以放权不管的地方有很多啊！
不过此时她突然想起来了儿子之前说什么数字管理然后又不能完全数字管理的……这是什么意思？“儿子啊，那你说又不能完全数字管理是啥意思？”她赶忙问道。“唔，这个完全数字管理啊，是西方那边儿的一个管理方法，就是说把指标定量到每个人，张三李四每个人都有自己的指标，自己的指标完成的多了，那就能多拿钱，做不够指标拿的钱就少……”贾鸿渐解释道。
一听儿子这么说，贾刚当时就惊讶了，“这方法不是挺好的么？都细化到了每个人了，这不就跟承包到户了一样么？这应该是很刺激大家的劳动积极xìng的吧？你为啥说不能这么弄呢？”
“谁让咱们中国是讲究温情的社会呢……”贾鸿渐叹了一口气，然后慢慢说道，“咱们中国人吧，或者说东亚儒家文化圈，都讲究一个团结和集体主义，这放到国外就是所谓的团队jīng神。什么叫团队jīng神？就是你干的好，我干的不好，然后你要帮我。咱们公司里面做业绩的，业绩最好的几个人，不都会稍微匀一点业绩给业绩最差的么？就算不匀，也有亲自带着业绩差的，手把手教人家怎么做的。这种今天你帮了别人，别人明天才会帮助你的习惯，早就在咱们中国深入人心了。如果说完全分割开来，一个人就是一个人，那个别眼红的有的是找事儿的，毕竟工作这种事情，很多时候是一个团队要协作的，哪怕是做销售的，有时候也要同事的配合。今天你不帮我，明天你别落在我手上……有这种事情在，哪儿能真的剥离团队细化到人啊？是不是？咱们弄数字管理，是为了增强企业效率，不是为了增强内斗，所以没必要太过于细化……”
一听儿子说道了这里，贾刚和苏萍那顿时瞪大了眼睛眨了半天，他们这都是有点傻眼了！别人都说国外的先进经验来国内，刚开始都是有一个本土化的过程的，都是有一个磨合的过程。就像是马列主义刚来中国，那不也有左倾和右倾的时候么，那不是也到了遵义会议才走上了正道么？别人弄外国经验都要磨合很久，而他们的儿子怎么弄国外的经验却好像第一时间直接脑子里面想一想，就能觉得什么合适什么不合适？这……也太妖孽了吧？（未完待续……）
正文 第一千四百七二章 企业管理民主化？
销售部的**非常惊喜的发现，自己提出来的建议居然被新老总一家选中了！作为销售部的一个小组长，他**那从小到大都没啥太大的运气，当年流行摸奖券的时候，他可是连一块肥皂都没摸到过！而现在这样提一个意见，他还真的就成为了全公司第一个“中奖”的了？当拿到了5张崭新的一百元纸笔的时候，这**的周围都围满了羡慕不已的同事！他们还真没想到这第一个被采纳的人会出现在自己的部门，而且居然是自己的头头！甚至旁边几个部门的人，那都是好奇的过来围观！
本来大家都不知道这个被采纳的几率有多大，而且也不知道被采用了建议之后，那要多久才会给钱。可是现在看来，这显然是只要上面一采用这个建议，那就是会马上给钱的！
在给了这个**钱的同时，那更让大家惊讶的事还出现了贾总他们一家居然还说要邀请**到总经理办公室去，一起商讨一下如何细化以及规则化**的那个建议！这可是太破天荒了！居然要找一个基层的小头头来讨论整个企业的经营策略？这这这这……这简直太匪夷所思了！。。
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要知道这可是经营企业！只要是企业，不管是私营的还是国营的，不管是国内的还是国外的，那基本上都是dú cái啊！基本上就是一少数人说的算的啊！大多数人只能服从的啊！怎么姓贾的他们弄得好像是要让基层的小头头都加入讨论整个企业内部政策似的？这弄到最后，会不会弄成什么基层员工都可以参政议政的？这也太夸张了！难道华夏高科的贾家。那是要弄一个全世界第一个“mín zhǔ”体制，有员工们投票决定企业方针路线以及各个决策的奇葩规矩？
这可是太奇葩了，因为员工们那又不是企业的股东，从某种角度来说，企业倒闭不倒闭跟他们的关系并不是很大虽然可能说他们会丧失一份长久的工作，可是如果说员工们一起串联好了然后投票要求企业一次xìng给予他们20年的工资呢？甚至说以后每个月的工资都要是相当于他们20年的工资那么多呢？这样的话，企业保准没多久就要倒闭，可是这样员工们亏了么？他们有的人那都是可以直接拿着钱回家混吃等死去了！可以直接退休再也不工作了！
