公司不教,但你要懂的人事管理- 第27部分

3、一般员工的转正由用人部门和综合办公室进行审批并办理有关手续。

4、新员工工作满实习期时，由综合办公室安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

如何办理离职手续？

离职手续的办理是很重要的，一方面涉及到原来单位的关系交接，另一方面也涉及到到新单位后各种入职手续的办理，因此，了解清楚其中的程序是很有必要的。

很多人并不清楚如何正确地办理退工手续，甚至连一些企业由于人事管理缺乏经验，大家也都云里雾里的，一旦遇见招工比较认真的企业，往往发现缺这缺那，造成今后无法正确及时地办理录用手续。你所遇见的问题就是这样。

其实各地对于单位退工都有一套方法，以上海为例，上海市劳动和社会保障局于二○○一年颁布《上海市单位招工、退工管理办法》中有这样的详细规定：　“第十二条　用人单位与全工时制职工终止或解除劳动关系后，应在7日内办妥退工登记备案手续：

（一）填写一式三联退工通知单；

（二）在被退人员《劳动手册》和《劳动力登记表》上做好终止或解除劳动关系日期的记载并盖章；

（三）将退工通知单和《劳动手册》一起交被退人员；

（四）将退工通知单和个人档案连同《劳动力登记表》通过机要邮寄或直接送达被退人员户口所在地或单位所在地的区县职业介绍所。”

所谓退工通知单，是一种职业介绍中心统一监制的，由单位购买专门为员工办理退工用的单据。退工通知单一式四联（在上述《办法》出台后退工通知单有了变化，所以联数与《办法》中的不同），第一联由单位留存，第二联放入员工档案，第三联是交给被退工的员工，员工可以凭该联和《劳动手册》　，到有关部门办理失业登记，第四联交给社会保险中心，办理转移社会保险之用。

一、离职种类：

1、员工申请离职：辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据职工自己的选择，提前３０天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。员工在未办理离职手续前，仍为在职，须履行员工责任和义务，做好本职工作。批准离职申请的员工于批准的离职日办理离职手续。

2、解聘离职：因员工合同到期或公司经营策略调整裁员对员工的解聘，由员工直接主管上报，经上一级主管及行政人事部批准，须提前三十天通知被解职的员工。于离职日期办理离职手续。

3、辞退离职：因员工不胜任岗位工作或岗位考核不达标，经培训或调岗后仍不能胜任岗位工作或岗位考核不达标被公司解聘，由员工直接主管上报，经上一级主管及行政人事部批准，须提前三十天通知员工，于离职日期办理离职手续。

4、违纪辞退：违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：（１）职工犯有规定的违纪或错误行为；（２）经过教育或行政处分仍然无效；（３）尚不够开除或除名条件。

5、开除辞退：开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，员工因严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害的，或同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响。主要包括以下几种情况：（１）被判刑并入狱服刑的；（２）二次劳教被注销城市户口的；（３）留用察看期间表现仍不好的；（４）严重犯有《用人单位职工奖惩条例》第１１条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，５个月之内审批完毕。

6、试用辞退：员工在试用期内不能胜任岗位工作，由员工直接主管上报，经上一级主管及行政人事部批准，于批准当日办理离职手续。

7、除名：除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：（１）职工经常旷工没有正当理由；（２）经批评教育无效；（３）达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过１５天，或者１年以内累计旷工时间超过３０天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。

8、自动离职：自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。

这里需要提醒的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经用人单位批准而擅自离职的，或停薪留职期满后１个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据《用人单位职工奖惩条例》有关规定，对其作出除名处理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。

二、离职流程：

1、离职书面申请（员工申请离职），直接主管签署意见后，报上一级主管批准，报行政人事部存档。

2、于离职日办理本部门交接，由主管进行交接监督，列出详细的离职交接清单，一式三份。

3、到行政人事部领取《员工离职会签单》，进行填写，并依据其规定到相关部门办理手续，各部门须由负责人签字批准。

4、将办理完成的《员工离职会签单》交行政人事部后，携带个人用具，离开公司。

5、于下个发薪日结算剩余工资及领取社保资料。

三、离职审批权限：

1、　F级、G级员工申请离职，由直接主管签署意见后，报上一级主管批准，并报行政人事部备案；

2、　D级、E级员工申请离职，由直接主管签署意见后，报所属总监级主管批准，并报行政人事部复核；如无主管总监领导，报总经理批准。

3、B级、C级员工申请离职，由总经理签署意见后，报董事长批准，并报行政人事部备案。

4、试用、辞退、违纪、开除离职，由员工主管提出申请，报上一级领导及行政人事部批准。

5、解聘离职，由公司管理会议决定，员工主管提名，上一级领导及行政人事部批准。

范例：某公司员工离职说明：

一、个人离职

1、公司员工因个人原因提出离职，必须提前提交书面的离职申请。按照以下时间要求进行：

2、主管（主任）及以上管理职级人员辞职需提前二个月提出申请；

3、技工及以上技术职级人员辞职需提前二个月提出申请；

4、一般员工离职需提前一个月提出申请；

5、试用期员工需提前一个礼拜提出申请；

二、自离和辞退

1、员工无故连续矿工3天以上，或者未按正常流程办理离职手续而离开公司者视为自离，凡自离者，公司有权扣发所有未发工资，并根据情况保留追究该员工因违约而需承担的法律责任。

