企业家人事管理之原则- 第2部分

　　　　要使〃斥责〃　的行为保持指导部属的原来面目，你得留意下列几点。

　　　　1。斥责之前，先使自己冷静。

　　　　如果不先使自己冷静下来，斥责就一变而为〃怒骂〃　或是〃需求怒〃。

　　　　2。理由分明。

　　　　要让部属了解何以被斥责，只要斥责的理由明确而且合理，挨骂的人定会〃心服口服〃。

　　　　3。勿伤自信。

　　　　斥责的目的在于〃育才〃，因此，必须考虑到〃不伤及部属的自尊〃，〃不使部属的自信因而丧失殆尽〃。例如，你应说：〃我相信你定能矫正这种习惯，所以才特地提醒你这件事。〃

　　　　4。使其反省。

　　　　设法让部属能够〃自动反省〃。最高明的斥责方法是能叫部属在挨骂之后，说：〃这的确是我的过失，以后我一定改过来。〃

　　　　5。考虑到时间、场所、状况。

　　　　斥责部属时，必须顾及他的面子，尽量在〃一对一〃　的情况下，冷静地斥责。

　　　　6。气氛要开朗。

　　　　斥责时要保持开朗的气氛。气氛变得暗淡，双方的心情都会好不到哪里。挨骂的部属，一定更难过，甚至兴起抗拒心理，心中暗骂你：〃哼，你尽管骂吧！才不是那么容易就被你驯服的货『色』哩。〃

　　　　如此一来，斥责的功用未生，害处业已出现，这一场斥骂不就等于毫无意义了？

　　　　7。骂得利落。

　　　　通常，挨骂的部属心中都想：〃糟了。〃悔意已生，理由嘛，他也心里有数，因此，要责骂得简洁、利落，切莫拖拖拉拉。

　　　　8。斥责之后，立刻转变气氛。

　　　　下面就是一个用批评来激励下属的好例子。

　　　　吉诺　鲍浴奇悉心经营的重庆公司是从一个家庭化的小作坊一跃而成为拥有近亿元资产的大公司。鲍浴奇对部下的严要求是其成功的重要原因之一。有一次，鲍决定兴建一个新厂，由于时间紧、任务重，他派了一批得力的干将去。在预定开工前的三星期，他前去检查工作。在那里，他看到了一番令他不忍目睹的景象：员工们满脸是灰，身上是泥，满脸的疲备，满身的狼狈，电灯没有装好，用一个临时的电灯泡替用……看到这里鲍又气愤又爱怜，本想宽慰一下他们，却又想到，新广如不能按时开工，将会给公司造成莫大的损失。他生来脾气暴躁，遇到这种情景更是火冒三丈，他不由地厉声训斥：〃你们一个个无精打采，是干工作的样子吗？像你们这样的进度，公司不死在你们手里才怪呢广'他走后，员工们个个气愤激昂。你说我们不行，我们偏要做给你看看，员工们努力工作，终于如期完成任务。

　　　　虽然鲍浴奇爱批评下属，给人以暴君的印象，但正是这种独特挑剔的目光和做法促进了每一个员工奋发向上，激起员工们的于颈，从而促进公司的发展。

　　　　三、时刻不忘你是老板

　　　　在你的公司人际关系中，信任关系的建立是有效人际关系的根本。员工的彼此信赖，精诚合作会使你的公司内始终有一种拧成一股绳的势头，这也会使你在处理人际事务时总能对自己说：〃问题定能解决，只是还需要一点时间消除一下误会〃！

　　　　但信任关系的建立以后，还需要你与员工共同的维持，由于你在公司中特殊地位，所有的人也许将目光首先投向你，你的举手投足处理事情的态度都会成为员工闲暇时细细品味的〃材料〃。这里就需要你在公司内部的人际交往中把握好你自身的立场，以免损毁了自身的形象，也殃及了公司和谐的人际关系。

　　　　1。同情弱者

　　　　在我们这个大力提倡竞争的年代，弱者似乎就等同于失败，他无论在哪里都难免会受到别人有意无意的排挤与冷落。

　　　　也许人们对弱者所持的态度还是善意的，但在他们〃哀其不幸，怒其不争〃　的同时，弱者最终还是沦落为别人〃辍弃〃的对象。

　　　　在你的公司中，肯定也存在着一些〃身单力薄〃之人。由于他们的自尊心、自信心在历经了一次次失败，以及在遭受了别人〃软刀子〃的刺痛之后，变得异常的脆弱与敏感，使他们在你的公司中〃生存〃的空间只限于他们三尺的工作台，甚至更小。也许他们的存在会使整个健康、开放、自由的人际关系显得有些名不副实。那个被爱遗忘的角落也许会最终成为公司中阳光永远照不到的地方。无疑，这对弱者是极不公平的，也对公司良好人际关系的维持是极其不利的。