那如果这样的话，企业怎么办？员工毕竟不是股东，这健力宝今年还没经过什么股份制改造因为李晶伟的几个方案里面都有职工持股方案。为了避免职工持股被李晶伟利用。这叁水zhèng fǔ可是一直都没有放开这个口子！所以到了现在，这员工那真的是跟健力宝只有劳动关系，没别的关系！这样一来，怎么能让老百姓来参与管理呢。这不是开玩笑么？
但是哪怕这样。贾鸿渐他们一家。那还是把**请到了办公室来。毕竟这就是所谓的千金买马骨！当贾鸿渐在总经理办公室里面见到了这**的时候，他发现这**明显是还有点发懵！想来也是，他前世贾鸿渐如果还是个基层小领导的时候。直接被集团总裁给因为某个小建议请到了办公室，还给了奖金什么的，甚至还要请他贾鸿渐来跟高管们商讨一下建议的细节以及可行xìng什么的，那他贾鸿渐也会被幸福袭击的有点晕头转向啊！
此时就只见着贾鸿渐站起身来走上前，使劲的握住了**的手，然后一边用力的摇一边说道，“谢谢你**同志，你的敬业以及思考，为咱们公司提供了一个全新的点子。我在这里代表公司的管理层，对你给予极大的感谢！真希望全厂职工都能以你为榜样！如果那样的话，我们公司的未来就太美好了！”
贾鸿渐这番不要钱的恭维话那可是把**感动的一塌糊涂。这**以前在健力宝里面，那就是一个踏实肯干的老实人而已。这样的一个老实人，说实话那不算是会来事儿的，在以前的健力宝里面，那也就是踏踏实实过rì子，什么荣誉之类的基本没他什么事情。可以说他一直以来都觉得自己就是个螺丝钉而已。
而到了今天，看着新任的领导这么夸奖他，那给他的感觉就像是自己终于被人承认了，突然感觉好像自己都拥有了自己不知道的能力一样，那种信息的感觉，真的没办法用言语来形容！
此时的**，只觉得全身的血液好像都一下子涌入了大脑一样，整个人晕乎乎的，好像大脑都快失去了思考的作用了。此时的他，只会咧着嘴傻笑，连客气几句都快不会了！这个时候，只见着贾鸿渐拿了一张不知道什么纸出来，然后把**拉到了办公桌前，那就跟连珠炮一样的问了一连串的问题。
“**啊，你看你建议里面提到的以合格率为标准定绩效工资的事情啊，我觉得跟国外的数字管理差不多，你是不是这么想的啊？”“啊？差不多吧……”
“**啊，你看这生产部门以合格率为标准定绩效工资的话，会不会产生良品率到了某个瓶颈的时候，就导致工人们工资上不去的情况？毕竟很多时候，咱们的良品率这跟生产线以及生产工艺也有很大的关系。所以你觉得把上产良品的数量作为绩效标准怎么样？”“啊？我觉得还行吧……”
“**啊，你看咱们吧这个绩效分成几个档次，然后每个不同的档次有不同的绩效工资你看怎么样啊……”“啊？好，我觉得这样很好……”
当贾鸿渐这么一连串的问了大概有半个小时之后，**的脑子都糊涂了，他甚至都有点记不清楚自己前几天给公司提交的建议上面写的到底是什么了没办法，谁让这贾鸿渐提出来的问题，一直就是围绕着那么几个点转来转去，说到了最后弄得**都觉得好像听起来好的想法都是从他这边派生出来的，所以应该也算是他的主意？
这问完了之后，只见着贾鸿渐整理了一下之后，把那张纸递给了**。**拿过来一看，只见着上面密密麻麻的写着一个非常详细的工资改革以及绩效评价体系！擦！这是他**刚才问答里面提到的东西？这小贾总的总结能力也太强了吧？居然就半个小时的功夫，就能把他**的思想给总结成这么有条理xìng这么有逻辑的一个表了？等等……这玩意儿真的是他**想出来的？为什么看起来好像跟他当初想的除了中心思想一样，其他的都不一样似的？
不过就在**还没反应过来的时候，只看这贾鸿渐突然伸手跟**握手了一下，然后说道，“哎呀，**同志，真是太感谢你了！你提出来的这个方案真是好，我代表公司决定，咱们这个方案，就定名为**方案，你看怎么样？以后要是效果好的话，全体职工那都要念你的好啊！”
听到小贾总这么一说，本来还有点怀疑自己是不是被忽悠了的**，顿时那又心花怒放了起来！毕竟谁人不虚荣，想到被全公司的人感谢，这**顿时都说服自己那方案就是自己想出来的了！
