《马云如是说》

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马云如是说- 第11部分


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雅虎搜索技术在全球是很强的,当时处于世界第二的位置,占据35%的市场份额,但雅虎中国的搜索比较弱,需要补充精干的本土化技术人员。从招聘的时间上看,阿里巴巴2005年的招聘时间落后于Google和百度,但马云并不认为他们迟到了。他说:“学生肯定会多走走多瞧瞧,货比三家后才确定自己的去向。条件比较好的毕业生敲定工作一般在次年的3到4月份。”
事实上,招揽人才一直都是阿里巴巴最重要的工作之一。阿里巴巴还喊出了口号“天天招聘”。
其实我们经历了很多,到今天为止我们招人还是很艰难。最艰难的是在2001年,互联网进入冬天的时候,我们第一没有品牌,第二可以用的资金非常少,整个市场形势不是非常好,大家听到互联网转身就跑。当时很多人进来,也有很多人出去,我记得有一位年轻人,刚刚进入公司我跟他说希望最艰难的时候坚持下来不放弃,这个年轻人说我记住,5年之内我是绝对不会走,这5年来他们一起来的人都走掉了,当他快坚持不住的时候我就跟他说我记得你当时讲的话。现在他坚持下来,无论他的做事风格还是他的财富都已经非常成功了。

自创业以来,阿里巴巴公司最初的18个创业者,现在一个都不少。别的公司出3倍薪水,员工也不动心。马云还说风凉话:“同志们,3倍我看算了,如果5倍还可以考虑一下。”
对其中奥妙,马云是这样解释的:“在阿里巴巴工作3年就等于上了3年研究生,他将要带走的是脑袋而不是口袋。”
认同我们的文化
进入我们这公司以后,必须要认同我们的文化,认同我们的理想。我们所有的人都是平凡的人,平凡的人在一起做件不平凡的事,如果你认为你是精英,请你离开我们。
如果员工不能认同公司的文化,企业就会形成内耗,虽然每个人看起来都很有力量,但用力方向不一致,所以导致企业的合力很小,在市场竞争中就会显得很脆弱。从长期来看,没有强有力的企业文化,企业就无法形成自己的核心竞争力,在竞争日益激烈的市场中,是很难立于不败之地的。海尔总裁张瑞敏在谈到自己的角色时说:“第一是设计师,在企业发展中使组织结构适应企业发展;第二是牧师,不断地布道,使员工接受企业文化,把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”
马云同样十分看重企业文化对员工的影响力,他认为:
作为CEO和创始人本身最大的职责就是企业文化的推广者,就是首席文化官,也是任何创业者和CEO首要任务之一,制订企业文化目标、共同的使命和价值观很容易,最难的地方在于点点滴滴的实施。任何一个企业的文化必须和它所处的行业和公司的特点相吻合。
一些不接受企业文化的员工,会在工作过程中带着一种负面情绪,而且会不断地对周围的人,尤其是对一些新人产生非常不好的影响,比如说“抱怨”。马云在母校杭州师范大学里演讲时这样告诫学弟学妹们:
有些年轻人经常是一上班就一个劲儿地抱怨:真没意思,待在这里工作真没意思。我就奇怪了,既然没意思,为什么不辞职呢?这就是没有敬业精神。
很多人一离开一个公司就开始骂这个公司,这样不好,那样不好。我建议学弟学妹们,如果发生什么事情离开一个公司时,不要抱怨,抱怨只会让你更不受人尊重,这是没有职业道德修养的一种体现。
马云非常欣赏一些文化感召力强的公司,在某次大会中他讲道:
美国有个GE公司和西门子公司竞争很激烈。两者竞争激烈到GE出来的员工认为“我再烂,我也不去西门子”;同样,西门子出来的人也是如此。这是因为从GE出来的人如果进了西门子,当西门子这边的人问起你在GE那边是怎么做的时候,你说了,对不起GE那些曾经和你一起拼搏的兄弟和老板;你不说,又对不起现在的新同事。所以这些员工才坚决不去竞争对手那里。我们一直强调的职业道德,就是这个。
我作为阿里巴巴的CEO,感觉是sofar,notsogood,sook!(感觉还可以)但十几二十年后,我不可能一直把CEO当下去,因为后面的年轻人会超越我。我只是一个4×100米接力赛的第一棒选手,当我跑完第一棒时,是第一名;但你不能保证第二棒还是第一名,如果逞强,就把团队给害了。所以,我在跑第一棒时就尽力把自己的工作做好。
员工也是一样,“铁打的营盘流水的兵”。员工必须坚持理想、使命感、价值观,一代代地传承下去。像DNA一样,这个公司的人可以老去,但是这个企业的文化必须继承下来,一代代传下去,才能有不断的创新。
阿里巴巴在不断的发展壮大中招聘了不少员工,因而有人担心员工的快速扩张会引发企业文化——“六脉神剑”的稀释。所以阿里巴巴在招聘人才的时候就对这个问题进行了很好的预防。在面试应聘者的时候,考官最核心的任务就是“看人”。阿里巴巴人力资源总监邓康明说:“招聘新员工时,我们主要看他们本身是否诚信,是否能融入企业,是否能接受企业的使命感和价值观。业务问题并不是最重要的。”如果有的员工工作业绩非常出色,但不符合阿里巴巴的价值观,依然无法通过考核。