　　　　对待这些将自己囚禁封闭起来的、遭别人冷落的不幸人士，你不应该用生存的法则将他们清除出去，或是弃他们于不顾，让他们自生自灭。

　　　　同情是你正确的态度与立场，也许你会觉得这样做会引起大多数人的非议，与众意不合，别人也许会说：〃公司的存在是需要效益与业绩的，他们只会把事情搞得更糟。不如让他们独自一人，好好反省，这对双方都有好处。〃

　　　　让别人去说吧，别忘了你想建立的是什么样的公司氛围，在这里是不许任何一个人有〃失意人生〃的感觉的。

　　　　主动地接触那些弱者们，用心真诚地关爱，使他的小小空间也能体会到公司的温暖，尽管这也许很微薄，但对一个处于风雪中的人来说，一根火柴足以慰藉心灵，况且，它或许能点燃、引发更多的热源。

　　　　2。适当保持中立

　　　　对于公司中人际关系出现的摩擦与冲突，当然不能视而不见，但有时适当保持中立、沉默会产生〃此时无声胜有声〃的意境。

　　　　保持中立并不是让你在公司中充当一个和事佬，对矛盾双方都不得罪，有两副面孔。或者是干脆事不关己，高高挂起，以顺应事态的发展。

　　　　你的保持中立的立场必须是建设『性』的，有助于矛盾的化解与问题的解决。

　　　　试想，一位员工在与其同事发生了激烈的口角之后，找到了你，要求你调换工作岗位，更糟糕的是他的那位同事是你昔日的同窗知己，这时你该怎么办？千万别作出盲目的决断，也不要显『露』出对任何一方偏袒的倾向。保持一个公正、中立的立场，去针对问题寻求解决之道，就事论事。

　　　　这里的中立是一种公正的处事策略，是一种刚正不阿的处事态度。

　　　　如果你这样的做了，问题的双方就会将注意力从人与人之间的各种微妙关系上转移到具体的问题上来，因为复杂的并不是问题本身，而是人的心灵！

　　　　3。敢对雇员说〃不〃

　　　　说〃不〃是有风险的，要付出代价的，但你要记住由此而带来的收益要远大于此！

　　　　公司的人际关系，应当是一种健康向上的人际结构，而并非那种以原则为牺牲品的庸俗关系。

　　　　在你的公司中，肯定会有人向你提出带有诱『惑』『性』的请求，也许这种请求之中同时还有某种许诺，比如你的一位雇员找到你，略带愧『色』，但又仿佛壮志在胸的对你说：〃如果你不太计较我这个月的那几次缺勤，我保证会更好的工作〃。这种说法也许会使你们心自问雇员都把未来交给我了，我还能铁石心肠吗？在另有些时候，雇员的请求又近似于敲诈，比如〃我不会告诉其他人的，特别是汪经理，说你把文件搞丢了，但我太想休假了……〃

　　　　还有一些说法，则更以一种特别巧妙的方式，来促使你放弃原来最佳的选择：〃我们都知道老李不完全合乎当下一届老板的要求，但他确实为公司工作了大半辈子了，没有功劳也有苦劳啊！况且别人都很支持他，这种带有极大攻心的意见，会让你在关键问题上放弃了原则。

　　　　的确，你完全可以很容易将所有的决定顺乎〃人心〃，但你必须意识到，当你在作出决定的时候，你并不是出于决策合理化的考虑，而是出于对自身利益的考虑，或者是出于类似的动机，这时组织的人际关系是〃失之毫厘，谬之千里〃　的影响，你会使那些我们传统文化中的庸俗部分死灰复燃，在你的公司中腐蚀它健康的肌体。

　　　　你必须敢对雇员说〃不〃这不仅意味你的尊严，还体现着公司的一贯原则与处事风格。每个人都会在这样的原则约束下，使彼此的关系更加亲密、健康。

　　　　4。学会宽恕员工

　　　　洁白的月亮上也有黑子，吃五谷杂粮的人更不可能完美无缺。这是事实。令人遗憾的是，许多老板部是期望他们的员工是一个完人，而且他们还花费大量时间去寻找他们的不足之处。

　　　　有一种情况确实难于处理，这就是你在多大程度上可以忍受员工的不足。你是否可以对他们的微小错误视而不见？当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚？你是否应当提醒员工注意他们的错误？