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接下来，就听着贾鸿渐说道，“接下来呢，我们准备在公司内部推行mín zhǔ化进程。咱们国家是人民mín zhǔ专政的政体，人民当家作主，以前国企的时候，普通职工都是要有主人翁的意识，我看这个传统可以发扬一下嘛，甚至还可以更近一步的扩大！咱们这个方案写好了之后，我准备通报全公司，然后让全公司的员工们一起来投票，你看怎么样？”
如果说之前**还有点心花怒放的话，现在他可是直接傻了！什么，他没听错吧？要全厂职工投票？投票一个公司的计划进行不进行？这是搞毛啊？这是不是要弄跟外国一样的公投了？这什么意思？企业的经营怎么还要员工投票，这这这这……这完全让人看不懂了啊！
此时就听着贾鸿渐笑着说道，“到时候我们管理层呢，是准备把我们挑选出来的方案呢，都放到一起，然后让全体的职工们看看，大家觉得都没什么问题了，那么咱们就执行。毕竟啊，有时候咱们的方案，下面的人不认同，那是没办法的，他们总是会yīn奉阳违并且会偷懒什么的，但是如果他们认可了咱们的方案，并且是自己投票选的，那么总会相对认真的进行执行吧？”
听着这话，**满脸的狐疑，真的可以这样？当然可以这样！他贾鸿渐要做的，就是通过一些奇葩的办法，来让员工们觉得这企业跟以前的企业不一样，让他们有一种新鲜感，让他们有一种参与感说实在的，以前的国有企业那早期还能对工人们说这是为国家做贡献，让工人们有主人翁jīng神。但是私企怎么办？工人和老板就是契约关系！而在中国市场上，契约关系就是最没有约束力的关系我在你这边学会了技术，合同到期我直接跳槽，甚至我直接拉资金开个差不多的企业来跟恩师企业进行竞争！这种事情后世那真是多的数不胜数了！在这样的情况下，怎么能束缚住员工呢？怎么能让员工们愿意留在企业，而且愿意为企业付出呢？这就是贾鸿渐研究的问题了！（未完待续……）
正文 第一千四百七三章 政委？
“用这种方法来绑住员工？”苏萍瞪大了眼睛问道。“没错，咱们中国人是不能光讲利益的，光讲利益不讲感情的话，那么大家都会变得很势力。简单的来说，别的老板给一个月1200，我为什么要在你这边800块钱一个月的干？反正大家都是雇佣关系，又没什么感情因素在，对吧？根据外国一些工资对中国市场的调查，跨国公司发现中国的劳动者其实不太喜欢期权之类的东西，他们喜欢的就是现在的工资给高点。在这样的一个情况之下的话，当然要想盘外的招数来拉住员工的心了！”贾鸿渐笑着说道。
的确，以前他贾鸿渐就是这样，反正就是工作嘛！外面有了新的机会就跳槽嘛！他一般都是干两年了，有经验了，然后就直接开始找寻新的机会，有工资加50％的机会那就可以跳槽，有翻倍的机会那就是更好！这也就是贾鸿渐才会干的比较久一点，按照他以前看过的，有些人直接就是干半年一年的，有了点经验之后直接就跳槽了！这真心弄得各行各业的从业人员流动xìng太大了，弄到了最后，公司干脆都不愿意培训员工了反正培训了过半年一年你就要跑，那公司干嘛还吃这个亏来培训？反正培训了都是给别人做嫁衣！还不如省点劲直接从零开始压榨得了！。。
所以曾经贾鸿渐在一个打工仔的时候，那就站在老板的位置上开始思考了。如果员工都是这样的话。那怎么能解决这个问题呢？最终想出来的结果，那就是靠最传统的“人情”。当大家只是雇佣关系的时候，谁都不在乎谁，但是有人情关系在的时候，一些没那么放得开的人可能就会有牵绊，就会离不开。
这个问题贾鸿渐是怎么发现的？这就还多亏了当年那个“我的成功可以复制”的唐俊了。这个唐俊曾经一度在国内很火，还上过上沪这边的一些节目，比如在一个《头脑风暴》的节目里面，这个唐俊就开始吹牛。说当年在微软中国总部的时候，这唐俊能牛到把公司里面上上下下所有人的中文名字、英文名字以及面孔都联系到一起。而且还能记下来。有一次。这唐俊下班，正好在大厅看到一个非微软的女孩儿在等一个微软的员工下班。当时三个人一起进了电梯之后，这唐俊就叫了那个员工的英文名字，然后开始当着那员工女朋友的面。说他怎么怎么好。怎么怎么用功怎么怎么努力。说唐俊这个老板很看好那员工。
当时唐俊的这说法，据说都把那员工的女朋友给开心坏了哪个女的不希望自己的男朋友有本事？而这男朋友都被公司老总记住了名字，而且还这么看好。那肯定有前途啊！而这女朋友开心了之后，当然会更粘着那员工，而那员工当然会感谢唐俊，自然就更愿意留在公