2、因工作能力不足、不适应公司环境或违反公司相关规章制度情节严重者，公司有权辞退员工，辞退员工按下面程序进行：

1）部门主管出具书面的申请；

2）行政人事部签署意见，总经理签署批准意见；

3）行政人事部下文，全公司通报；

4）办理离职手续。

三、手续办理

1、到规定的离职时限，员工到行政人事部领取“员工离职交接表”按下面流程办理手续：

2、部门接交：离职人详细列明所在岗位的工作内容（包括文件、数据等）和物品，一式两份，经移交人、接交人、部门负责人签字后，由移交人、接交人分别保存。交接结果由部门负责人在《离职交接表》中签字确认。

3、财务接交：离职人员须到公司财务部清算所有借款、欠款，清算结果由财务部负责人在《离职交接表》中签字确认。

4、人事行政接交：由行政人事部收回离职人员的工作证、考勤卡等，并计算出勤天数。由经办人在“离职交接表”上签字确认。

5、交接完毕后将离职交接表交行政人事部经理签署意见，总经理批准后再办理劳动合同关系解除和工资核算。

什么是企业文化？

企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。

企业文化是什么？不同的人自然有不同的看法。就实践中接触的大量企业人士而言，比较有代表性的看法有这样一些：精神宪章，典型者如华为，《华为基本法》对于中国企业界在对企业文化的认识上具有开创性价值贡献；心理契约，一些企业特别是一些新创企业更乐于将文化看作是组织成员共同认同与遵循的一整套契约规则；统驭工具，一些企业领导人认为员工是被驾驭的对象，也“顺理成章”地将文化视为对员工思想进行统治的工具；表面文章，还有一些企业将文化看作表面文章、脸上贴金的东西，热衷于表面上、形式上的风光热闹，热衷于外在的华丽功名、自我展现。

企业文化是在一个企业的核心价值体系的基础上形成的，具有延续性的共同的认知系统和习惯性的行为方式。这种共同的认知系统和习惯性的行为方式使企业员工彼此之间能够达成共识，形成心理契约。企业文化是组织成员思想、行为的依据。文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力。

作为核心竞争力的企业文化，其重要性勿庸置疑，有人分析说，安然失败的根本原因是败在企业文化上——“畸形公司文化＋媒体推波助澜＝毁灭”。安然公司文化有两个要求：一是“只能成功”，这就导致安然内部由高层到基层，作假成风，二是“只重结果”，从而导致人的作用被轻视。麦肯锡公司通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。麦肯锡认为，在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。

企业文化是企业全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式，能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，这些功能的发挥，都有助于直接或间接地提升企业核心竞争力。

但笔者认为，分析企业文化对于培育和提升企业核心竞争力的重要性，如果单从企业文化的功能入手，只看到了事物的表象，并未抓住事物的本质。

企业文化是企业所独有的，它是企业在长期发展过程中形成的企业价值观和经营哲学，很难被竞争对手和其他企业所模仿，因此具有核心竞争力的特性。价值观是企业文化的基石，企业文化的所有内容都是在价值观的基础上产生，都是价值观在不同层次、不同角度、不同方面和不同时期的体现和具体化。正是基于这一点，我们说企业文化的本质就是塑造价值，就是追求价值的个性化。只有个性化才会给企业所拥有的各种资源和能力以导向，才会形成竞争力。有个性的文化是很难模仿的，文化个性一旦转变成产品竞争力，也就形成了独特的核心竞争力。

与此同时，企业文化所形成的经营理念和价值观是一个“内化”过程，“内化”成熟即产生一种强大的规范力，成为人们自觉遵守的行动准则，继而产生一种持久的推动力，促使人们积极地去实现既定目标。这种规范力和推动力正是核心竞争力不可缺少的一个内在动因。

对于企业文化的认识事实上取决于企业领导人的思想深度和战略高度，企业文化的积淀和形成很大程度上来源于领导人的价值理念、战略思考、思维方式与行为模式。这是目前企业文化设计中面临的重要困境之一：由于领导人对于企业文化的认识差异性很大，导致企业文化设计出现更大的差异性。实践中当然不乏能够对企业文化进行深层次理解和把握的个案，但就整体而言，目前阶段的文化设计更多地或者做成了表面文章，或者做成了文字游戏，或者做成了稀里糊涂。局部虽不乏亮点，整体上却难言成功；表面虽浮华亮丽，实质上却乏善可陈；讲起来可以头头是道，扪心自问却难以做到问心无愧。

张瑞敏认为渗透在海尔经营理念和管理模式中的海尔文化为提升海尔竞争力奠定了基础。海尔文化是在中国传统文化底蕴的基础上，吸收了日本特色的团队意识和吃苦精神以及美国的个性舒展和创新竞争意识而成的独特的企业文化。核心