　　　　这些问题确实令你左右为难。如果你装着视而不见。由此担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延；如果你及时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当做一个不管员工多么努力而从不对他们表示满意的完美主义者。

　　　　你应当站在员工的一边。对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个老板的重要品质。

　　　　绝不要动辄实施惩罚，或者造成一个令人惊恐的气氛。如果员工出现某一错误时，他们不用提心吊胆自己即将遭受处罚，那他们势必会更好地工作。员工在对老板作出评判时，宽容型的老板似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究。如果偶尔发生下面的事情，你应该宽容处之：

　　　　员工偶尔迟到；

　　　　当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；

　　　　某位员工丢失了一份重要的文件；

　　　　某一员工向顾客提供了一个错误信息；

　　　　员工没有积极主动地解决某一问题；

　　　　员工忘记了某一事情或违反了某一规则；

　　　　员工不顾制度而自行其事；

　　　　员工无意得罪了你……

　　　　当然，宽容也要有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为老板，应当完全介入，并且采取相应的措施。

　　　　作为老板，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。

　　　　我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当老板与员工一起工作时，关键是要找到你们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的。

　　　　当今时代，你不可能迫使员工去改变那些令你无法容忍的东西，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。

　　　　当你发现某些你并不喜欢的事情时，咬住自己的舌头。当你张口要批评他人的缺点时，请把话吞到肚子里。

　　　　四、如何贯彻公司纪律

　　　　军有军法，山有山规。公司制订出来的各种规章制度不能成为摆设。作为老板，你应当以有效的手段保证其得以贯彻落实，一旦发现有人违规，便加以惩治，绝不手软。

　　　　为了促成遵守纪律自觉『性』的好气候，你应该采取以下几个明确的办法：

　　　　1。广泛宣传

　　　　许多老板都想当然地认为，〃这些规定谁都知道。〃但是，新来的雇员，甚至有时有些老一些的雇员，直到他们违反了某条规定时才听说有这么个规定。

　　　　外国有些老板按惯例给每个雇员发一份公司规定，并让他们签署一份声明，表示他们已经收到、阅读并理解了公司的规章。这种做法很值得效仿。

　　　　2。保持镇定

　　　　无论违规行为多么严重，你都应该保持镇定，不能失控。如果你觉得自己正在失去你的〃冷静〃，那你就应该等一等，直到你恢复了镇定时再去采取行动。

　　　　你怎样才能恢复镇定呢？闭上嘴巴，待会儿再开口。做些拖延时间的事情。告诉雇员半个小时之后再到你的办公室来见你，或者请这位员工与你一起去你的办公室或休息场所。

　　　　切记千万、千万不要对雇员大发雷霆。

　　　　3。调查了解

　　　　你不应无视违反公司规定的行为。如果你这样做，那你就是在向其他雇员表明你不打算执行公司的规章条例。你也不应该走向另一个极端，草率地惩罚或处分员工。在你行动之前，在你做任何事情之前，你必须搞清楚发生了什么问题，以及雇员为什么这样做。

　　　　4。私下处分

　　　　如果公开进行惩治，那么受处分的雇员会因当众受批评而产生怨恨，形势就可能恶化而起破坏作用。

　　　　关于私下处理的规则仅有一个例外，那就是雇员在其他人面前公开与你作对。在这种情况下，你必须当众迅速果断地采取行动，否则就有失去控制的风险。如果你不能果断地行动，你会失去雇员对你的尊重，失去控制，大大损伤士气。

　　　　5。一视同仁

　　　　制定出的规章是让大家遵守的。当然，并非每个违规行为都受到同样的处罚。一视同仁不是说对待所有的人要完全一个样。一视同仁的原则是指在同样条件和同样的情形下，应该采用同一种方式或力度的处罚。

　　　　6。坚决公正

　　　　坚决不是指粗暴或仗势欺人。不是指滥施压力和保住自己的地位。对雇员和公司都要公道。对雇员要公道是指有充分的根据。它包括解释清楚公司为什么要制订这条规章，为什么要采取这样一个纪律处分，以及你希望这个处分产生什么效果。

　　　　7。消除怨恨

　　　　记住，处分的目的在于教育，而不是惩罚。因此，你应该向你的雇员表示你相信他或她会改正错误。在执行纪律处分后以这样积极的调子跟雇员谈话，将有助于消除雇员的苦恼和怨恨的情感。8。小事也要立规矩

　　　　一些人把公司的