〃卖命〃，他们很可能会袖手旁观，甚至有时会背叛你。每个老板都应该记住，亲切善良能帮助你渡过很多难关。因此，你务必要在平时善待你的下属。

　　　　虽然你能善待你的下属，但有的人到关键时刻还是会显得过于自私，这也是很自然的事。问题在于你是否能泰然处之。

　　　　有个音响设备制造公司的老板曾抱怨道：〃对部下再好也没有用，到关键时候他们还是会只顾自己〃。说这话的人本来是一个音响制造工厂的老板，但由于资金周转不开，结果被另一家大厂给兼并了。他也理所当然失业了。在他落魄之后，用他的话说，以前他曾热心帮助过的下属们个个都为自己的生活忙碌去了，并没有一个人来关心和帮助他。

　　　　是不是老板善待下属就是一定能得到他下属的回报呢？这当然不一定，但有一点可以肯定，绝大多数被善待的员工是愿意为你付出他们最大努力的。作为一个好老板，你要时时考虑如何善待你的下属。有些老板总担心下属到关键的时刻会由于私心过重而回避困难，不向自己伸出援助之手。其实这只是一个人疑心过重的表现，可以说这种人是不适合当老板的。人是有感情的动物，只要给予其爱心和关怀，问题能得到回报的。如果一个老板总表现得过于冷静和严厉的话，只会使部下敬而远之。绝不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然老板和下属之间关系也不能过分放纵，这样的话也影响自己的权威。

　　　　善待下属，是老板应尽的责任，也是他的用人之道。

　　　　5。把功利归于你的部下

　　　　一个老板应该切记不要把下属的功劳说成是自己帮助取得的，即使你们是合伙做成的，也应该把功利归于你的下属。更不应该把下属之功夺为己有。

　　　　老板不要因为部下没有成功就完全否定了下属的成绩。你应该看到你下属付出的努力。要为他们制定一个长远的目标，这样才能调动你下属的积极『性』，帮助他们把潜在的能力充分发挥出来。

　　　　在艰巨的任务面前，即使你下属只有一点点进步，你也应该及时肯定其成绩，不要吝惜你称赞的话语，哪怕只是一个小小的成功也值得反复表扬他们，只要你看到了他们还正在努力。

　　　　有句古话叫：要想人不知，除非己莫为。它旨在告诫人们不要在暗中做坏事。在这里我想再次告诉每一位老板，不要窃取你下属的功利。如果你窃取了人家的功利，迟早会『露』出马脚的。反过来，如果老板很自然地把功利归于他的下属，即使人们当时不知道，但早晚会清楚是怎么一回事的。到那时，人们对你的评价会更高。只有这样，下属才会忠诚于你，信赖于你。

　　　　简言之，老板只有把功利让给下属，换来信赖，才会赢得更多的真正属于自己的功利。若试图去窃取下属的功劳，只会使自己声名狼藉，一败涂地。

　　　　6。要全力支持下属的工作

　　　　一个无能的领导，不仅不能对下属的工作起到推动的作用，而且会妨碍他下属的工作，不用说，在一个企业里，这样的领导越多，肯定是效率越低，这类领导只知道以妨碍别人的工作来显示自己的权威，来满足自己的虚荣心，而没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。你想想，你的下属不能把工作做好，你的领导会给你好果子吃吗？

　　　　这种领导做事独断专行，他们往往对下属提出的意见，不顾好坏，只管一味否决。

　　　　〃我没听说过这件事〃。

　　　　〃这件事现在不能跟你是起，因为现在经理正在发脾气〃。

　　　　〃这件事若要我突然地报告部长，他不会采纳的，而且还会责怪我胡『乱』请示，所以我不敢接纳〃。

　　　　〃这笔预算是不会批准，因为我没有信心去说服他们〃。

　　　　这种领导就是这样，来一个建议就一捧子打死，只有这样他才会觉得很痛快，他手中握点权，不用手就痒痒。有点像〃小庙的爷，没见过大贡香〃。手中有点小权，就整天兴奋得不得了，实在是，浅水容易喧哗。