阿里巴巴的独特价值观是:共同实现创业的梦想,一起实现改变历史的梦想,一起实现创造财富的梦想,一起实现分享财富的梦想。这是它特有的理念。因此这就要求阿里巴巴在招聘过程中,寻找更多相同价值观的人。
阿里巴巴B2B公司CEO卫哲说,“价值观再好,这么多新员工的加入,也会面临企业文化被稀释的问题,我们希望通过招聘和培训,使企业文化被稀释得少一点,然后再慢慢回复过来。”
阿里巴巴把企业文化贯彻到各个阶段,使企业文化融入每个员工的生活和工作中。通过招聘,阿里巴巴筛选出了具有相同价值观的人,而这还只是一个开头。为了贯彻企业文化,对新入职的员工,阿里巴巴会提供一系列企业文化方面的培训,主要包括对普通员工的百年阿里、百年淘宝培训,以及针对销售人员的百年诚信、百年大计培训。阿里巴巴还特意为新员工设置3个月的师傅带徒弟和HR关怀期,而新员工在入职6~12个月的时候还可以选择“回炉”接受再培训。这是一些硬性的规定。
但如何才能让员工们发自内心地认同,甚至“爱上”阿里巴巴的企业文化呢?员工关系部门在这个问题上担负着重要的责任。很多企业的文化只是表现在墙上,而阿里巴巴则一直主张:企业文化要做到“润物细无声”,不要挂在墙上,而要印在员工心里;不依靠任何大张旗鼓的宣传,而要在细节处施予点点滴滴的影响,浸润每一个员工的心灵。为此,阿里巴巴创办内部邮件杂志“感动阿里”,内刊“阿里人”;设立高管公开信箱、内网供员工们畅所欲言;让员工有任何不解和疑惑都有倾诉的地方,都能找到正确的答案。另外,员工关系部还创办了内部礼品专卖店(阿里cool),供员工和访客购买带有公司LOGO的各式纪念品。通过赋予每一件商品独特的故事背景,使阿里巴巴的品牌内涵更加饱满和真实。
在整个文化形成这样的时候,很难挖人,其实就像在一个空气很新鲜的土地上生存的人,你突然把他放在一个污浊空气里面,工资再高,他过两天还跑回来。所以我常说,天下不可能有人可以挖走我的团队。
不能让雷锋穿补丁衣服上街
在点评《赢在中国》一位选手的时候,马云说道:
你自己很善良,也很有激情,也很幽默,也会讲很多的故事,但你的团队离开你的时候,你要想到一点,我们需要雷锋,但不能让雷锋穿补丁的衣服上街去,让他们跟你分享成功是很重要的。
不能让雷锋穿补丁衣服上街去与牛根生的“财聚人散,财散人聚”的思想是一致的。牛根生是这样解释的:
“这世界上挣了钱的有两种人,一种是‘精明人’,一种是‘聪明人’。精明人竭泽而渔,企业第一次挣了100万元,80%归自己,然后他的手下受到沉重打击,结果第二次挣回来的就只有80万。聪明人放水养鱼,他第一次挣了100万,分出80%给手下人,结果,大家一努力,第二次挣回来就是1000万!即使他这次把90%分给大家,自己拿到的也足有100万。等到第三次的时候,大家打下的江山可能就是1个亿。再往后就是10个亿。这就叫多赢。独赢使所有的人越赢越少,多赢使所有的人越赢越多,所以,‘精明人’挣小钱,‘聪明人’赚大钱。‘精明’与‘聪明’,一字之差,谬之千里。”
迈克尔·乔丹在结束自己的篮球生涯时也说:“在别人看来,我站在篮球世界的顶端,每当听到这样的赞美,我都感到惶恐。我取得的所有成绩都是和队友们以及教练一起努力的结果,还有赞助商和支持、鼓励我们的球迷们,荣誉属于你们每一个人,我只是幸运地作为代表,一次次地领取奖杯。”
迈克尔·乔丹在每一场比赛中都和队友们团结一致地去争取胜利,取胜之后他总是和队友们互相拥抱、分享胜利。正是迈克尔·乔丹这种无私的分享精神,皮蓬等一大批NBA巨星才甘于充当配角,紧密地团结在他周围,为公牛队赢得一个又一个冠军。

一个人拥有优势时,学会保护自己并没有错;但要明白,要想继续强化自己的优势,还必须学会共享。因为大家共处一个价值链,共处一个系统,所以一荣俱荣,一损俱损。因而,当企业家挖得第一桶金的时候,需要与团队一起分享他的成果。
马斯洛理论也说明了,要使一个人追求自我实现的境界,则必须先满足其最基本的物质生活的需要。只有当物质生活等这些匮乏性需要得到满足之后,人才才能够最大限度地发挥自身能力来达到创造的需要。
雷锋之所以能够存在,并且不计酬劳,是因为雷锋所生活的环境使他得以跨越最基本的需要,直接以最高级的需要作为追求目标。而现今的社会中,社会创造的物质财富越来越多,导致人们越来越依赖于物质需求。以至于人们“发扬”了一个很世俗的观点,即“物质代表着成功。”
所以,马云认为,由于任何人的成功都离不开企业和团队这样一个平台,当“雷锋”分享了团队的成功果实,得到自尊的满足,才会创造出更多的财富。一个良好的团队,不仅需要精神上的鼓励,更需要物质上的支持,某个人取得成就的时候,千万不要忘了一起拼搏努力的其他团队成员。只有分享,才能共赢。

——马云论公司内部管理[奇++书网//QISuu。cOm]
快乐不是一个概念,概念永远不是一个企业的核心竞争力。任何一个创业者,永远要把自己笑脸露出来,你的脸看起来好像是很痛苦的样子,很难想像一个痛苦的脸可以给人带来快乐。所以快乐是需要展示出来,你要把自己的快乐展示出去。
唐僧一样的领导人
许多人认为最好的团队是“刘、关、张、诸葛、赵”团队。关公武功那么高,又那么忠诚。刘备和张飞也有各自的任务,碰到诸葛亮,还有赵子龙,这样的团队是“千年等一回”,很难找。而我认为中国最好的团队是唐僧西天取经的团队。像唐僧这样的领导,什么都不要跟他说,他就是要取经。这样的领导没有什么魅力,也没有什么能力。孙悟空武功高强,品德也不错,但唯一遗憾的是脾气暴躁,单位有这样的人。猪八戒有些狡猾,没有他生活少了很多的情趣。沙和尚更多了,他不讲人生观、价值观等形而上的东西,“这是我的工作”,半小时干完了活就去睡觉,这样的人单位里面有很多很多。就是这样四个人,千辛万苦,取得了真经。这种团队是最好的团队。这样的企业才会成功。
今天的阿里巴巴,我们不希望用精英团队。如果只是精英们在一起肯定做不好事情。我们都是平凡的人,平凡的人在一起做一些不平凡的事,这就是团队精神。我们每个人都欣赏团队,这样才行。
《三国演义》中的刘备团队被称为是管理学中最好的团队,这也让很多企业家们羡慕不已。刘备的一干兄弟在得到以诸葛亮为首的文官团队倾心辅佐之后,选择合适的根据地(荆、益两州)推行正确的内外政策(“西和诸戎,南抚夷越,外结孙权,内修政理”),并不失时机地主动出击,图谋统一天下(分兵出荆州和益州)。不仅联合东吴一举击败了曹操这一最为强大的敌人,还巧妙地抓住各种机遇接连夺取荆州、益州和汉中,迅速建立起了与曹操和孙权形成鼎足之势的军事政治集团,在短短12年之内就实现了《隆中对》的第一步战略构想。
但是,马云认为刘备团队在现实中是可遇不可求的,现实中最完美的团队是《西游记》中的唐僧团队,他们的成员都非常普通,但最后成功地取到了真经。
马云认为,唐僧把目标(去西天取经)看得很清楚,具有很强的使命感。他面对各种诱惑,依然保持着清醒的状态。不该做的事情,他不会去做。因而他是一个好领导。
在唐僧的团队里,唐僧知道对孙悟空要管得紧,所以随时会念紧箍咒;猪八戒小毛病多,但不会犯大错,偶尔批评批评就可以;沙僧则需要经常鼓励一番。唐僧看起来是无能的,但他的领导力却是很强的。这样,一个明星团队就成形了。
马云自认为是与唐僧一样的领导人。“要是公司里的员工都像我这么能说,而且光说不干活,会非常可怕。我不懂电脑,销售也不在行,但是公司里有人懂就行了。”
马云认为,中国的企业家应该向唐僧学习,用人用长处,管人管到位。不然只会造就一个明星企业家,而非一个强大的企业系统。
2006年,对雅虎中国的收购整合工作暂告一段落,阿里巴巴B2B业务上市工作即提上了日程,第一步就是将原来的事业部制改为集团控股子公司。
很多人都问五家公司分开后,马云做什么去。马云的回答是:
具体的业务发展交给集团五虎将,他们比我聪明。淘宝网总裁孙彤宇有90%的时间在考虑淘宝

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