　　　　然而下属的眼睛也都是雪亮的，他们嘴巴多多，三五个到一起，很快就会把一个领导老底揭穿，恨不得把他扒光衣服放在一个大盘子里，大家尽情享用：〃哎呀，咱们的主任，老是独断专行。全是我要这样，我要那样，到头来把事情弄成一团糟，还全不听我们意见〃。

　　　　〃做项目经理的才可怜呢，时时要看上级的脸『色』，还况免不了挨训〃。

　　　　〃我们的主管也一定会和他趣味相投，不然怎能任命他做他们的主管〃。

　　　　〃暂且自认倒霉吧，听说单位里不少人正准备联名告他呢，说不准，我们很快就会看见晴天了〃。

　　　　为了避免如此糟的局面，作为领导一定要注意隔一段时间，要有意识强制自己反省一阵子。不要只顾胡『乱』忙。要自我检讨，看是否自己经常妨碍下属的工作了。是否应给他们一些支持和帮助，精神上的鼓励，他们也是很需要的。如果答案是肯定的，就应立即改变立场，赶紧转妨碍为大力支持，切莫再固执己见，只有如此才能赢得你下属的好看法、你下属的信赖。要知道作为一个领导，这些对你可是最最重要的，若是众心背叛了自己，自己成了一个光杆司令，奋斗多年取得的职位，也有失去的可能。

　　　　因为，作为一个领导要全力支持你下属的工作，妨碍你的下属，就是妨碍你自己。

　　　　7。给年轻下属一个担当重任的机会

　　　　不少单位的人才分布总有这样一个特点，那就是处于领导阶层的，居于重要环节上负责任的，总是年龄大的人特别多，当然这一点与中老年人经验丰富，阅历广有关系，年轻人好像只有听话的份，只能从较低的位置一点一点的往上爬。其实在实际工作中很多领导都有这样的体会，单位里某几个年轻人着实才华超众，对于这种年轻人，若不及时给他们一个担当重任的机会，就会大大妨碍他们的成才。

　　　　一般的主管，对于年轻人总怀有戒心，通常总喜欢留置他们而不给予重用。要知道，这样是有碍人才发展的。

　　　　正确的做法是，对于真正有才的年轻人，应该是一开始，就把他们当成能独挡一面的人，委以他们重任，让他们有机会去表现自己的能力，即使任务稍重是过头，也无妨。万一失败了，就要他负起责任，或向有关部门道歉，或追究有关原因或处理善后工作。总之，这一切责任都要由他一肩挑起，如此，才容易促进他的成长。若是他成功了，自然就给予其应得的奖励。

　　　　年轻人大都有一个好处，就是对失败不畏惧，打不败，压不垮，初生牛犊不畏虎，有一股子勇气。在他们的心目中，没有哪一种失败是不可挽回的。因此，他们从不推卸责任。所以，作为一个领导，应多给年轻人重任，使他们浑身的劲有处使，在磨练下迅速走向成熟。

　　　　当然，多让年轻下属提当重任，也并不意味着自己责任的减轻，反而会增加自己的心理负担，有时候辅导一个年轻人做成一件事，可能比自己单独做花费的心血还要多。但是作为领导也不能因怕增加心理负担和麻烦，而放弃了教导下属培养人才的重任。如果不这样的话，你就不够格做一个主管，你也决不可能做一个好主管。原因还是那么一句话。

　　　　只有你一手培养出来的人才，才是属于你的，才是会死心塌地为你效力的。

　　　　当然，谁不渴望自己手下有这样的人才呢？

　　　　8。下属有能力大小之分，没有新旧之分

　　　　一般情况下，领导对自己的老部下，由于相处多年，因而对其『性』格、特点、工作能力了如指掌，领导起来得心应手。而对于新成员，由于不太熟悉和了解，因而用起来不能随心所欲。这时，领导就会感觉新人不如旧人。

　　　　其实，新进的成员，尤其是年轻人，大都有一种敢作敢当的勇气，有〃明知山有虎，偏向虎山行〃的冒险精神，干劲十足，锐不可挡。在刚接到一份工作时，他们心中孕育已久的激情就要喷薄而出。有经验的领导大都会对新人给予激励，并给他们以引导，使他们的这种激情在正确的渠道中顺流前行，一波推一波，一浪推一浪。正如人们常说：〃长江后浪推前浪，一代新人换旧人。〃